Motivationstheorien und Innere Kündigung

Präsentation zum Thema: "Motivationstheorien und Innere Kündigung"—  Präsentation transkript:

1 Motivationstheorien und Innere Kündigung
Stefanie Friedrich und Niels Streekmann

2 Motivationstheorien und Innere Kündigung
Inhalt Inhalt des Begriffes Untersuchung, die sich mit dem Bekanntheitsgrad des Begriffs beschäftigt Definition des Begriffsinhalts Motivationstheorien und Erklärung der inneren Kündigung Motivationstheorien und Innere Kündigung

3 Der Begriff innere Kündigung und seine Anwendung
bezieht sich auf eine bewusste Entscheidung zu der es aufgrund einer (negativen) Einstellung bezüglich der zu verrichtenden Arbeit kommt. wird in den meisten Fällen verhaltenswirksam. kann sich bei verschiedenen Mitarbeitern sehr unterschiedlich auswirken (von Passivität bis zu aktiven Verweigerung) Motivationstheorien und Innere Kündigung

4 Inwiefern ist der Begriff „innere Kündigung“ unter Studenten bekannt?
Versuch mit Studenten der Wirtschaftswissenschaften und des Photoingenieurswesen zusätzliche Unterscheidung zwischen Studenten mit mehrjähriger Berufserfahrung und Studenten ohne Berufserfahrung Motivationstheorien und Innere Kündigung

5 Motivationstheorien und Innere Kündigung
Ergebnisse Studenten der Wirtschaftswissenschaften 52.6 % den Begriff in den Bereich Beruf und Arbeit einordnen konnten, während die bei den Studenten des Photoingenieurswesen nur in 42.6 % der Fall war. Alles in Allem wird er Begriff als nur in wenigen Fällen bekannt angegeben. Motivationstheorien und Innere Kündigung

6 Motivationstheorien und Innere Kündigung
Ergebnisse 2 Auch innerhalb dieses Bereiches wurde der Begriff unterschiedlich beurteilt als Änderungskündigung als ein Phänomen der mangelnden Motivation am Arbeitsplatz. Motivationstheorien und Innere Kündigung

7 Unterschied zwischen offener und innerer Kündigung:
Die offene Kündigung resultiert immer im Beenden des Arbeitsverhältnisses und wird definiert als eine „einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis in Zukunft abgehoben werden soll.“ (Stege, D. Weinspach, F.K.; Betriebsverfassungsgesetz 1972, Köln 1972, S. 347). Motivationstheorien und Innere Kündigung

8 Motivationstheorien und Innere Kündigung
Gründe und Umstände unter welchen eine offene Kündigung nicht ausgesprochen werden kann: Auf der Seite des Arbeitgebers: Gesetze (Einem Mitarbeiter darf nur gekündigt werden darf, wenn triftige Gründe vorliegen.) Auf der Seite des Arbeitnehmers: keine berufliche Perspektive aus Altersgründen finanzielle Gründe. („Schwierigkeit einen gleichermaßen gut oder besser bezahlten Arbeitsplatz zu erhalten.“) mangelnde Mobilität in der Arbeitsplatzsuche (z.B. aus familiären Gründen) eine Vielzahl weiterer Überlegungen, Gründe und Faktoren. Motivationstheorien und Innere Kündigung

9 Motivationstheorien und Innere Kündigung
Ein wichtiger Faktor, der zur inneren Kündigung führen kann sind unterschiedliche Erwartungen an das Arbeitsverhältnis von Seiten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Im Normalfall wird ein wechselseitiges Geber-Nehmerverhältnis erwartet, also auch eine Förderung der Ziele der jeweils anderen Partei. Motivationstheorien und Innere Kündigung

10 Motivationstheorien und Innere Kündigung
Was tut die Firma für ihren Mitarbeiter? Was tut der Mitarbeiter für die Firma? Motivationstheorien und Innere Kündigung

