Namen: Sascha Froese Elisa Kühhirt Josephine Hamann Elena Albert

Präsentation zum Thema: "Namen: Sascha Froese Elisa Kühhirt Josephine Hamann Elena Albert"—  Präsentation transkript:

1 Namen: Sascha Froese Elisa Kühhirt Josephine Hamann Elena Albert
BURNOUT& MOBBING Namen: Sascha Froese Elisa Kühhirt Josephine Hamann Elena Albert

2 Gliederung 1): Definition Mobbing 2): Mobbinghandlungen
3): Verlaufsmodelle mit Bezug auf Burnout 4): Ursachen und Auswirkungen von Mobbing 5): Mobbing am Arbeitsplatz Schule 6): Maßnahmen und Prävention

3 Definition

4 Der Begriff Mobbing (im heutigen Sinn) wurde in den 80er Jahren von Heinz Leymann eingeführt.
Er beschreibt mit seinem Mobbing-Begriff schwere Formen seelischer Gewalt in Organisationen.

5 Konrad Lorenz ( , Verhaltensforscher) prägte den Begriff, indem er ihn in Zusammenhang mit aggressiven Verhalten von bestimmten Tiergruppen, die einen Eindringling verjagen wollten, verwendete. Der Arzt Peter-Paul Heinemann griff den Begriff in den 60er Jahren auf, um das feindselige Verhalten von Schülern gegen Mitschüler zu beschreiben.

6 Der Begriff Mobbing kommt von den englischen Wörtern to mob und mob
Der Begriff Mobbing kommt von den englischen Wörtern to mob und mob. Das Verb to mob bedeutet übersetzt herfallen über, sich stürzen auf, belagern. Das Substantiv mob bedeutet übersetzt Horde, Schar, Pöbel.

7 Definition Definition nach LEYMANN:
Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinweg vorkommen und damit die Beziehungen zwischen Täter und Opfer kennzeichnen. (1993, S.21)

8 Neben Leymann haben sich auch zahlreiche andere Autoren mit dem Thema Mobbing beschäftigt, daher gibt es eine Vielzahl von Definitionen. Der Begriff wird oft inflationär gebraucht, weil schnell jede Unstimmigkeit oder Auseinandersetzung am Arbeitsplatz als Mobbing bezeichnet wird.

9 Folgende Kriterien können aus vielen Definitionen entnommen werden (gleichzeitig auch wichtige Elemente): - Die zugrunde liegende Systematik - Die Häufigkeit - Die Dauer

10 Eine Unverschämtheit ist kein Mobbing, wenn sie nur einmal gesagt wird; Wiederholt sich diese Unverschämtheit aber jeden Tag über mehrere Wochen verteilt, dann erst handelt es sich um Mobbing. Nur Leymann nennt quantitative Parameter: Mobbing findet einmal pro Woche über mindestens ein zusammenhängendes halbes Jahr statt. Diese Eingrenzung wird von anderen Autoren oft unkritisch übernommen.

11 Problem von Mobbing-Definitionen
Alle Bemühungen um eine Definition sind mit dem Problem belastet, dass zahlreiche, immer im spezifischen Kontext zu betrachtende Mobbinghandlungen einzeln nicht unter diesen Begriff gefasst werden können, da sie Handlungen aus dem Alltagsgeschehen des interpersonalen Umgangs darstellen.

12 Bei unternommenen Untersuchungen zum Thema Mobbing besteht die Gefahr der Verzehrung und Selektivität der Erinnerung. Bei häufig angeführten Fallbeispielen und Befragungen von Betroffenen sind daher immer auch die subjektive Wahrnehmung/Perspektivität und Wahrnehmungsverzerrungen, die sich aus der Opferrolle ergeben, zu berücksichtigen. Laut der Untersuchung von Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff (2002) lag Ende 2000 der Anteil von Mobbing-Opfern in der erwerbstätigen Bevölkerung bei 2,7%

13 Die Mobbinghandlungen

14 Studie mit 300 Personen die gemobbt wurden, wobei sie immer wieder denselben Arten von Handlungen ausgesetzt waren  5 Gruppen Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen Angriffe auf die sozialen Beziehungen Angriffe auf das soziale Ansehen Angriffe auf die Qualität des Berufs- und Lebenssituation Angriffe auf die Gesundheit

15 1. Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen
Der Vorgesetzte schränkt die Möglichkeit ein, sich zu äußern Man wird ständig unterbrochen Kollegen schränken die Möglichkeit ein, sich zu äußern Anschreien oder lautes Schimpfen Ständige Kritik an der Arbeit Ständige Kritik am Privatleben Telefonterror Mündliche Drohungen Schriftliche Drohungen Kontaktverweigerung durch abwertende Blicke oder Gesten Kontaktverweigerung durch Andeutungen, ohne dass man etwas direkt ausspricht

16 2. Angriffe auf die sozialen Beziehungen
Man spricht nicht mehr mit dem/ der Betroffenen Man lässt sich nicht ansprechen Versetzung in einem Raum weitab von Kollegen Den Arbeitskolleg-Innen wird verboten, die betroffenen Person anzusprechen Man wird `wie Luft´ behandelt

17 3.Angriffe auf das soziale Ansehen
Hinter dem Rücken des Betroffenen wird schlecht über ihn gesprochen Man verbreitet Gerüchte Man macht jemanden lächerlich Man verdächtigt jemanden, psychisch krank zu sein Man will jemanden zu einer psychiatrischen Untersuchung zwingen Man macht sich über eine Behinderung lustig Man imitiert den Gang, die Stimme, oder Gesten, um jemanden lächerlich zu machen Man greift die politische oder religiöse Einstellung an Man macht sich über das Privatleben lustig Man zwingt jemanden, Arbeiten auszuführen, die das Selbstbewusstsein verletzten

