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© Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Fit bis zur Rente – Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken Bildungskonferenz 2005 Susanne Liane.

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1 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Fit bis zur Rente – Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken Bildungskonferenz 2005 Susanne Liane Schmidt Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO), Stuttgart

2 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart 2. Entwicklungstrends und neue Qualifikations- anforderungen frühzeitig ermitteln – Beispiele 3. Herausforderungen für die berufliche Bildung 1. Zukunftstrends in der Arbeit – Überblick Fit bis zur Rente – Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken

3 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Neun Mega-Trends der Arbeit 1. Globalisierung 2. Wissen als zentraler Produktionsfaktor 3. IuK-Technik 4. Flexibilisierung 5. Beschleunigung 6. Health / Life Sciences 7. Tertiarisierung 8. Ökologie 9. Demographische Entwicklung

4 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Trend: Demographische Entwicklung Veränderung der Altersgruppenverteilung in Deutschland zwischen 1910 und 2040

5 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart ,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0 45,0 50,0 55,0 60, Jahre Jahre 50 Jahre u.ä ,3 19,3 23,3 55,4 47,1 33,6 21,1 26,5 52,4 18,3 51,3 30,4 19,2 48,6 32,3 Altersstruktur des gesamtdeutschen Erwerbspersonenpotenzials Quelle: IAB Variante mit Wanderungssaldo der ausländischen Bevölkerung p.a. ab 2000 und unterer Erwerbsquoten-Variante

6 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart AlterOhne Berufs- abschluss Mit Berufs- abschluss Mit Hoch-/ Fachhoch- schulab. Gesamt – 34 J. 2,21,39,87,81,71,213,710,3 35 – 49 J. 1,82,311,210,12,93,015,815,4 50 – 64 J. 1,31,06,17,41,42,38,810,7 Ge- samt 5,44,627,025,36,06,538,336,4 Erwerbspersonen nach Qualifikation (in Mio) Quelle: BLK-Angebotsprojektion (Grund-/Trendvariante), 2002

7 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart 31,4 67, ,9 24,2 74,3 53,3 45,9 56,2 43,2 0% 20% 40% 60% 80% 100% EU 15DFFINDK Weiß nicht Haben nicht teilgenommen Haben teilgenommen Teilnahme an irgendeiner Form der allgemeinen oder beruflichen Bildung in den vergangenen 12 Monaten 30,6% würden dies jedoch gerne tun 26,5% haben auch kein Interesse daran 9,8% aus anderen Gründen Quelle: Cedefop: Lebenslanges Lernen: die Einstellungen der Bürger, Luxemburg, 2003, Methode: Eurobarometer

8 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Teilnahme an beruflicher Weiterbildung Abnahme der Beteiligung an beruflicher Weiterbildung und geringe Beteiligungsquoten Älterer Quelle: BMBF, Berichtssystem Weiterbildung IX, 2005, S Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Wie entwickelt sich die Weiterbildungsbeteiligung bei einer Zunahme älterer Erwerbstätiger? Ergibt sich daraus ein Marktpotenzial für Bildungsanbieter?

9 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Die häufigsten gesundheitlichen Beschwerden und ihr Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz Quelle: WIdO (Wissenschaftliches Institut der AOK), 2005

10 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Psychische Belastungen und Stressfaktoren aus Sicht der Beschäftigten Quelle: WIdO (Wissenschaftliches Institut der AOK), 2005

11 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Vermischung von Arbeit und Privatleben Probleme werden mit nach Hause genommen Zunahme der Flexibilitäts- und Mobilitätsanforderungen Burn-Out, Stress Fehlende Erholphasen, Umgang mit zu vielen parallelen Aufgaben Geringere Planbarkeit der Berufslaufbahn, erschwerte Orientierung, Unsicherheit Mehr Aufgaben, die Kreativität und Improvi- sationsfähigkeit verlangen Überforderung, Umgang mit neuen Aufgaben, ohne ausrei- chend darauf vorbereitet zu sein mehr fachliches Wissen aus zunehmend mehr Fachgebieten erforderlich Kompetenzmanagement Verantwortung für selbstge- steuerte Qualifizierung steigt Beherrschung der Wissensintensivierung Herstellung des Work-Life Balance Neue Anforderungen an Arbeitnehmer/-innen Die Arbeitswelt wird komplexer und Arbeitnehmer müssen neue Anforderungen stärker eigeninitiativ bewältigen. Arbeitnehmer/-innen

