Vereine und ihre Vorstände

Präsentation zum Thema: "Vereine und ihre Vorstände"—  Präsentation transkript:

1 Vereine und ihre Vorstände
Zukünftige Herausforderungen im Freiwilligenmanagement , Berlin Prof. Dr. Michael Vilain

2 Ausgangslage

3 These I: Vereine haben zahlreiche Problemlagen
Schwierigkeiten, genügend Freiwillige zu finden Unverbindlichkeit und Unregelmäßigkeit der freiwilligen Mitarbeit Belastung der Atmosphäre im Verein aufgrund finanzieller Schwierigkeiten Fehlende Erfahrung oder Vorkenntnisse der Freiwilligen Nachlassendes Gemeinschaftsgefühl im Verein Resignation, wegen fehlender sehr stark Erfolge oder Fortschritte stark Konflikte oder Unklarheit über die Ziele und Strategien des Vereins 5 10 15 20 25 30 35 40 %

4 Ausgangslage: Traditionelle Vereine
(lebens-)lange Mitgliedschaft milieukongruente Hierarchien learning by doing/ socialisation homogene Wertbezüge hohe Stabilität geringe Flexibilität Kein formales FW Managementsystem Große Unterschiede in der räumlichen Entwicklung: Disparitäten zwischen Stadt (Angebotsvielfalt, Konkurrenzsituation) und Land (Zusammenbruch von Versorgungsstrukturen, hohe Kosten für Angebotserstellung aufgrund dünner Besiedlung und größerer Entfernungen) Komplexe Kommunikationsnetzwerke: Vernetzung von Mobilphone, PC, Haustechnik Konsum-Unterhaltung-Arbeit-Kommunikation Milieus: Arbeiter, evangelisch, katholisch, bürgerlich, liberal, alternativ, …

5 Ausgangslage: Moderne Organisationen
Engagement-mittler flexible Mitgliedschaft fehlende Ehrenamts-sozialisation durch Eltern/ Milieu heterogene Wertbezüge schneller Wandel hohe Flexibilität formale Lernsysteme Fremdgruppen Milieus: Individualisierung, Heterogene Lebenslagen, Mobilität, Wertewandel, …

6 Gewinner Bewahrer Verlierer
Tendenzielle Aussagen: Gewinner und Verlierer des Wandels Initiativen, Projekte, innovative Vereine, staatliche Einrichtungen und neue Milieus Sport, Kultur und Musik, Soziales, Umwelt, Kirche und Religion, Feuerwehr und Rettungsdienste Gewinner Bewahrer Traditionelle Vereine mit funktionierenden Milieus Freizeit und Geselligkeit, Interessenvertretung Verlierer Gesundheit, Justiz und Kriminalitätsprävention, Parteien, Gewerkschaften, Wohlfahrtsverbände Verbände und Großorganisationen

7 Aktuelle Befunde

8 Theorie und Praxis gehen auseinander!
Es gibt derzeit keine generellen Hinweise auf ein abnehmendes Engagement Bestimmte Zielgruppen werden schlecht erreicht (bildungsferne Gruppen und Migranten) These der Informalisierung des Engagements muss differenzierter betrachtet werden Es gibt zugleich eine starke Nachfrage nach formal definierten Organisationen und projektartigen Engagementformen Jugendliche sind zwar statistisch leicht rückläufig, allerdings werden viele neue Engagementformen nicht erfasst (z.B. Online Unterschriften sammeln, Blogs, Flash-Mobs) Andere Altersgruppen und auch Senioren sogar stark zunehmend, Aber demographischer Wandel wird zuschlagen. Häufig zu findende Themen in der Literatur (Versicherungsschutz, Entlohnung, Übungsleiterpauschalen, Steuerrecht, Anerkennungskultur etc.) spielen in der Praxis der untersuchten Organisationen keine oder bestenfalls eine indirekte Rolle Jugendorganisationen sind intermediär. Sie vermitteln zwischen gesellschaftspolitischen und individuellen Interessen. Eine reine Orientierung am Jugendlichen oder gar „Kunden“ ist daher für Jugendorganisationen nicht zielführend

9 Befunde für das Freiwilligenmanagement in Jugendorganisationen
1. Engagement ist beliebt und findet überwiegend in formalen Strukturen statt 2. Ziele und Strukturen der (Jugend)-Organisationen sind vielfältig 3. Der Erfolg hängt von verschiedenen Faktoren ab 4. Freiwilligenmanagement ist von der Ziel- und Steuerungslogik abhängig  Keine Einheitslösung für alle!