18 4. Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation
Man weist dem Betroffenen keine Arbeitsaufgaben zu Man nimmt ihm jede Beschäftigung am Arbeitsplatz, so dass er sich nicht einmal selbst Aufgaben ausdenken kann Man gibt ihm sinnlose Arbeitsaufgaben Man gibt ihm Aufgaben weit unter seinem Können Man gibt ihm ständig neue Aufgaben Man gibt ihm `kränkende´ Aufgaben Man gibt dem Betroffenen Arbeitsaufgaben, die seine Qualifikation übersteigen, um ihn zu diskreditieren

19 5. Angriffe auf die Gesundheit
Zwang zu gesundheitsschädigenden Arbeiten Androhung körperlicher Gewalt Anwendung leichter Gewalt, zum Beispiel um jemanden einen Denkzettel zu verpassen Körperliche Misshandlung Man verursacht Kosten für den/ die Betroffenen, um ihn/ihr zu schaden Man richtet physischen Schaden im Heim oder am Arbeitsplatz der/der Betroffenen an Sexuelle Handgreiflichkeiten

20 Man verursacht Kosten für den/die Betroffenen, um ihn/ihr zu schaden  Man richtet physischen Schaden im Heim oder am Arbeitsplatz des/der Betroffenen an

21 Verlaufsmodelle mit Bezug auf Burnout

22 5 typische Mobbingsituationen nach Leymann
1) Übergriffe von Kollegen 2) Übergriffe von Untergebenen gegen einen Vorgesetzten 3) Übergriffe eines Vorgesetzten gegen Untergebene 4) Rechthaberei 5) Systembedingte Unterdrückung Mobbing: soziale Aggression

23 Die typische Mobbing kariere
Phase 1: Konflikte, einzelne Unverschämtheiten und Gemeinhaeiten Phase 2: Übergang zu Mobbing /Psychoterror setzt ein Phase 3: Rechtsbrüche durch Über- und Fehlgriffe der Personalverwaltung Phase 4: Ausschluss aus der Arbeitswelt

24 Die typische Mobbingkariere
Phase 1: Konflikte, einzelne Unverschämtheiten Phase 2: Mobbing / Psychoterror Phase 3: Rechtsbrüche d. Über und Fehlgriffe der Personalverwaltung Phase 4: Ausschluss Kündigung Frührente Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit - jederzeit Abschluss des Prozesses möglich; - keine Eskalation; - andere Formen der Stress- und Konfliktbewältigung;

25 Kritik am Leymanns Schema/ Modell:
Rückkehr zur Normalität ist ausgeschlossen; Übergangssituationen werden nicht aufgeführt; Weitere Reaktionen, die möglich sind, werden nicht berücksichtigt z. B. dass ein Mobbingprozess gestoppt oder umgeleitet werden kann; Es wird nicht diskutiert, wovon es abhängt, dass der Prozess genau in der behaupteten Form abläuft; ! Leymann expliziert nicht, auf welchem Hintergrund er sein Phasenschema entwicklet hat;

26 Leymanns Modell des Mobbingprozesses
Häufige Zwischenstadien: von 1-> 2: bestimmte Person wird zum Opfer auserkoren; Folge: Opfer wehrt sich und wird seinerseits zum Täter, handelt z. B. aggressiv; Es bilden sich Koalitionen oder Lager;

27 von 2 ->3: Verschwörung des Schweigens; Offizielle Stellen reagieren richtig sobald sie etwas erfahren haben; Mit der Etikettierung als Mobbing wird von anderen Problemen abgelenkt bzw. Mobbing ist eine Lösung für ein (unausgesprochenes/ unerkanntes) Problem; von 3-> 4: aus dem Rechtsweg wird eine Klärung der Situation herbeigeführt; es kommt zu korrektiven Maßnahmen. Mobbende werden abgemahnt, versetzt, entlassen u.s.w.

28 Wie viele durchlaufen die jeweilige Phase? 631 Befragte

29 Auffälligkeiten der Ergebnisse:
Phase 1: 73,3 % viele gaben an, die 1. Phase nicht erlebt zu haben Gründe: Verdrängung; Mobbing in der 1. Phase /Frühphase ist schwer erkennbar Mobbingprozesse beginnen auch mit gezielten Schikanen

30 : Auffälligkeiten der Ergebnisse
Phase 4: 59,0% mehr als die Hälfte der Befragten gaben an die 4. Phase erlebt zu haben 4. Phase: - tiefe Einschnitte in die Lebensqualität der Opfer mit nachhaltigen Auswirkung auf die Persönlichkeit der Betroffenen.

31 Dauer der Phasen: Durchschnittliche Dauer beträgt: Phase 1: 9,1 Monate
Dauer der jeweiligen Phase ist unterschiedlich; Durchschnittliche Dauer beträgt: Phase 1: 9,1 Monate Phase 2: 12,7 Monate - ab Phase 2 sinkt die Dauer der weiteren/ folgenden Phase Phase 3: 8,6 Monate => ist der Mobbingprozess einmal etabliert und hat er an Phase 4: 7,2 Monate Intensität gewonnen, verringert sich die die Dauer der weiteren Phasen;

32 In welcher Phase wurde das Mobbing beendet?
Phase 1: jeder 100. Fall Phase 2: jeder 7. Fall Phase 3: jeder 5. Fall Phase 4: 6 von 10 befragten gaben an die 4. Phase als Endphase erlebt zu haben d. h. Die größte Mehrheit erlebt alle Eskalationsstufen und somit auch gravierende Folgen wie z. B. arbeitsrechtliche Schritte oder langfristige Krankschreibung.