12 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart 2. Entwicklungstrends und neue Qualifikations- anforderungen frühzeitig ermitteln – Beispiele 3. Herausforderungen für die berufliche Bildung 1. Zukunftstrends in der Arbeit – Überblick Fit bis zur Rente – Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken

13 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Projektpartner und Nutzer der Initiative zur Qualifikationsfrüherkennung Sozialpartner Politik Unternehmen Beschäftigte, Einzelpersonen Forschung, Wissenschaft Bildungsträger, Bildungswirtschaft Verbände Arbeitsverwaltung „Heute schon wissen, welche Qualifikationen morgen gebraucht werden“ Weitere Informationen:

14 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Ergebnisse liegen zu folgenden Themenfeldern vor: Automatenwirtschaft Bau Brennstoffzellentechnik Chemie E-Commerce Einzelhandel Elektro Erneuerbare Energien Facility Management Finanzdienstleistungen/ Banken/Versicherungen Gesundheit/Wellness/ Pflege Humandienstleistungen IT-Berufe/Ingenieure Kaufmännische Bürotätigkeiten Kfz-Handwerk Branchenübergreifende Themen Bildungscoaching Geringqualifizierte Internationale Vergleiche Input zu Weiterbildungsstudien Input zu Innovationen in der Weiterbildung Soft Skills Nutzung einer Vielzahl von Ansätzen und Methoden Kreislauf- u. Abfallwirtschaft Life Science Logistik/Verkehr Metall und Elektro Multimedia/Medien/ Telekommunikation Nahrungsmittel Nanotechnologie Pharmazie/ Medizintechnik Schulhausmeister/ Sekretariat Sicherheitsrelevante Dienstleistungen Textilindustrie Tourismus Versicherungswirtschaft Branchen, Berufe und Tätigkeitsfelder: Weitere Informationen:

15 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Z.B. Durchführung von Warenbewegungen, Zuweisung von Lagerplätzen, Umgang mit Wareneingangs- und Warenausgangsbelegen Traditionelle Tätigkeiten von gewerblichen Fachkräften im Lager: Neue Tätigkeiten für den Prozess- Steuerer: Zunahme wissensintensiver Teiltätigkeiten Physische Arbeitstätigkeiten nehmen ab Umgang mit Informations- und Kommunikationstechnik nimmt zu Neue Tätigkeitsmischung aus den traditionellen Bereichen (z.B. Planung/Organisation, Versand- abwicklung, Warenverkehr, Warenfluss...) Verstärkte Prozessorientierung: Mitarbeiter müssen nicht nur für den Warenfluss sorgen, sondern auch für den Informationsfluss. Beispiel: Prozess-Steuerer in der Logistik (Lager) Neue Qualifikationen für Fachkräfte in der Logistik Quelle: FreQueNz - Netzwerk zur Früherkennung von Qualifikationserfordernissen, Projekt ADeBar (Fraunhofer IAO/IAT Stuttgart, TNS Infratest, HK-Forschung)

