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Das Projekt „Debora – Fach- und Führungskräftevielfalt sichern“ wird im Rahmen des Programms „Gleichstellen – Bundesinitiative für Frauen in der Wirtschaft“

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Präsentation zum Thema: "Das Projekt „Debora – Fach- und Führungskräftevielfalt sichern“ wird im Rahmen des Programms „Gleichstellen – Bundesinitiative für Frauen in der Wirtschaft“"—  Präsentation transkript:

1 Das Projekt „Debora – Fach- und Führungskräftevielfalt sichern“ wird im Rahmen des Programms „Gleichstellen – Bundesinitiative für Frauen in der Wirtschaft“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert. Maßnahmen und Ergebnisse zur Gleichstellung im Diakonischen Werk Württemberg seit Jahre Frauenförderung und Chancengleichheit Jubiläumsveranstaltung am , OKR Dieter Kaufman

2 Im Überblick: I Ausgangspunkt II Monitoring „Gleichstellung in Führung“ III Projekt „Debora“ IV Ergebnisse und Konsequenzen 2

3 Ausgangspunkt: Beschluss der Mitgliederversammlung am 10.Nov 2010 „Das Diakonische Werk Württemberg und seine Mitglieder streben eine geschlechtergerechte Zusammensetzung der Gremien, Organe und von Leitungsstellen an. Innerhalb von 10 Jahren, d.h. bis zum Jahr 2020, soll ein Mindestanteil von jeweils 40% Frauen und Männer umgesetzt sein. Dieses Ziel ist durch geeignete Maßnahmen zu befördern.“  Aufnahme in den Corporate Governance Kodex 3

4 II Monitoring 2014 „Gleichstellung in Führung“ 4

5 5 Monitoring 2014 Befragte Gruppen: Mitglieder und Gremien des Diakonischen Werkes Württemberg Zeitraum: – Wiederholung: alle 2 Jahre Rücklauf: –Einrichtungen/ Dienste:n = 139 (49 %) –Gremien: n = 24 (86 %) Abschlussbericht: Frühjahr 2015 Vergleichbarkeit: Die Verteilung der verschiedenen Unternehmensgrößen entspricht der Befragung in 2012

6 6 Frauen und Männer in Führung - Gremien n = 24

7 n = Frauen und Männer in Führung - Verteilung in Einrichtungen / Diensten

8 n = 53 8 Frauen und Männer in Führung - Einrichtungen / Dienste über 50 bis 500 MA -

9 n = 109 Frauen und Männer in Führung - Einrichtungen / Dienste über 1000 MA -

10 10 Nachbesetzung Vorstände / Geschäftsführende bis BEDARFEINRICHTUNGEN / DIENSTEGESAMT bis 50 MA bis 500 MA bis 1000 MA über 1000 MA bis (28%) Hochrechnung: Der Mitgliederbeschluss ist bis 2020 umsetzbar, wenn 55% der Stellen an Frauen vergeben werden. Bei bisheriger Praxis (33%) ist das Ziel 40% nicht erreichbar.

11 III Das Projekt „Debora“ 11

12 Kosten-Nutzen-Betrachtung zu Vereinbarkeit und Karriereförderung Die Kosten für Maßnahmen zur Vereinbarkeit und Karriereförderung lassen sich relativ einfach beziffern. Den Nutzen zu beziffern wird durch die Berechnung von Opportunitätskosten möglich (Was würde es kosten, wenn wir es nicht tun würden?“) Bspw.:  Kosten im Zusammenhang mit Motivationsverlust  Kosten im Zusammenhang mit Kompetenzverlust  Kosten für Ersatzbeschaffung  Kosten für Einarbeitung  Kosten für Aufhebung des Arbeitsvertrags  Kosten in Bezug auf Fehlzeiten,…  In der Regel wird 1 €, der investiert wird, innerhalb von 2-3 Jahren amortisiert nach Prof._in, Dr_in Rump, FH Ludwigshafen / Rhein

13 Das Projekt Debora und seine Ziele Unterstützung des Beschlusses der Mitgliederversammlung Ansatzpunkte: Fachkräftemangel/ Führungskräftelücke 3 Teilprojekten: –Programm für Frauen –Beratung von Einrichtungen –Gremienarbeit Teilziele: Frauen werden gefördert und motiviert, Führungsverantwortung zu übernehmen Familie und Beruf können von allen Beschäftigten auf allen Hierarchieebenen gut vereinbart werden. Die Attraktivität von Arbeitsplätzen in der Diakonie ist erhöht durch Maßnahmen der Vereinbarkeit