33 Mobbinghandlungen differenziert nach Dauer des Mobbingprozesses (in %) - nur abgeschlossene Fälle; - Mehrfachnennung ist möglich; - Telefonische Befragung 2001 mit 356 Teilnehmern

34

35 Mobbinghandlungen differenziert nach Dauer des Mobbingprozesses
Tendenziell:- Mobbingprozesse, die die Fachlichkeit und Kompetenz einer Person in Frage stellen werden nach relativ kurzer Zeit beendet. Grund: diese Form des Mobbings erzeugt einen massiven Handlungsdruck, der dazu führt, dass die Betroffenen entweder selbst initiativ werden oder dass durch Intervention z. B. des Vorgesetzten oder der Interessenvertretung der Mobbingprozess abgeschlossen wird.

36 Mobbinghandlungen differenziert nach Dauer des Mobbingprozesses
Hintergründe für Attacken auf kommunikativer Ebene z. B. Beleidigung, Hänseleien und Gerüchtestreuen bei Langzeitbetroffenen: 1. Mobbingprozesse werden weder von Betroffenen, noch durch Intervention Dritter beendet. Grund: späte Wahrnehmung des Zustands als Mobbinghandlung 2. Mobbingprozesse mit Arbeits- und fachbezogenen Mobbinghandlungen im Vordergrund ziehen im weiteren Verlauf Angriffe auf sozialer Ebene nach sich.

37 Faktoren zum Durchstehen eines Mobbingprozesses:
persönliche Konfliktfähigkeit sozialer und beruflicher Rückhalt Konfliktkompetenz der Organisation Externe Unterstützung Was ist das?

38 Faktoren zum Durchstehen eines Mobbingprozesses:
Konfliktfähigkeit: Faktor, den der Betroffenen selbst mitbringt; Eigenschaft, die sich erlernen lässt; Strategisches Verhalten: Langen Atem zu entwickeln Sich emotional der Situation des Konflikts stellen Nicht jeden Angriff persönlich nehmen Bündnispartner gewinnen An entscheidenden Stellen Grenzen ziehen ! Balance zw. Abwarten, aktivem Tun und Rückzug zu gewinnen.

39 Faktoren zum Durchstehen eines Mobbingprozesses:
Sozialer und beruflicher Rückhalt: Mobbingbetroffene bekommt immer/ in den meisten Fällen sozialen oder beruflichen Rückhalt Rückhalt erscheint in Form: Expertenwissen Praktisches Know- How;

40 Faktoren zum Durchstehen eines Mobbingprozesses:
Konfliktkompetenz der Organisation: Organisation entscheidet über Abwärtsentwicklung oder Lösung einer Mobbingkonstellation Konfliktkompetenz zeigt sich in: Zivilcourage einzelner Beschäftigter Entschlossenheit einzelner Vorgesetzter, die eingreifen Allgemeinen Regeln z. B. Leitlinien Betriebs- oder Dienstvereinbarungen Umgehen mit Beschwerden Umgehen mit Fehlern der Mitarbeiter u.s.w.

41 Faktoren zum Durchstehen eines Mobbingprozesses:
Externe Unterstützung: außerbetriebliche Unterstützung ist wichtig beim Fehlen innerbetrieblicher Unterstützung Bedarf nach Unterstützung zeigt sich im häufigen Aufsuchen von z. B. Selbsthilfegruppen, Beratungsstellen, Therapeuten u.s.w. positiv: wenn Beratungsperson im Betrieb bereits anerkannt ist. Problem: nicht überall in Deutschland ist es innerbetrieblich vorhanden.

42 Faktoren zum Durchstehen eines Mobbingprozesses:
! Wichtig ist die Wechselwirkung dieser Faktoren bei falscher Wechselwirkung kommt es z. B. bei vorhandener Konfliktbereitschaft aber mangelndem Rückhalt durch Kollegen und Konfliktscheue der Organisation nicht zur Hemmung des Mobbingprozesses andererseits: einem scheuen Mobbingbetroffenen kann geholfen werden, wenn aufgeschlossene Kollegen in der Personalabteilung oder funktionierende Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung vorhanden sind.

43 Bezug zum Burnout

44 Andauernder Stress kann zum Burnout führen
Andauernder Stress kann zum Burnout führen! Burnout nach Maslow & Jackson (1986) ist ein Syndrom, bestehend aus:  emotionaler Erschöpfung ( verringerte emotionale Ressourcen, Mangel an Energie)  Depersonalisierung (zynische Haltung bei Menschen, Gefühllosigkeit)  reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit (kein erkennbarer Fortschritt bei der Arbeit/ Unzufriedenheit mit den eigenen Arbeitsergebnissen)

45 Bezug zum Burnout Phase 2 des Modells ( Mobbing / Psychoterror setzt ein) = Schikane entwickelt sich / Konflikt gewinnt an Intensität Schikane der betroffenen Personen; Selbstwertgefühl nimmt ab; Person wird isoliert/ ausgegrenzt;

46 Bezug zum Burnout Ausprägung des Burnout Syndroms u. a. Stress und durch Förderung der  emotionaler Erschöpfung  Beleidigung und Demütigung im Beisein Dritte  Lächerlich machen (Mimik/Gestik/Karikatur)  Gerüchte verbreiten  Depersonalisierung

47 Bezug zum Burnout  Anspielung, zweideutige Bemerkung  Provokation
 Heimliche Verabreichung von Medikamenten reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit Manipulierung von Arbeitsergebnissen Gezielte Unterdrückung von Informationen

48 Bezug zum Burnout Mobbinghandlungen prägen die Ausweitung des Burnoutsyndroms Behauptung: Bei der Bewältigung des Mobbingprozesses steigt die Gefahr auszubrennen!