16 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Qualifikationsentwicklungen im Bereich „Erneuerbare Energien“ Organisatorische Anforderungen Beispiel: Qualifikationsanforderungen „Windtechniker“ für Windkraftanlagen Besondere technische Anforderungen z.B.:  Kenntnisse neue Technologien,  IKT- Kenntnisse,  Kenntnisse spezifischer (Anla- gen) Software (z.B. Visopro) Fachliche Anforderungen z.B.:  komplementäre Kompetenzen (Mechanik/Elektronik),  situatives Detailwissen  Fehlermanagement/–prophylaxe z.B.:  Sicherheitsbestimmungen,  Gesamtprozessverständnis/ –kompetenz,  Netzwerk Mensch-Elektronik z.B.:  Sehr hohe Integrations- und Kooperationsfähigkeit,  hohe Mobilität  Führungskompetenzen auf Zeit Soziale Anforderungen Garantie der techn. Verfügbarkeit der Anlagen erfordert: vernetzte Kompetenzen, Flexibilisierung, Verkürzung der Entscheidungszeiträume „Tatsächliche technische Verfügbar- keit“ Quelle: FreQueNz - Netzwerk zur Früherkennung von Qualifikationserfordernissen, Projekt ADeBar (Fraunhofer IAO/IAT Stuttgart, TNS Infratest, HK-Forschung)

17 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Dynamik der Qualifikationsentwicklungen im Bereich „Erneuerbare Energien“ stark/etwas sinkend etwas steigend stark steigend Tempo der Veränderung von Qualifikationsanforderungen Gefahrenpotenzial im Arbeits- alltag von Fachkräften Zeitdruck, Fehler zu beseitigen 64% der befragten Unternehmen erwarten, dass sich Qualifikationen zukünftig schneller verändern. 56% der befragten Unternehmen erwarten, dass der Zeitdruck, Fehler zu beseitigen, weiter steigt. Quelle: FreQueNz - Netzwerk zur Früherkennung von Qualifikationserfordernissen, Projekt ADeBar (Fraunhofer IAO/IAT Stuttgart, TNS Infratest, HK-Forschung) Veränderungen im Bereich „Erneuerbare Energien“ in den nächsten 3 Jahren Anteilswerte der Veränderungen in % („bleibt gleich“ und fehlende Angaben werden in dieser Auswertung nicht ausgewiesen)

18 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Welche Qualifikationsanforderungen sind entscheidend bei der Personalrekrutierung? Beispiel: Die Bedeutung der Qualifikationsanforderungen bei kaufmännischen Bürotätigkeiten Kundenorientierung Kooperationsfähigkeit Unternehmerisches Denken Erfahrungswissen IT- und Internetkompetenz Selbstmanagement Relative Wichtigkeit: Welche Qualifikationsprofile werden bevorzugt? Fachspezialist Kundenspezialist Allrounder Quelle: TNS Infratest, FreQueNz- Newsletter 2004 Obwohl Kundenorientierung am wichtigsten ist, bevorzugen Personaler Bewerberprofile mit mittleren Ausprägungen in allen Bereichen.

19 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Anwendungsbereiche für Brennstoffzellen: Stationäre Anwendungen Blockheizkraftwerke, Haustechnik- systeme, Not- und Hilfsstromaggregate Signalausrüstungen, Sende-/Empfangs- stationen Raumfahrt Mobile Anwendungen Pkw, Bus, Zweirad, Nutzfahrzeuge, Stapler, Schiffe Portable Anwendungen Laptops, Satellitentelefone, Ladegeräte, Warnblinkanlagen, Beleuchtungen Technologische Innovationen für die Berufsbildung untersuchen Beispiel: neue Produkte und Anlagen durch Brennstoffzellentechnologie Welche Produkte kommen wann auf den Markt? Entstehen dadurch neue Qualifikationsanforderungen?

20 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart NECAR 5: 2000 Quelle: DaimlerChrysler AG Querschnittstechnologien können sich auf verschiedene Berufsbilder auswirken Beispiel: Innovationen durch Brennstoffzellentechnologie können sich auf die folgenden (Ausbildungs-) Berufe auswirken Betroffen sind vor allen Dingen die Berufsbilder Sanitär, Heizung, Klima, Elektrohandwerk und KFZ Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik Bootsbauer Elektroanlagenmonteur Elektromaschinenbauer Elektromaschinenmonteur Elektromechaniker Elektroniker für Automatisierungs- technik/Energie- und Gebäude- technik/Geräte und Systeme Fachinformatiker Fachkraft Wasserwirtschaft Feuerungs- und Schornsteinbauer Informationselektroniker Informations-/Kommunika- tionssystemelektroniker IT-Systemelektroniker Kälteanlagenbauer Klempner Kraftfahrzeugmechatroniker Maschinenbaumechaniker Mechatroniker Mikrotechnologe Rohrleitungsbauer Schornsteinfeger Zweiradmechaniker