10 Modell zur Ziel- und Steuerungslogik von (Jugend-)Organisationen
Ziellogiken Aufgaben Themen Werte Personen Steuerung Struktur Kultur

11 Aufgabenorientierung
Management in Jugendverbänden: Ziellogiken Aufgabenorientierung Themenorientierung Wertorientierung Zielkriterien Effektivität und Effizienz der Aufgabenerledigung Themen und Forderungen voranbringen (Effektivität) „Richtige“ Einstellung erzeugen (Effektivität kaum bestimmbar) Zielstruktur Hoher Konkretisierungsgrad Mittlerer Konkretisierungsgrad Zielgruppen Breit, Bereitschaft zur Aufgabenerledigung Identifikation mit Themen Teilen der gelebten Werte Voraussetzungen für Freiwillige Einordnung in Aufgabenlogik/ eher fremdbestimmtes Engagement Diskurs- und Konfliktfähigkeit/ eher selbstbestimmtes, autonomes Engagement Einordnung in Wertekonsens/ eher selbstbestimmt innerhalb des Werterahmens Qualifikationsangebote Überwiegend fachlich und aufgabenbezogen Überwiegend auf kommunikative und soziale Kompetenzen bezogen, aber auch inhaltlich-thematisch Überwiegend auf Vermittlung von Werten ausgelegt Gruppenerleben Team/ Kameradschaft Zweckverbund/ Interessensgruppe Wertegemeinschaft/ Milieu

12 Personenorientierung Strukturorientierung
Management in Jugendverbänden: Steuerungslogiken Personenorientierung Strukturorientierung Kulturorientierung Dominanter Einfluss Person oder Gruppe Gremien, Satzungen, Regeln Organisationskultur, "Wir-Gefühl" Gremienstruktur wenig ausdifferenziert stark ausdifferenziert mäßig ausdifferenziert Bedeutung informeller Prozesse sehr hoch mäßig hoch Entscheidungsfindung personell formal, regelhaft diskursiv Wissensbasis intrapersonell In Strukturen und Prozessen in Geschichten, Leitbildern, Gruppenregeln Referenzpunkt Werte zentrale Personen Leitbilder, Satzungen Wir-Gefühl Abhängigkeit von konkreten Einzelpersonen gering Organisationsgröße klein-mittel klein-groß gefundene Zielgruppe breit: alle Milieus und viele Bildungsstufen enger: mittlere bis höhere Bildung, mittleres bis höheres bürgerliches Milieu eng: hohe Bildung, großbürgerliche, alternative, postmateriell orientierte Milieus Beispiele Cactus Jugendtheater DLRG, JRK, Royal Rangers, GJW Greenpeace Jugend, BUNDjugend Berlin, Die Falken Berlin Hier zeigen sich beispielsweise sehr unterschiedliche Auswirkungen: Anerkennungskultur: Personen: Lob und Anerkennung der zentralen Person oder Gruppe Struktur: Vorgegebene Formen (Abzeichen, Orden, definierte Geschenke zu unterschiedlichen Anlässen) Kultur: Erfolgreiche Arbeit und Projekte, kaum persönliches Lob Problem der Einführung stark formalisierte Managementverfahren (z.B. Checklisten im Freiwilligenmanagement oder QM-Systeme): Person: Die Freiräume und Flexibilität, welche die Steuerungslogik attraktiv machen gehen verloren Struktur: Gelingt eher, wenn die Besonderheiten berücksichtigt werden. Besonderheiten (Dezentralität und Föderalismus) Kultur: Problematisch. Festgeschriebene Abläufe sind das Gegenteil von diskursiv. Bis hin zur Zerstörung der Organisationskultur.

13 Beispiele Ziellogiken Aufgaben Themen Werte Beispiel: Personen
Cactus Junges Theater Münster Steuerung Struktur DLRG-Jugend Hessen Kultur SJD Die Falken LV Berlin

14 Welche Managementstruktur hat der Verein?
Strukturorientiertes Management Personenorientiertes Management Starke Orientierung an Satzungen Ordnungen und Gremien; Versteinerung Ausrichtung an (charismatischen) Personen: Gute und einfache Struktur, hohe Abhängigkeit, Tendenz zur Willkür und einseitigen Interessenvertretung Nachfolgeproblematik Ausrichtung an gemeinsamen Werten, Ritualen und Gewohnheiten Kultur- und werteorientiertes Management Welche Probleme werden sich aus unserer Organisationslogik künftig ergeben? Welche Chanen ergeben sich? Was müssen wir ändern?

15 Herzlichen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!