Projekt Lebensphasenorientierte Personalpolitik

Präsentation zum Thema: "Projekt Lebensphasenorientierte Personalpolitik"—  Präsentation transkript:

1 Projekt Lebensphasenorientierte Personalpolitik
Ergebniskonferenz

2 Informationen zum Unternehmen Weltmarktführer für medizinische, elastische Spezialtextilien
KOB in Coimbatore, Indien KOB in Wolfstein, Deutschland Fakten zur KOB Gruppe Gründung 1903 in Wolfstein Vertrieb in 61 Länder der Welt Sortiment umfasst 300 verschiedene Produkte (verschiedene Varianten: 4000 Artikel) 100 Mio. € Umsatz 65 Mio. m2 textile Fläche p. a. Vollstufiger Produktionsbetrieb: Spinnerei, Flächenerzeugung, Ausrüstung und Konfektion KOB in Qingdao, China

3 Basisdaten Personal Standort Wolfstein
720 Mitarbeiter 361 359 davon 227 Mitarbeiter über 50 Jahre alt (32 %) 24 % Teilzeitquote 43 Auszubildende in 12 Berufen Durchschnittsalter: 44 Jahre 20 Jahre durchschnittliche Betriebszugehörigkeit zusätzlich 46 Zeitarbeitnehmer

4 Produktportfolio medizinischer Textilien Die Bereiche im Überblick
Fixierbinden Stützbinden Träger-material Kompression Immo-bilisation z. B. zum Fixieren von Wundauflagen auf der Haut z. B. bei Verstauchungen, Prellungen etc. z. B. für elastische adhäsive Pflasterbinden, Pflasterstrips, Transdermale therapeutische Pflaster z. B. für die Lymphologie, Phlebologie etc. z. B. zur Ruhigstellung nach Brüchen

5 BRAWOLINER® Innovative Kanalsanierung
Innovativer Systemlieferant Marktführer im Bereich der grabenlosen Hauskanalsanierung Testsieger IKT-Warentest 2005 (BRAWOLINER®) Testsieger IKT-Warentest 2010 (BRAWOLINER® XT) Besonders wirtschaftliche Sanierung Vorteile BRAWOLINER® Durchmesser von DN 70 bis DN 250 Nahezu faltenfrei, auch in Bögen bis 90° Bis zu zwei Dimensionssprünge (z. B. von DN 100 auf DN 150) BRAWOLINER® Epoxidharz Neues Rohr im Altrohr + = 5

6 allgemeine personalwirtschaftliche Instrumente
Herausforderungen der Zukunft allgemeine personalwirtschaftliche Instrumente Demographischer Wandel: Erhalt der Leistungsfähigkeit der alternden Belegschaft, Rekrutierung geeigneter Bewerber in einer „ausblutenden“ Region Mitarbeiter zu sensibilisieren, aktiven Beitrag zum Ausbau und Erhalt der Leistungsfähigkeit zu leisten Unternehmenstransformation: von lokal orientiert zu global agierend in einem internationalen Produktionsverbund Höhere Dynamik der Veränderungen (z. B. Technik, Organisation) Vision und Strategie bis auf Mitarbeiterebene zu operationalisieren (verständlich und „lebbar“) => resultierende Schwerpunkte der Personalpolitik: Retention-, Demografie- und Changemanagement

7 allgemeine personalwirtschaftliche Instrumente
Maßnahmen einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik im Modellbetrieb 1/2 allgemeine personalwirtschaftliche Instrumente Schwerpunkt der Projektarbeit? Definition der Lebensphasen Zuordnung vorhandener Instrument zu den 5 Lebensphasen Identifizierung fehlender Instrumente (durch Mitarbeiter-Interviews) Soll-Definition ergänzender Maßnahmen Wirksamkeit vorhandener Instrumente hinterfragen Erstellung Medienplan Was wird verändert? Erhöhung der Transparenz über vorhandene personalwirtschaftliche Instrumente Motivation für Mitarbeiter, diese einzufordern und das Arbeitsumfeld mitzugestalten Nachhaltige Positionierung als attraktiver Arbeitgeber – Identifikation mit dem Arbeitgeber Im Rahmen des Kompetenzmanagements: Operationalisierung der strategischen Ausrichtung, Feedback über erbrachte Leistung und Vorbereitung auf zukünftige Herausforderungen

8 allgemeine personalwirtschaftliche Instrumente
Maßnahmen einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik im Modellbetrieb 2/2 allgemeine personalwirtschaftliche Instrumente Welche Kommunikation? Regelmäßige Informationen der Führungskräfte in Infoveranstaltungen Betriebsrat: 1 Mitglied ständiges Teammitglied und Präsentation für das Gremium Infoveranstaltungen zu dem strukturierten Mitarbeiter- und Feedbackgespräch namens aKrOBat! Abschließend zu erstellen: Flyer für alle Mitarbeiter Welche Schwierigkeiten? Interne Prioritätenverschiebung aufgrund strategischer Projekte Einbinden der Mitarbeiter aufgrund anderer wichtiger Themen rund um den Arbeitsplatz Anfangs: zu wenig Öffentlichkeitsarbeit des Projektes (wurde stark verbessert) Welche positiven Erfahrungen? Konstruktive Rückmeldungen der interviewten Mitarbeiter/Bereitschaft der Mitarbeiter sich in das Thema einzubringen Start zu Mitarbeiter- und Feedbackgespräch (Rückmeldung der MA und VG)