21 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Entwicklungs- dynamik Zeit III Trends mit hoher Entwick- lungsdynamik beobachten z.B. F+E Aktivitäten, techno- logische Innovationen, Marktdurchdringung etc. Berufsbildung an Entwicklung anpassen Ein schnelles Reagieren des (Weiter-)Bildungswesens durch innovative Berufsbildungsforschung ermöglichen III Auf steigenden Qualifi- kationsbedarf reagieren z.B. neue Weiterbildungs- angebote entwickeln, Trans-fer in das Bildunssystem etc. Trends neuer Qualifikationsbedarf forschengestaltenumsetzen I. II. III. Qualifizierungsangebot und Qualifikationsnachfrage passen zueinander Wir benötigen ein schnell reagierendes (Weiter-) Bildungswesen als Standardprozess, um Fachkräftemangel zu vermeiden.

22 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart 2. Entwicklungstrends und neue Qualifikations- anforderungen frühzeitig ermitteln – Beispiele 3. Herausforderungen für die berufliche Bildung 1. Zukunftstrends in der Arbeit – Überblick Fit bis zur Rente – Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken

23 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Entwicklungs- trends Anforderungen an Arbeitnehmer Qualifizierungs- und Unterstüt- zungsbedarf Erhalt der Gesundheit und der beruflichen Leistungs- fähigkeit über die gesamte Erwerbsbiographie Demographischer Wandel Workability: Arbeitsfähigkeit Zunahme des Innovationstempos Employability: Beschäftigungsfähigkeit Employability und Workability sichern bis zur Rente Entwicklungstrends frühzeitig ermitteln, auf neue Anforderungen rechtzeitig reagieren, Unterstützungsangebote entwickeln Wichtigste Herausforderung für Arbeitnehmer: Zunahme des Innovationstempos und im Erwerbsleben lange fit bleiben Lebenslanges Lernen; Bewältigung komplexerer, abstrakterer Aufgaben; Anforderungen an Mobilität

24 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Verknüpfung von Beratung und Qualifizierung aktuelle Weiterbildungsangebote aufzeigen Überblick über zukünftige Entwicklungstrends (Branche/ Unternehmen) Entwicklung individueller Karrierepfade Individuelle Weiterbildungsstrategien erarbeiten Lust am Lernen wecken Hemmschwellen und Ängste vor dem Lernen abbauen Beratung und Unterstützung für LLL Employability stärken Unterstützungsangebote für die Realisierung Lebenslangen Lernens bereitstellen Beschäftigte müssen in der Lage sein, zukünftigen Herausforderungen durch den Wandel der Arbeitswelt erfolgreich zu begegnen. (psychische) Gesundheit erhalten

25 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Ältere Arbeitnehmer/-innen müssen häufig das Lernen wieder neu erlernen. Für das Lernen Älterer mit geringer Weiterbildungserfahrung gilt: Lernentwöhnte benötigen ausreichende zeitliche Spielräume zum Lernen. Die Lernsituation sollte ein selbstbestimmtes Lerntempo zulassen. Lernentwöhnung erzeugt Angst, Neues zu lernen. Angstprovozierende Wettbewerbssituationen sind zu vermeiden. Die Lernsituation sollte an die Erfahrungen der Lernenden anschließen. Aufgabenbezogenes, arbeitsnahes Lernen ist zu bevorzugen. Qualifizierungsstrategien und Lernformen an Zielgruppen anpassen Beispiel: Qualifizierungsstrategien an die Zielgruppe Älterer anpassen Lernprozesse älterer Mitarbeiter unterscheiden sich nur dann von denen jüngerer, wenn sie – aufgrund langjährig gleichbleibender Tätigkeitsanforderungen – keine Übung im Lernen haben.