14 Rahmendaten des Projekts Laufzeit: Förderung: BMAS und ESF, Förderlinie „Gleichstellen- Bundesinitiative für Frauen in der Wirtschaft“ Projektleitung: Dr. Joachim Rückle, Steuerungskreis: Ulrich Fellmeth, Ursula Kress Projektteam: Barbara Hipp, Monika Hornung, Dr. Kornelius Knapp, Martina Künstner, Anne Schreyer-Schubert (1,98 Stellendeputat) Transfer: 6 Leitfäden, 1 Sammelband, 6 Tagungen, 5 Folge-Programme 14

15 IV Zentrale Ergebnisse 15

16 I Wichtigste Ergebnisse im Überblick Verbandliche Entwicklungen (Monitoring): Anstieg des Frauenanteiles auf Gremienebene Vergabe-Praxis in Einrichtungen / Diensten noch unzureichend Debora 1: Familiengerechtigkeit in Einrichtungen „Attraktivitätsgewinn“ für Einrichtungen bringt Strukturen voran Hohe Relevanz, wenn Maßnahmen ins Management-System integriert werden. Debora 2: Programm für Potenzialträgerinnen Attraktiv profiliertes Programm: Aufstieg an die Spitze Transport der „Erfolgscodes“: Souveränität – Vernetzung – Management Debora 3: Vielfalt in Gremien Strategische Personalentwicklung statt „Frauenförderung“ Entscheidende Stellgrößen: Zielvereinbarungen (häufig als Top-Down) und Wert der Vielfalt sichtbar machen (Kulturveränderung) 16

17 Konsequenzen Wie kann Gleichstellung in Führung weiter gestützt werden ?! 1.Fortschreibung des Monitoring und der Angebote für Gremien, Einrichtungen und Frauen 2.Vernetzung von „Change Agents“ auf oberster Ebene, Stärkung von trägerübergreifenden Netzwerken und des verbandlichen Transfers 3.Fokussierung strategischen Handelns in Gremien (Ziele!) 4.Platzierung von Themen der „lebensphasenorientierten, strategischen PE“, „Diversity“ und einer modernen „Führungskultur“ 5.Weitere Nutzung des demografischen Handlungsdrucks / des Möglichkeitsraumes durch veränderte Führungsanforderungen 17

18 IV Debora ab

19 19 Ziel 1: Förderung der strategischen Personalentwicklung, ausgerichtet auf Frauen. Ziel 2: Förderung des Kultur- und Wahrnehmungswandels. Frauen in Spitzenpositionen! Weiterbildung und Kontaktstudium Für: Führungsfrauen aus Diakonie und Kirche Dauer: 18 Monate, 7/ /2017 Umfang: 14 Präsenztage (WB) Mentorat, Coaching, Leitungsprojekte TN-Gebühr: 2300,-€ (WB) 3000,-€ (eh Zertifikat) Einstieg in Führung Weiterbildung / Coaching Für: Fachfrauen in Diakonie und Kirche Dauer: 9 Monate Umfang: 5 Bildungstage, Coaching, Praxistransfer TN-Gebühr: 450,-€ Debora – Angebote für Führungskräfte ab 2015

20 Weitere Maßnahmen und Angebote ab 2015 Prädikat „Familienbewusstes Unternehmen“ Verstetigung des Angebotes des Landesfamilienrats und familyNET (BBQ) ergänzt durch Beratungsangebote 20 Platzierung unserer Themen Leitfaden: Diakonie in Zahlen Leitfaden: Vielfalt gewinnt Leitfaden: Zuerst der Mensch Leitfaden: Beruflicher Wiedereinstieg Leitfaden + Checkliste: Vielfalt und Kontinuität in Gremien sichern Dossier: Arbeitszeitmodelle Sammelband: In Führung gehen Fortbildungen + Tagungen Ausbau der Netuwerke von Führungsfrauen Folgeprojekt „cum tempore“ Vielfalt und Kontinuität sichern Beratungsangebot und Workshops für Gremien und Gremienvertreter/-innen Monitoring „Gleichstellung in Führung“ Begleitung der Umsetzung einer 40% Quotenverteilung bis Nächster Durchlauf: Herbst 2016 Für Frauen und Männer: Potenzialanalyse, Coaching, Führungswerkstatt, Leitungshospitation

21 III Ergebnisse der Teilprojekte 21

22 TP 1: Begleitung von Einrichtungen - Ergebnisse in Zahlen Ziel: Beratung und Begleitung von Einrichtungen und Diensten für familiengerechtere Strukturen und Frauenförderung 21 Träger mit 49 Einrichtungen (Zielvorgabe: 40 Einrichtungen) 115 Tage Beratung Workshop: „Familiengerechte Arbeitszeitmodelle“ ( ) 2 Fachtage für Kitaleitungen (17.3. und ) 2 Schulungen für Berater/-innen Prädikat „familienbewusstes Unternehmen“ (LFR, BBQ) für 11 Träger 22