49 Frage: Mobbing= Burnout/Ausbrennen?

50 Ursachen für Mobbing

51 Verallgemeinerungen sind unzulässig
Äußerst vielfältig Höchst individuell Reichen über Missgunst Neid Konkurrenzdenken Unsicherheit um den Arbeitsplatz Verallgemeinerungen sind unzulässig

52 Die häufigsten genannten Ängste in Betrieben

53 Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes („Stellenabbau“, „Globalisierung“, „Verlagerung ins Ausland“) Neue Management- Strategien und Arbeitsstrukturen (Teamarbeit, Delegation von Verantwortung) Der Abbau von Stellen führt bei den verbleibenden Beschäftigten zu einer Arbeitsverdichtung Mangel an sozialen Kompetenzen der Vorgesetzten („Führungsunfähigkeit“, „Führungsschwäche“, „fachlich ungeeignet“) Die Privatisierung führt zu „Existenzängsten“ Die Arbeitswelt ist eine „Ellbogengesellschaft“, in der nur der Stärkere überlebt In der heutigen Gesellschaft steht das Individuum im Vordergrund („Ich-Bezogenheit“)

54 Mobbing kann sich durchaus „rechnen“
Beschäftigte, mit besonderen Schutzvorschriften, leiden vermehrt unter Mobbing Betriebs- Personalratsmitglieder Schwangere Erziehungsurlauber Schwerbehinderte

55 Mobbing als „kostengünstiger“ Personalabbau
Bei Kündigung erhält man keine Sozialplanabfindung Es wird dem Beschäftigten die Möglichkeit genommen, sich mittels der Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu wehr zu setzen

56 Die Ursachen für Mobbing
Lassen sich im Einzelfall auch in... Überforderungen Selbstwertproblemen Krankheiten Leistungsproblemen Soziopathischen Persönlichkeitsstrukturen ...wieder finden

57 Der Mobbingbetroffene erscheint zunächst. gereizt. . depressiv. 
Der Mobbingbetroffene erscheint zunächst gereizt ...depressiv ...fällt durch Fehlzeiten auf ...

58 Auswirkungen auf den Mobbingbetroffenen,
Auswirkungen auf den Mobber, Auswirkungen auf die Belegschaft, Auswirkungen auf den Betrieb bzw. auf die Dienstelle, Auswirkungen auf die Gesellschaft.

59 Auswirkungen auf den Mobbingbetroffenen

60 Mobbingopfer sind zunächst aktiv im Rahmen ihrer Möglichkeiten
Sind die Gegenmaßnahmen jedoch erfolglos, beginnt der „Leidensweg“ Das Mobbingopfer fühlt sich Beispielsweise Angegriffen Bloßgestellt Gedemütigt Ungerecht behandelt Das Mobbingopfer stellt sich ständig die Frage: „Warum ich?“

61 Körperliche Auswirkungen
Schlafstörungen Alpträume Kopfschmerzen Magen- Darmbeschwerden Niedergeschlagenheit Gereiztheit Appetitlosigkeit ...

62  Aus leichten unspezifischen Befindlichkeitsstörungen können sich Krankheitssymptome mit teils irreversiblen Gesundheitsschäden entwickeln.  Die Befindlichkeit der Opfer ist leicht mit dem Zustand von Personen vergleichbar, die extreme Existenzbedrohende Situationen erleben Psychische Überlebensängste („posttraumatisches Stresssyndrom PTSD)

63 Auswirkungen auf den Mobber
In sozialer/ beruflicher Hinsicht keine negativen Auswirkungen haben Er kann allenfalls mit dem „Recht“ in Konflikt geraten Gesundheitliche Gefahren ist nur der „Angst- Mobber“ ausgesetzt.

64 Auswirkungen auf die Belegschaft
Mobbing hat negative Auswirkungen auf das Betriebsklima, sowie auf die Moral Mehrbelastung der anderen Beschäftigten „Reaktionskette“ FehlzeitenMehrbelastungLeistungsabnahme(Motivation)Qualität/ Quantität nimmt abGefährdung der Arbeitsplätze

65 Auswirkung auf Betrieb und Dienststelle
Mobbing führt zur Kostensteigerung, die zur Schließung des Betriebes, bis zur Auflösung der Dienststelle führen kann Beispielhafte Aufzählung der Kosten bei einem Mobbingfall Kosten infolge der Fehlzeiten (Krankheit, Gespräche, etc.) Kosten infolge der Versetzung des Mobbingopfers/ bzw. des Mobbers Kosten infolge der Kündigung des M.opfers/ bzw. des Mobbers (Abfindung, Prozesskosten, Schulung, etc.) Kosten infolge der geringeren/ schlechteren Arbeitsergebnisse Kosten infolge von externer Dienstleistungen (Unternehmensberater, Anwaltskosten, etc.) Imageverlust durch schlechtes Arbeitsergebnis und- Klima

