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Managing Transitions W. Bridges Berlin Frankfurt, 2014 Ausbildung zum Facilitator.

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Präsentation zum Thema: "Managing Transitions W. Bridges Berlin Frankfurt, 2014 Ausbildung zum Facilitator."—  Präsentation transkript:

1 Managing Transitions W. Bridges Berlin Frankfurt, 2014 Ausbildung zum Facilitator

2 Change - Transition · Seite 2 Change Management bedeutet die organisierte, zielgerichtete, kontrollierte und ganzheitliche Gestaltung (notwendiger) fundamentaler Veränderungen in Unternehmen und Organisationen. Transition bezieht sich auf den psycho-sozialen, emotionalen Wandel in einem Veränderungsprozess. Transition braucht länger als Change

3 3 Phasen im Prozess · Seite 3

4 Übergänge · Seite 4

5 … die Phase > Das Ende gestalten Weiß ich wer höchstwahrscheinlich was verliert, inklusive was ich verlieren werde? Auch wenn ich glaube, dass die MA überreagieren – verstehe ich ihre subjektiven Realitäten in Bezug auf die Verluste? Gebe ich den Mitarbeitern ausreichende und genaue Informationen und tue ich dies wiederholt genug? Habe ich deutlich und klar definiert, was es nicht mehr gibt und was noch bleibt? Habe ich Wege gefunden das Ende zu markieren? Bin ich vorsichtig dabei die Vergangenheit nicht abzuwerten, sondern wo möglich sie wert zu schätzen? · Seite 5

6 … die Phase > Die neutrale Zone gestalten Habe ich alles getan, um die Neutrale Zone zu normalisieren, in dem ich erklärt habe, dass dies eine unangenehme Zeit ist, die (mit hoher Aufmerksamkeit) in einen Nutzen für jeden gewandelt werden kann? Habe ich die neutrale Zone neu definiert mit Hilfe einer motivierenden / tragenden Metapher Habe ich diese Metapher verstärkt durch Trainingsprogramme, Ausrichtung des Handelns und finanziellen Anreizen für Mitarbeiter, damit sie ihren Job in der neutralen Zone professionell weiter machen? Habe ich die Übergangsstrategien und Abläufe entwickelt, die uns durch die neutrale Zone begleiten / leiten? Habe ich Wege gefunden den Mitarbeitern zu vermitteln, dass sie nach wie vor zur Organisation gehören und wert geschätzt werden? Habe ich sicher gestellt, dass Vergünstigungen und andere Privilegien nicht die Solidarität der Gruppe stören? Ermutige ich ausprobieren und unterstütze ich, dass Mitarbeiter für Fehler oder für Versuche, die nicht funktionieren, nicht bestraft werden · Seite 6

7 … die Phase > Den Neuanfang gestalten Mache ich in meinem eigenen Kopf einen Unterschied zwischen dem Auftakt, der planbar ist und einer Agenda folgt und dem Neuanfang, der nicht so einfach planbar ist? Akzeptiere ich die Tatsache, dass die Mitarbeiter dem Neuanfang ambivalent gegenüberstehen werden? Habe ich den tieferen Sinn und Zweck der Veränderung ausreichend klargemacht und kommuniziert? Habe ich ein genaues Bild des Ziels hinter dem Change entworfen und es ausreichend kommuniziert? Habe ich meine Leute dabei unterstützt so früh wie möglich für sich selber die Rolle zu entdecken, die sie im Ergebnis der Veränderung spielen werden? Beobachte ich meine eigenen Handlungsweisen genau genug, dass ich sicher sein kann ein Modell vor zu leben von dem was ich von anderen erwarte? Habe ich Möglichkeiten für “schnelle Erfolge” eingeplant um Menschen zu helfen ihr Selbstbewusstsein wieder aufzubauen und dem Wandel einen positiven Anstrich zu geben? · Seite 7


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