9 Personalwirtschaftliche Instrumente in den Berufs-/Lebensphasen
phasenübergreifende Instrumente Phase 1 Beruflicher Einstieg Phase 2 Berufliche Orientierung Phase 3 Berufliche Kompetenz- und Laufbahnent- wicklung & Beruflicher Wieder- einstieg nach Familienzeit Phase 4 Berufliche Reife Phase 5 Beruflicher Rückzug Ziele/ Bedürfnisse/ Interessen der Mitarbeiter Orientierung Positionierung Qualifizierung Erfahrung sammeln/ Karriereausrichtung Werte sammeln Privates Umfeld schaffen Sicherheit Zeit für Familie Harmonie Selbstverwirklichung Mehr Freiheit Beständigkeit Flexibilität für Privat Gestaltung Übergang Erwerbsleben/Rente Sicherheit Das bietet/fordert das Unternehmen Ausbildung Chance Leistung Souveränität Know-how-Sicherung Demografische Herausforderung Bewerbermangel „war for talents“ Bindung Erhaltung Leistungs- fähigkeit Motivationserhalt Know-how-Sicherung Lebensphasen- spezifische Instrumente Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase 4 Phase 5 Flexibilität, Individualität, Diversity/Chancengleichheit

10 Feedback- und Entwicklungsgespräche mit dem Titel aKrOBat!
a rtikulieren K arl r ückmeldung (oder Feedback) O tto B raun a kzeptanz (im Sinne von gegenseitiger Wertschätzung) t ransparenz ... und Einbinden aller Beteiligten (Mitarbeiter & Vorgesetzte), Beweglichkeit, Flexibilität (auf geänderte Bedingungen reagieren, Interessen berücksichtigen) sowie Veränderungsbereitschaft (andere Sichtweise, andere Positionen und kontinuierliche Lernfähigkeit)

11 Feedback- und Entwicklungsgespräche - die Elemente -
Gesundes Führen Faktoren für Arbeits- und Leistungsfähigkeit => unter Berücksichtigung der Berufs- und Lebensphasen Vor dem Gespräch: Vorgesetzten- beurteilung Funktions- beschreibung Ziel- vereinbarung und -erreichung Kompetenz- & Anforderungs- festlegung/ -beurteilung Personal- entwicklung Entwicklungs- wünsche und -perspektiven Berufs- und Lebensphase nach dem Gespräch: Entwicklungs- planung

12 Evaluierung und Zukunftsfähigkeit 1/2
Veränderungen spürbar (intern/extern)? Erstes positives Feedback zum Mitarbeiter- und Feedbackgespräch der beteiligten Mitarbeiter und Vorgesetzten Welcher erwartete Nutzen? Steigerung des Employer Brands intern wie extern Unterstützen die Maßnahmen die Work-Life-Balance? Insbesondere im Mitarbeiter- und Feedbackgespräch wird auf die aktuelle Berufs- und Lebensphase eingegangen sowie besprochen, ob die Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses diese unterstützen

13 Evaluierung und Zukunftsfähigkeit 2/2
Unterstützen die Maßnahmen die demografische Entwicklung? In einigen Fällen gezielter Einsatz älterer Arbeitnehmer (z. B. Rentner, Vorruheständler) Aufgrund der bereits hohen Teilzeitquote und vielfältigen Möglichkeiten an Arbeitszeitmodellen hoher Gestaltungsfreiraum für Mitarbeiterinnen bedarfsweise Interimsmanagement mit älteren Arbeitnehmern Förderung der Arbeitsmarkt-Fitness? Im Mitarbeiter- und Feedbackgespräch regelmäßiger Abgleich der Entwicklungsbedarfe der Mitarbeiter und Vereinbarung von Qualifizierungszielen

14 Fazit Wie ist das Konzept übertragbar?
Ganzheitlicher Ansatz über alle Berufs- und Lebensphasen hinweg durch Phasendarstellung hohe Transparenz Instrumente für alle Berufs- und Lebensphasen identifiziert Feedback zur Wahrnehmung bestehender, Identifizierung fehlender Instrumente durch Mitarbeiter-Interviews und Hinterfragen bestehender Instrumente Entscheidung über Implementierung neuer Instrumente Stärken der Lebensphasenorientierten Personalpolitik! Steigerung der Motivation der Mitarbeiter somit auch Steigerung der Arbeitgeberattraktivität von Innen Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität (Employer Brand) am Arbeitsmarkt Tipp! „Tue Gutes und rede darüber!“ -> Informieren, Kommunizieren, Einbinden der Mitarbeiter, Marketing