66 Auswirkungen auf die Gesellschaft
Zwischen und € kostet ein Mobbingopfer die Unternehmen pro Fall Die jährlichen Fehlzeiten (10%) kosten 17Mrd € Mit ca. 17Mrd € Verlust müssen Unternehmen, durch Leistungsminderung, rechnen 1990 ist der Anteil der, aufgrund psychischer Erkrankung in vorzeitiger Ruhestand versetzen, Frührentner auf 13,8% gestiegen( Zunahme von 60% innerhalb von 7 Jahren) Sogar 10% aller Selbstmorde lassen sich- schätzungsweise- auf Mobbing zurückführen

67 Mobbing am Arbeitsplatz Schule

68 Mobbing am Arbeitsplatz Schule
Damit ist nicht der Problembereich der „Gewalt an Schulen“ unter Schülern gemeint, sondern die Konflikte und Auseinandersetzungen unter Lehrern einer Schule.

69 Häufig beschrieben Fälle: z.B:
Lehrer sind über Jahre mit der Schulleitung im Konflikt und werden von dem Schulleiter wie von ihm nahe stehenden Kollegen durch öffentliche Angriffe und Bloßstellungen, Verleumdungen und sinnlose bzw. widersprüchliche Anweisungen drangsaliert. Neue Lehrer, die auf verfestigte Strukturen treffen, werden von Seiten des etablierten und gegenüber dem neuen Mitglied misstrauischen Kollegium und der Schulleitung zur uneingeschränkten Anpassung an die gegebenen Verhältnisse angehalten. Bei Zuwiderhandlungen werden sie massiv und ohne zeitliche Begrenzung unter Druck gesetzt.

70 Mobbing – ein neuer Trend in der Schule?
Die Entwicklung ist seit Beginn der Neunzigerjahre zu beobachten. Seit Beginn der 90er Jahre ist das Thema Mobbing am Arbeitsplatz in der Öffentlichkeit der BRD etabliert und verbreitet worden. Der Schluss liegt nahe, dass es sich bei der Aufnahme einer schulbezogenen Mobbingdiskussion und der Wahrnehmung dieses Phänomens im Bereich der Lehrerkollegien lediglich um die Übernahme eines populären Trends handelt. („Eigendynamik der Diskussion“, Spamer 200) Hier gibt es Parallelen zum Burnout-Syndrom.

71 Förderliche Bedingungen ergeben sich aus folgenden Tatsachen:
Strukturelle und interaktionelle Bedingungen von Mobbing am Arbeitsplatz Schule Förderliche Bedingungen ergeben sich aus folgenden Tatsachen: oft keine guten sozialen Beziehungen und Interaktionen unter Lehrern überwiegende kollegiale Isolation der Akteure während der Ausübung des Unterrichts

72 Die kollegiale Isolation wird durch weitere strukturelle und äußeren Faktoren forciert:
Hoher Grad der Formalisierung und Reglementierung der Tätigkeit durch Lehrpläne etc. Individuelle Auslegungsmöglichkeiten und Gestaltungsspielräume, womit ein hoher Entscheidungszwang verbunden ist. Hohe Erwartungen an die Lehrerschaft Abwertung des Lehrerberufs in der Öffentlichkeit Unzureichende Informationen über den Erfolg des Handelns Keine mögliche Trennung der Persönlichkeit des Lehrers von seiner Berufstätigkeit, da bei der Auseinandersetzung mit der Tätigkeit des Einzelnen immer auch dessen Qualifikation und Persönlichkeit zur Diskussion stehen.

73 Diese Faktoren können unter anderem zu Profilierung und Beschweigen im Lehrerkollegium führen, was wiederum die kollegiale Interaktion belastet, Rivalitäten und Konflikte herbeiführt und damit das soziale Klima weiter beeinträchtigt. → Interne Norm des Nichteinmischens → Jedoch wird in Gruppen und Cliquen unter Lehrern unterhalb der kollegialen Öffentlichkeit über Kollegen und deren Unterricht gesprochen

74 Ergebnisse (Meschkutat, Stackelbeck, Langenhoff, 2002):
Lehrer/Lehrerinnen (Lehrer/innen ohne nähere Angaben, Hochschulleher/innen und verwandte Berufe, Gymnsasial- , Grund-, Haupt-, Real- und Sonderschulleher/innen, Lehrer/innen an berufsbildenden Schulen, Lehrer/innen für musische Fächer, Sportleher/innen, Fahr-, Verkehrer/innen, Sonstige Lehrer/innen) = 2, 78 %

75 Maßnahmen gegen Mobbing

76 2 Abschnitte:  Ratgeber-Literatur  präventive Maßnahmen gegen Mobbing

77 Ratgeber-Literatur

78 Schritte zu Intervention:
LEYMANN: Mobbingprozess: unterlegende Opfer kann nur in Ausnahmefällen die Situation aus eigener Kraft positiv verändern  Hilfe nur durch 3. Distanz Schritte zu Intervention: Frühes Eingreifen Versöhnen Hinzuziehen eines externen Experten Juristische und psychosoziale Rehabilitation Selbsthilfe Seelsorgerische Hilfe

79 Schritte zu Intervention:
1) Frühes Eingreifen Mitglieder sollten früh darüber informiert werden, wie man Mobbing Situationen erkennt. Erste Intervention zur Gegenwirkung einer Eskalation durch Präventionen 2) Versöhnen Menschliche Konflikte sind normal, zum Teil auch sogar konstruktiv; Kollegen sollten allerdings versuchen, sich anschließend zu versöhnen, da es sonst zu unkontrollierten und destruktiven Feindseligkeiten kommen kann.

