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© 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 1.Personalpolitik.

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1 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 1.Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik 2.Maßnahmen in der Personalpolitik 3.Beispiele unternehmerischer Personalpolitik

2 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 2 1.Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik 2.Maßnahmen in der Personalpolitik 3.Beispiele unternehmerischer Personalpolitik

3 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 3 1. Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik  Unternehmenspolitik hat die Aufgabe, externe, zweckbestimmende Interessen am Unternehmen mit intern verfolgten Zielen zu harmonisieren.  Diese Harmonisierung soll ermöglichen, dass das Unternehmen  bestmöglich an mögliche Umweltherausforderungen angepasst ist,  langfristig seine Autonomie und Wirtschaftskraft erhalten kann,  seinen Organisationsmitgliedern tragfähige und stabile Wert- und Verhaltensleitlinien vermittelt.

4 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 4 1. Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik Unternehmenspolitik – Interessensgruppen (Shareholder & Stakeholder) Unternehmens- entscheidungen Staat, Politik Kunden Eigentümer FremdkapitalgeberMitbewerber Lieferanten Gesellschaft Arbeitnehmer

5 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 5 1. Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik  Die Unternehmensführung muss zunächst die grundsätzlichen Werthaltungen und das Selbstverständnis im Unternehmen sowie die Verhaltensgrundsätze gegenüber Kunden, Lieferanten und Mitarbeitern bestimmen.  Unternehmenspolitik besteht somit aus den Elementen:  Vision  Unternehmensphilosophie  Leitbild  Unternehmenskonzept  Die Festlegungen im Rahmen der Unternehmenspolitik werden auf alle Unternehmensbereiche übertragen. So auch auf das HRM

6 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 6 1. Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik Staat Wirtschaftsumfeld Beschaffungsmarkt Absatzmarkt Rechnungswesen Finanzierung und Investition Mitarbeiter Betriebsmittel Werkstoffe Produktion Zwischen- und End- produkte Personalwesen Beschaffungs- politik Absatz- politik Finanz- politik Bilanz- politik Personal- politik Produktions- politik Wettbewerbs- politik Steuer- politik

7 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 7  Die Personalpolitik umfasst alle Grundsätze und Entscheidungen, die sich auf die wechselseitigen Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, zwischen Mitarbeitern untereinander und zwischen Mitarbeitern und ihrer Arbeit beziehen.  Ihre Ziele sind unter anderem  die Ansprache und Auswahl der bestmöglich für die Unternehmenszwecke geeigneten Mitarbeiter  die Erhaltung und Steigerung von Leistungsbereitschaft und Leistungs- fähigkeit der Mitarbeiter  die zielgerichtete und am Unternehmensleitbild orientierte Führung der Mitarbeiter  die Schaffung einer sozialverantwortlichen Unternehmenskultur 1. Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik

8 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 8 1.Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik 2.Maßnahmen in der Personalpolitik 3.Beispiele unternehmerischer Personalpolitik

9 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 9  Prinzipien einer mitarbeiterfreundlichen Personalpolitik könnten sein:  bezogen auf die Führungskommunikation:  Formulierung von Führungsleitlinien  Grundsatz der „offenen Vorgesetzten-Tür“  bezogen auf die Mitarbeiterentwicklung  Richtlinien zur Förderung von Mitarbeitern  Prinzipien zur Laufbahnplanung und Nachwuchsentwicklung  Prinzip der internen Aufstiegsbesetzung  bezogen auf die Mitarbeiterbeteiligung  Prinzip der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat  Grundsätze der Mitarbeiterbeurteilung  Prinzip der repräsentativen Meinungsermittlung  bezogen auf die Mitarbeiterauswahl  Besondere Berücksichtigung von behinderten Bewerbern  Förderung von Frauen in höhergradigen Positionen 2. Maßnahmen in der Personalpolitik