23 23

24 Bewertung der Evaluationsergebnisse Die diakonischen Einrichtungen beurteilen das durchgeführte Projekt positiv Attraktivität: Familiengerechtigkeit als Gegengewicht zum Fachkräftemangel Fokus: Bestehendes kommunizieren 4 Beratungstage sind ein Anfang zur Organisationsentwicklung (Prozesse werden weitergeführt) Prädikat als zusätzliche Motivation (Hinweis: sehr niedrig schwellig!) Themen sind Segmente in einem „großen Ganzen“ – Perspektive: –Frauenförderung  Diversity –Familiengerechtigkeit  Lebensphasenorientierte Strukturen 24

25 TP 2: Frauen in Spitzenpositionen! - Aktivitäten in Zahlen Ziel: Sichtbarkeit und Vernetzung Vorstands- / Entscheiderkontakte, Kamingespräche, Podien, Leitungs-/ Gremienhospitationen, Mentorat, Fachtag „Forum für Führung“, Bundestagung „In Führung gehen“, Haupt- und Ehrenamtlichen-Tagung, Mitgliederversammlung, Start „Debora-Netzwerk“ Ziel: Begleitung von Aufstiegsentscheidungen 380 Stunden Mentorat, 200 Stunden Coaching, 4 Workshops für Mentor/-innen und Coaches, 20 Lerngruppen-Treffen, Einrichtungshospitationen 20 Absolventinnen, 40% mit klarer Aufstiegsperspektive, 40% erfolgtem Aufstieg Ziel: Ergänzung des fachlichen Portfolios 13 Fachmodule, 33 Dozent/-innen, Abschlussarbeit, Zertifikat 25

26 TP 2: Praktischer Nutzen I Debora, Teilprojekt 2, Zentrale Ergebnisse der Evaluation TP 2, Hofmann, Barz, Drews-Galle 26

27 TP 2: Praktischer Nutzen II Selbstwirksamkeit:: Erwartete Wahrscheinlichkeit über eigene Kompetenzen etwas bewirken zu können. Debora, Teilprojekt 2, Zentrale Ergebnisse der Evaluation, Hofmann, Barz, Drews-Galle 27 > 20 Mitarbeitende ( MA) 1-20 Mitarbeitende Keine Führungs- verantwortung

28 TP 2: Zentrale Programmelemente Der wahrgenommene Nutzen der Bausteine variiert je nach Führungsspanne/ Führungserfahrung der TN: Debora, Teilprojekt 2, Zentrale Ergebnisse der Evaluation TP 2, Hofmann, Barz, Drews-Galle28 Keine Führungs- verantwortung 1-20 Mitarbeitende > 20 Mitarbeitende ( MA)

29 29 TP 2: Ergebnisse der Evaluation, zusammengefasst Gesamtbewertung der TN: attraktiv, bereichernd, positiv Plus an Orientierung und Klarheit (Selbstreflexion, Ermutigung) Weiterentwicklung für Führung (strategische Kompetenz, Rolle, Wissen) Zugewinn an Vernetzung und Sichtbarkeit Aber: o Stärkere Fokussierung der Zielgruppe sinnvoll (Spitzenfrauen!) o Positive Aufmerksamkeit wird als fragiles Konstrukt erlebt o Karrierewege brauchen eine höhere Transparenz o Frauenförderung bedingt keinen nachhaltigen Kulturwandel: „Ziel sollte die Anpassung des Rahmens und der Führungsmodelle sein (Vereinbarkeit, Work-Life-Balance) Befragung der TN in TP 2 durch Hofmann, Barz, Drews-Galle

30 30 TP 3: Vielfalt und Kontinuität sichern – Frauen für Gremien gewinnen – Ergebnisse in Zahlen Veranstaltungen: 2 Expert/-innenrunden (Wissenschaft, Sozial- und Verbandspolitik) Fortbildungsreihe für Aufsichtsverantwortliche: Impuls zur Faktenlage Forum für Führung: Fachimpuls „Diversity“ 2 Workshops für Gremienvertreter/-innen Bundestagung: Workshop für Führungskräfte und Projekleiter/-innen  ca. 100 Multiplikator/-innen Publikationen Leitfaden und Handreichung für Gremien „Diversity Management“ als Fachthema des Sammelbandes

31 31 TP 3: Qualitative Einschätzung gute Analyse der Mechanismen gelungene Einbindung von Gremienvertreter/-innen in begrenzter Zahl geringer Durchdringungsgrad in die einzelnen Gremien hinein Kernaufgabe:  Gremien sind die entscheidende Größe zur Veränderung.  „das Ziel ist der Weg“ - Gremienvielfalt ist als strategisches Thema kommunizieren, Commitement und Kulturwandel unterstützen  Gremienvertreter/-innen mit Frauen vernetzen

32 Vielen Dank! Für Rückfragen und weitere Informationen: Barbara Hipp Diakonisches Werk Württemberg Abteilung Theologie und Bildung Tel: 0711 –


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