80 Schritte zu Intervention:
3) Hinzuziehen eines externen Experten Professionelle Mobbingberater helfen anhand von vermittelnden Konfliktlösungsstrategien die Konflikte zu bearbeiten und aufzulösen. Mitarbeiter sollten in der Lage sein Konflikte mit angemessenen Kompromissen zu lösen 4) Juristische und psychosoziale Rehabilitation Maßnahmen zur juristischen und psychosozialen Rehabilitation nur wenn, a) In dem Betrieb keine Anstrengungen unternommen werden, dem Mobbing entgegenzuwirken und b) Sich die Situation des Opfers im einem fortgeschrittenen Stadium des Mobbingverlaufs schon so ungünstig verändert hat, das kompromissfördernde Konfliktlösungsmodelle auszuschließen sind.

81 Schritte zu Intervention:
5) Selbsthilfe Chancen für das Opfer, sich selbst aus der belastenden Lage zu befreien, ist gering.  deswegen sind Möglichkeiten zur Selbsthilfe, Kollegen für sich zu gewinnen, die möglicherweise Einfluss auf die Mobber nehmen können. Stellenwert der sozialen Unterstützung im privaten Bereich sehr hoch Selbsthilfegruppen, die emotionalen als auch fachlichen Rückhalt darstellen können 6) Seelsorgerische Hilfe Möglichkeit der Inanspruchnahme seelsorgerischer Hilfe  da Opfer oft eine existentielle Verunsicherung haben

82 ESSER & WOLMERATH: Konfliktbearbeitung bzw. Supervision durch externe Experten persönliche Gegenwehr des Mobbingbetroffenen Schlichtungsversuch durch den Betriebsrat Konfliktbereinigung/Machteingriff durch Vorgesetzte juristische Maßnahmen

83 Auflösung des Konflikts z.B. durch
offene Einsicht des Mobbers, offizielle Entschuldigung verschämte Einsicht des Mobbers, Ende ohne offene Erklärungen erfolgreiche Schlichtung, gegenseitiges Verständnis und Respekt Aussöhnung, Ausräumen von Missverständnissen und Vorbehalten

84 Versachlichung des Konflikts z.B. durch
Umwandlung des personenbezogenen Mobbings in einen Sachkonflikt Veränderung des Kräfteverhältnisses z.B. durch Einhellige Missbilligung von Mobbing im Betrieb Wirkungsvolle persönliche Gegenwehr des Betroffenen „Immunisierung“ des Betroffenen gegen die Angriffe offene Solidarisierung von Arbeitskollegen mit dem Betroffenen

85 Erfolgreiche Unterdrückung weiterer Mobbingangriffe z.B. durch
Öffentlichkeitsarbeit (z.B. Bloßstellen von Mobbinghandlungen) Kritik und Verwarnung durch Vorgesetzte oder Arbeitgeber Androhung oder Durchführung von betrieblichen Sanktionen Androhung oder Einleitung juristischer Maßnahmen

86 Trennung der Konfliktparteien z.B. durch
Versetzung des Mobbers (bzw. Rädelsführers einer Gruppe) Versetzung (auch Beförderung) des Mobbingbetroffenen Das „Aus-dem-Schußfeld-Nehmen“ des Mobbingbetroffenen Trennung durch Versetzung beider Konfliktparteien

87 Nachhaltige Bestrafung des Mobbers z.B. durch
Betriebliche Sanktionen Erfolgreiche juristische Schritte Soziale Verurteilung des Mobbers im Betrieb Soziale Ausgrenzung des Mobbers im Betrieb ( Vorsicht: Gegenmobbing)

88 Präventionsmaßnahmen gegen Mobbing

89 Überprüfung der Ursachen
Personale und strukturell- organisatorische Präventionsmaßnahmen

90 1.Überprüfung der Ursachen
- Wirtschaftliche Probleme im Unternehmen/ Angst um Arbeitsplätze Indentifikationsverluste mit den Unternehmenszielen und oder Produkten Falsche Personalauswahl Allgemein gestörtes Betriebsklima Externe Einflüsse etc. Ursache und Auslöser für soziale Konflikte in den konkreten Bedingungen am Arbeitsplatz. Überforderung am Arbeitsplatz Unterforderung am Arbeitsplatz Schwerwiegende Fehler im Führungsverhalten Überzogenes Leistungs-/ Wettbewerbsverhalten

91 1.1 Anzeichen für ein schlechtes Betriebsklima
Häufige Beschwerden einzelner Mitarbeiter Nachlassen gemeinsamer sozialer Aktivitäten (Geburtstagsfeiern, Betriebsausflüge etc.), Lieblosigkeit im Umgang mit gemeinsam genutzten Einrichtungen, Nichtbenutzung von Pausenräumen, obwohl diese angenehm eingerichtet sind und günstig liegen Nach-Aussen-Tragen von Problemen zwischen Personen oder innerhalb der Abteilung, Hochkochen von Gerüchten, vor allem über einzelne Personen, ohne dass die Betreffenden direkt angesprochen werden.