10 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 10  Beispiele aktueller Herausforderungen der Personalpolitik  familienorientierte Personalpolitik  Arbeitszeitflexibilität  Neue Karrieremodelle  Familienunterstützung durch Serviceleistungen  Weiterbildungsmaßnahmen 2. Maßnahmen in der Personalpolitik

11 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 11  Beispiele aktueller Herausforderungen der Personalpolitik  demografie-sensible Personalpolitik  Angepasste Weiterbildungsmaßnahmen  Neue Modelle der Arbeitsorganisation  Arbeitszeitmodelle und fließende Übergänge in den Ruhestand 2. Maßnahmen in der Personalpolitik

12 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 12  Beispiele aktueller Herausforderungen der Personalpolitik  Sozialverantwortliche Personalpolitik  Maßnahmen zu Corporate Social Responsibility (Siehe Beispiel: BP)  Schaffung eines kooperativen Betriebsklimas 2. Maßnahmen in der Personalpolitik

13 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 13 Gesellschaftsverantwortliche Maßnahmen: Förderung von Mitarbeiterverantwortung Ausbildungsförderung ryId= &contentId=

14 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 14  Schaffung einer sozialverantwortlichen Unternehmenskultur Unter Unternehmenskultur werden die von den Unternehmensmitgliedern verinnerlichten und vertretenen Werte und Normen verstanden, an denen sich die Individuen im Hinblick auf ihre Verhaltensweisen orientieren.  Im Rahmen der Unternehmenskultur können Anstrengungen zur Schaffung einer positiven Unternehmensidentität (Corporate Identity) angestellt werden: Unter Unternehmensidentität sind grundlegende Maßnahmen zu verstehen, mit denen sich das Unternehmen in einem geschlossenen Konzept im Innen- und Außenverhältnis darstellt:  Corporate Communications  Corporate Design  Corporate Behavior 2. Maßnahmen in der Personalpolitik

15 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 15  Fallen Ihnen Unternehmensbeispiele zum Thema „Corporate Identity“ ein ? Aufgabe

16 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 16  Beispiele von bekannten Corporate Identity - Namen 6. Personalpolitik –

17 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 17 Kulturdefinitionen und Kultur-Konzepte „… Kultur besteht aus Mustern von Denken, Fühlen und Handeln, hauptsächlich erworben und übertragen durch charakteristische Symbole, die die Errungenschaften von bestimmten Gruppen von Menschen bilden…“ * Kluckhohn, Clyde (1951). "Values and value-orientations in the theory of action: An exploration in definition and classification." In T. Parsons & E. Shils (Eds.), Toward a general theory of action. Cambridge, MA: Harvard University Press.

18 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 18 Kulturdefinitionen und Kultur-Konzepte Grundelemente der Kultur: Standardisierung der Kommunikation Standardisierung des Denkens Standardisierung des Empfindens Standardisierung des Verhaltens

19 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 19 Das Kultur-Konzept von Schein Sichtbar, aber oft nicht zu entziffern Artefakte, Schöpfungen Technologie, Kunst sicht- und hörbare Werte An der Realität überprüfbar Grundlegende Annahmen Beziehungen zur Umwelt Realität, Zeit und Raum menschlicher Natur Mittlere Stufe des Bewußtseins Als selbstverständ- lich vorausgesetzt, unsichtbar, unbewußt Gesetze und Richtlinien zur EG Sprache Länderspezifische Gesetzgebung zur Mitbestimmung Moralverständnis Demokratie Marktordnung Schein, Edgar H.(2004): Organizational Culture and Leadership, Third Edition. New York: Wiley Publishers. - Dt. Organisationskultur. »The Ed Schein Corporate Culture Survival Guide«. Bergisch Gladbach: EHP 2003

20 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 20 Kulturvergleichende Managementstudien Kulturvergleichende Managementstudien verfolgen das Ziel, das Arbeitsverhalten verschiedener Kulturen zu beschreiben und zu vergleichen. Aus dieser Analyse können Verbesserungsvorschläge für die Interaktion von Mitgliedern unterschiedlicher Kulturen abgeleitet werden. 4 Grundlegende Dimensionen von Landeskulturen: Machtdistanz Unsicherheitsvermeidung Femininität versus Maskulinität Individualismus versus Kollektivismus Hofstede, Geert: Lokales Denken, globales Handeln : Kulturen, Zusammenarbeit und Management, aktualisierte Ausg. der dt. Übers., München 1997.