26 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Bildungscoaching umfasst folgendes Leistungsangebot: Kompetenzermittlung, Stärken- und Schwächenanalyse Zusammenführung alter (vorhandener) Fähigkeiten und Kenntnisse der Klienten mit neuen Qualifikationen und die Unterstützung beim Qualifikationserwerb Qualifikationsberatung und –entwicklung (Erwerb der "richtigen" Fach- und Schlüsselqualifikationen ermöglichen) Selbstmanagementkompetenzen fördern (Kompetenzentwicklung) Umsetzungs- und Lernprozessbegleitung, Lernen im Prozess der Arbeit Karriere- und Laufbahnberatung (zukünftige Entwicklungen und persönliche Situation der Coachees berücksichtigen) Vereinbarkeit von Leben & Arbeiten verbessern (Stichwort Work-Life-Balance) Neues Unterstützungsangebot: Bildungscoaching Bildungscoaching soll die Fähigkeit des Lebenslangen Lernens unterstützen und die Beschäftigungschancen bis zur Rente fördern.

27 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Erweitertes Unterstützungsangebot: Bildungs- und Gesundheitscoach für die Förderung und den Erhalt von Workability und Employability im Betrieb Workability + Employability Individuelle Strategien für Arbeitnehmer/innen organisationale Ergänzungen für die Personal- und Organisationsentwicklung Strategien für den Erhalt von Beschäftigungs- und Arbeitsfähigkeit im Unternehmen psychische Gesundheit + PräventionInnovation +

28 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Employability, z.B.: Förderung Lebenslan- gen Lernens im Betrieb, Gestaltung von Erhol-, Lern- u. Arbeitszeiten u. -orten, Vermeidung von die psychische Gesundheit gefährdenden Maß- nahmen der Arbeits- verdichtung Entwicklung von Maß- nahmen zur Förderung der Kreativität u. Inno- vationskraft Workability, z.B.: Entwicklung eines be- trieblichen Gesundheits- managements Entzerrung von Arbeits- spitzen Einrichtung von Erhol- zeiten zwischen Pro- jekten u. Arbeitsspitzen Sensibilisierung für das Themenfeld psychische Gesundheit als präven- tive Maßnahme Integration des o.g. Themas in die PE Workability, z.B.: Umgang mit Burn-out, Stressmanagement, Kontrolle von Über- u. Unterforderungen, Bewältigung von Kon- fliktsituationen, Steuerung der eigenen Motivation, Erhalt von Selbstwirk- samkeit, Förderung der Kreativität, Entwicklung von Selbst- management- u. Selbst- organisationsfähigkeit Employability, z.B.: Lebenslanges Lernen, Lebensbegleitender Kompetenzerwerb, Erwerb neuer Fachqualifikationen, Management der eigenen Erwerbsbio- graphie und Karriere Individuelle Strategien für Arbeitnehmer/innen organisationale Ergänzungen für die Personal- und Organisationsentwicklung psychische Gesundheit + PräventionInnovation +

29 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Globalisierung ruft Wettbewerb hervor, der sich auf alle Erwerbspersonen überträgt Hohe Entwicklungsdynamik im Bereich der wissensintensiven Arbeit Qualifizierungsstrategien an Lerninhalte und Zielgruppen anpassen Unterstützungsangebote für Lebenslanges Lernen entwickeln, z.B. durch Bildungscoaching Erweiterte Unterstützungsangebote für Arbeitnehmer/innen und PE/OE im Betrieb entwickeln für den Erhalt der (psychischen) Gesundheit, Prävention und Innovation Zusammenfassung: Fit bis zur Rente – Beschäftigungsfähigkeit erhalten und Fitness stärken

30 © Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart Menschen nicht durch „lebenslanges Lernen“ erschrecken, sondern Lust am Lernen wecken


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