92 Checken Sie die Stimmung am Arbeitsplatz!
1.2 Stimmungs- Check Checken Sie die Stimmung am Arbeitsplatz!

93 Die Stimmung im Team, in der Abteilung ist unserem Vorgesetzen/ dem Chef der Führungsspitze gleichgültig. Probleme zwischen Kollegen werden gar nicht angehört- Hauptsache, alles funktioniert. Im Betrieb herrscht starker Konkurrenzdruck- wer hinauf will, braucht Ellenbogen. In der Firma gibt es mindestens einen der folgenden Stressfaktoren: Zeitdruck, Unterbesetzung, Lärm, Hitze, Schmutz oder ähnliches. Private Kontakte zwischen Kollegen zählen eher zur Ausnahme. Wenn der Chef/ der Vorgesetzte auf einen Mitarbeiter zukommt, geht es meist um Überstunden, Kritik. Lob und Anerkennung oder ein netter Satz zwischendurch kommen ihm kaum über die Lippen. In unserem Betrieb gelten starre Hierarchien. Eigenverantwortliches arbeiten ist nicht gefragt, wichtige Informationen erfahren Mitarbeiter spät oder gar nicht. Konflikte, die in der täglichen Zusammenarbeit entstehen, werden oft unter den Teppich gekehrt. Keiner fühlt sich zuständig, Schwierigkeiten anzupacken.

94 Die Fluktuation in der Firma/ der Abteilung ist hoch- viele Mitarbeiter sind frustriert und hoffen nur, möglichst schnell eine andere Stellung zu finden. In den letzten zwölf Monaten gab es eine Umwälzung (z.B. neues Firmenkonzept, Umstellung auf ECV,) auf die die Mitarbeiter kaum oder nicht genügend vorbereitet wurden. Das Team spaltet sich häufig in feste Koalitionen. Die Grüppchen untereinander tauschen sich kaum aus. In den letzten zwölf Monaten ist es mindestens einmal vorgekommen, dass ein Mitarbeiter gekündigt hat oder „gegangen“ wurde, weil es mit dem Team/ der Chefetage angeblich nicht t es keinen bzw. zurechtkam. Gerüchte und Tuscheleien gehören zur Tagesordnung. Offene Gespräche finden kaum statt.

95 In unserer Firma gibt es keinen bzw
In unserer Firma gibt es keinen bzw. keinen engagierten Betriebs-/ Personalrat, an den sich jeder vertrauensvoll wenden könnte. Die Firma befindet sich wirtschaftlich derzeit in keiner günstigen Position. Stellenabbbau wurde bereits durchgeführt, angekündigt, oder kann nicht mehr ausgeschlossen werden. Wenn jemand im Team einen Fehler macht, sorgen bestimmte Kollegen dafür, dass es der Chef erfährt. Intrigen und Neid sind in der Abteilung sehr verbreitet. Der Chef ist oft launisch, unberechenbar oder duldet keinen Widerspruch.

96 In der Abteilung arbeiten fast nur Männer
In der Abteilung arbeiten fast nur Männer. Einige davon scheinen von weiblichen Kolleginnen/ Mitarbeiterinnen wenig zu halten, was sie beispielsweise mit geringschätzigen Blicken, Äußerungen oder zweideutigen Anspielungen deutlich machen. Der Vorgesetzte mag ein exzellenter Fachmann sein – von seinen Mitarbeitern kapselt er sich allerdings soweit als möglich ab. An deren Meinung und Kompetenz scheint ihm nicht gelegen zu sein. Die Anweisungen von oben sind oft unklar oder widersprüchlich. Keiner weiß so recht, was er tun bzw. wie er sich verhalten soll.

97 2. Personale und strukturell- organisatorische Präventionsmaßnahmen 2
2. Personale und strukturell- organisatorische Präventionsmaßnahmen 2.1 Aufklärung durch Information Um Mobbing den „Nährboden“ zu nehmen, muss man die Belegschaft sensibilisieren und ein höheres Problem- und Unrechtsbewusstsein schaffen.  gezielte Aufklärung

98 Maßnahmen zur Aufklärung de Entscheidungsträger und Personalverantwortlichen
Schulung/ Qualifizierung der Vorgesetzten und Betriebsratmitglieder im Hinblick auf grundlegende Informationen zum Thema, auf Handlungsmöglichkeiten, auf gesetzliche Verpflichtungen und Konfliktslösungsmodelle Sachverständige zur Betriebsratssitzung einladen Bücher und Broschüren besorgen und verteilen Aus- und Absprache des Betriebsrates mit der Ebene der Vorgesetzten

99 Maßnahmen zur dauerhaften Sensibilisierung gegenüber Mobbing
Verankerung des Themas als Schwerpunkt in der Personal-/Betriebsarbeit Regelmäßige Informationen in Firmenzeitschriften Aushänge und z.B. Zeitschriftenartikel über Mobbing Rundschreiben der Geschäftsführung Faltblätter, Broschüren, usw. Veröffentlichungen von Mobbing-Urteilen

100 Für größere Unternehmen empfiehlt sich:
Durchführung einer Fragebogenaktion „Mobbing bei uns im Betrieb“ Einrichtung von Gesprächsgruppen unter den Beschäftigten, insbesondere im Hinblick auf Berufsanfänger, Auszubildende, Neueinstellungen Gründung bzw. Einrichtung von Arbeitskreisen, in denen unterschiedliche betriebliche Hierarchien vertreten sind Einrichtung von Gesundheitszirkeln Seminare zum Thema Mobbing und Konfliktbewältigung auf allen Ebenen