21 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 21 1.Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik 2.Maßnahmen in der Personalpolitik 3.Beispiele unternehmerischer Personalpolitik

22 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 22 Quelle: online.de/www/bdaonlin e.nsf/id/Personalpolitik vom http://www.bda- online.de/www/bdaonlin e.nsf/id/Personalpolitik Mögliche Themenfelder der Personalpolitik

23 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 23 Quelle: vom http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Personalpolitik Führung: z.B. Mitarbeitergespräche Change Management Mobbing Personalgewinnung: z.B. E-Recruiting Fachkräftebeschaffung Entwicklung: z.B. Demografiesensible PE Betriebliche Gesundheitsförderung Controlling: z.B. Kennzahlen des HRM Elektronische Personalarbeit Chancengleichheit: z.B. Familienfreundliches HRM Unternehmenskultur: z.B. Diversity Management Corporate Citizenship Arbeitsgestaltung: z.B. Arbeitsforschung Organisationsgestaltung

24 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 24 Quelle: Die im vorliegenden Dokument dargelegten Vorgaben haben allgemeinen Charakter und legen einheitliche Mindestanforderungen für alle Roche-Gesellschaften und Roche-Mitarbeitenden fest: Anstellung, Beförderung und Talententwicklung Kommunikation Entlöhnung Internationalität Benachteiligungsverbot Keine Duldung von Belästigung Zwangsarbeit und Kinderarbeit Gesundheit, Sicherheit und Umweltschutz Beitrittsfreiheit Erwartungen des Arbeitgebers Der Corporate Compliance Officer hat den Auftrag sicherzustellen, dass die Roche-Konzern- grundsätze weltweit eingehalten werden. In seiner Funktion überwacht er auch die Umsetzung der vorliegenden Grundsätze. Der Corporate Compliance Officer rapportiert direkt dem Verwaltungsrat. Inkraftsetzung Die vorliegenden Grundsätze wurden von der Konzernleitung am 13. Mai 2003 verabschiedet und gleichentags in Kraft gesetzt.

25 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 25 Bitte recherchieren Sie pro Gruppe bis zur nächsten Stunde die personalpolitischen Grundsätze je eines der folgenden Unternehmen:  Daimler  BMW  AUDI  Opel und präsentieren die Ergebnisse in der kommenden Stunde! Aufgabe  Karstadt  Hertie  woolworth  ikea  Deutsche Bank  HypoVereinsbank  Commerzbank  Sparkasse

26 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 26 Quellennachweis: Jung, H.: Personalwirtschaft Nicolai, Ch.: Personalmanagement Olfert, K.: Personalwirtschaft Scholz, Ch.: Personalmanagement Steinmann, H.; Schreyögg, G.: Management Kluckhohn, Clyde: Values and value- orientations in the theory of action: An exploration in definition and classification. In: T. Parsons & E. Shils (Eds.), Toward a general theory of action., Harvard University Press, Cambridge, MA Hofstede, Geert: Lokales Denken, globales Handeln : Kulturen, Zusammenarbeit und Management, aktualisierte Ausg. der dt. Übers., München Schein, Edgar H.(2004): Organizational Culture and Leadership, Third Edition. New York: Wiley Publishers. - Dt. Organisationskultur. »The Ed Schein Corporate Culture Survival Guide«. Bergisch Gladbach: EHP 2003 Quellennachweise: Harvard Business Manager Personalmagazin


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