101 Tabelle: Maßnahmen gegen Mobbing (Ardelt, Buchner & Gattinger 1993, 31)
Prävention Intervention Individuum Training: Stressmanagement, Gruppentraining, Konfliktmanagement, Interessen vertreten, Führungstraining, Aufklärung über Mobbing, Arbeitssituationsdiagnose Coaching, unterstützende Psychotherapie Gruppe Aufklärung über Gruppenprozesse, Teamtraining, Kommunikationstraining, Supervision Konfliktberatung Gruppensupervision Organisation „Diagnostik“ Organisationskultur, Organisationsentwicklung, Ausbildung der Arbeitnehmervertreter Organisationsentwicklung

102 Welche Maßnahmen werden (häufiger) eingesetzt und wie wirksam sind sie
Welche Maßnahmen werden (häufiger) eingesetzt und wie wirksam sind sie? Ergebnisse nach Knorz und Zapf (1995): Befragung von 50 Mobbingopfern

103 gesamt N=50 voll und ganz ver bessert N= 6 verschlechtert N= 18 Gespräche mit Angreifern geführt 66% 33% 89% Mobbingsituation ausgewichen 56% 67% 50% Situation am Arbeitsplatz ignoriert Vorgesetzte eingeschaltet 40% 17% Betriebs- oder Personalrat eingeschaltet 0% 61% Wehren mit gleichen Mitteln 36% 39% Häufigeres Fehlen am Arbeitsplatz 24% 28% Langfristige Krankschreibung Gewerkschaft eingeschaltet 20% Psychotherapie 16% Kündigung auf eigenen Wunsch 14% 22% Sich versetzen lassen 8% 6% Drogen, Psychopharmaka

104 ESSER & WOLMERATH Opfer kann auch in fortgeschrittenen Mobbingprozessen durch ein aktives Handeln das Mobbing zum Stillstand bringen. Dafür Beispiel mit beschriebenen möglichen Formen der Gegenwehr für Betroffene.

105 Beabsichtigte Wirkung auf den Mobber Beispiele für das Vorgehen
Grenzen setzen auf Anschreien symbolisch reagieren, z.B. Ohren zuhalten; Zurückschreien, ein Schild hochhalten mit der Aufschrift:“ ich bin nicht taub!“ oder „Ruhe bewahren!“; nach einer Schrei-Attacke sich das Schreien verbitten und um sachliche Äußerung bitten; Entmutigen auf verbale Angriffe keine sichtbare Wirkung mehr zeigen; verbale Angriffe schlagfertig zurückweisen verbale Angriffe auslachen; die Angreifbarkeit bei den eigenen Schwachstellen mindern; Versachlichen den Willen zum Kompromiss zeigen; auf Chancen eines fairen Interessenausgleichs hinweisen und auf Probleme orientieren, die beide Seiten gemeinsam haben;

106 Beabsichtigte Wirkung auf den Mobber Beispiele für das Vorgehen
Verunsichern Demonstration der wachsenden sozialen Unterstützung; Bisher im Hintergrund vorgetragene Angriffe (durch Kunstgriffe) öffentlich sichtbar machen; Isolieren - Durch Öffentlichkeitsarbeit im Betrieb dafür sorgen, dass die still- schweigende Duldung von Mobbing zurückgeht; - dafür sorgen, dass sich der Mobber selbst blamiert; Einschüchtern - straf-, zivil- oder arbeitsrechtliche Schritte konkret benennen und ihre Durchführung glaubhaft ankündigen.

107 Ordnungsschema für Formen der Ärgerreaktion

108 Art der Auseinandersetzung
Art und Richtung des Engagements antagonistisch friedfertig Offene und direkte Auseinandersetzung - körperlicher Angriff - verbaler Angriff beherrschter Ausdruck klärendes Gespräch gemeinsame Problemlösehandeln Indirekte oder verschobene Auseinandersetzung Angriff gegen Dritte Gewalt gegen Sachen Indirekte Angriffe auf und Bestrafung von alter -Gespräche mit Dritten Sachbezogene Probleminangriffnahme Umleitung zu produktiven Arbeiten

109 Art der Auseinandersetzung
Art und Richtung des Engagements antagonistisch friedfertig Internalisierte Auseinandersetzung Rachegedanken Alter abwerten Brüten Selbstvorwürfe Selbstmitleid Situationsanalysen Perspektive von alter übernehmen Akzeptieren/ Hinnehmen Verzeihen Wunsch- und Tagträume Auseinandersetzung wird vermieden Depression Selbstaggression Selbstgefährdung Passiv bleiben Ärger unterdrücken, wegstecken Ablenkung Bagatellisieren Situation verfremden Situation umdeuten Humor

110 Literatur Liste Schild, I., Heeren, A.(2003). Mobbing. Konflikteskalation am Arbeitsplatz. Möglichkeiten der Prävention und Intervention. Rainer Hampp Verlag: München und Mering. 3 Auflage. Neuberger, O. (Hrsg.)(1999).Mobbing: über mitspielen in Organisation. Rainer Hampp Verlag: München und Mering. 3 Auflage. Hirigoyen, Marie-France (2002). Mobbing. Wenn der Job zur Hölle wird. Seelische Gewalt am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehrt. München: Verlag C. H. Beck. Meschkutat, B., Stackelbeck, M., Langengoff, G. (2002). Der Mobbing-Report Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland.“ Schriftreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Dortmund/Berlin: Wirtschaftsverlag NW.

111 Literatur Liste Rothland, M. (2003). Magister magistri lupu?. ‘Mobbing’ am Arbeitsplatz Schule. In: Zeitschrift für Pädagogik. Heft Nr. 2, 49. Jahrgang S. 235ff Esser, A./ Wolmerath, M. ( )Mobbing. Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung. 4.Auflage, Bund-Verlag.