11 Motivationstheorien und Innere Kündigung
Die Einstellung eines Mitarbeiters, die zu einer offenen und inneren Kündigung führt, ist beinahe identisch und lässt sich zusammenfassen in dem Satz: „Ein Mensch verliert die Lust und das Interesse an seiner Arbeit.“ (S.26). Motivationstheorien und Innere Kündigung

12 Zwei Faktoren können ausschlaggebend für die innere Kündigung sein
„-Unternehmen (generell) oder Vorgesetzte (speziell) haben kein Interesse (mehr) an der Persönlichkeit und den Zielen des Mitarbeiters und -seitens des Mitarbeiters besteht nicht die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis offen zu kündigen.“ (S. 25) Motivationstheorien und Innere Kündigung

13 Innere Kündigung von Seiten des Vorgesetzten:
von einem Mitarbeiter wird nichts mehr erwartet er wird ausgegrenzt ihm werden keine verantwortungsvollen Aufgaben mehr übertragen er wird sozusagen „abgeschrieben“. Gegenreaktion des Mitarbeiters kann ebenfalls eine innere Kündigung sein. Motivationstheorien und Innere Kündigung

14 Zwei Reaktionen auf die innere Kündigung des Mitarbeiters:
das Engagement wird auf das aller nötigste beschränkt und die Aktivität und Energie auf Lebensinhalte außerhalb der Arbeit, also in der Freizeit gelenkt. systematische Schwächen des Unternehmens werden gezielt ausgenutzt, um das Gefühl der Ungerechtigkeit zu überwinden. (Gibt einem ein gewisses Gefühl der Kontrolle zurück, aber scheint auf die Vorgesetzten besonders herausfordernd zu wirken.) Motivationstheorien und Innere Kündigung

15 Motivationstheorien und Innere Kündigung
Löhnert: 4-Phasen-Sytem der Entwicklung der Arbeitsmotivation hin zur inneren Kündigung. 1. Phase: der neue Mitarbeiter erlebt Misserfolge und schreibt diese zunächst seinen mangelnden Erfahrungen zu und versucht an Informationen über Kontrollmöglichkeiten zu gelangen. 2. Phase: verstärktes Bemühen Situationen, die zu Misserfolgen führen könnten kontrollierbar zu machen. erhöhte Konzentration und Leistungsbereitschaft. Motivation „es dem Unternehmen heimzuzahlen“. Motivationstheorien und Innere Kündigung

16 Motivationstheorien und Innere Kündigung
Löhnert: 4-Phasen-Sytem der Entwicklung der Arbeitsmotivation hin zur inneren Kündigung. 3. Phase: Einschränkung der Arbeitsanstrengung (auf das aller nötigste). Persönliche Erfolge werden im außerberuflichen Bereich gesucht. 4. Phase: Arbeitnehmer zieht sich langsam aus allen Bereichen, die zu Misserfolg führen könnten zurück. Die innere Kündigung hat sich „gewissermaßen stabilisiert“. Motivationstheorien und Innere Kündigung

17 Begriffsdefinition: „innere Kündigung von Mitarbeitern“
„Einstellung, die sich in der Wechselwirkung zwischen Meinungen und Erwartungen der Mitarbeiter herausbildet, und zugleich ein auf dieser Einstellung beruhendes Verhalten verstanden. Unterschiedliche Ausprägungen der inneren Kündigung führen jeweils in letzter Konsequenz zu einer dauerhaften, bewussten Verweigerung gegenüber Arbeitsaktivitäten, die über die vom Unternehmen aufgrund von Sanktionen durchsetzbaren Minimalanforderungen hinausgehen.“ Motivationstheorien und Innere Kündigung

18 Begriffsdefinition: „innere Kündigung von Mitarbeitern“
„Charakteristisch für den zur inneren Kündigung führenden Prozeß ist ein Verhalten, welches sich zunehmend an der Vermeidung von negativen Konsequenzen orientiert. Dies geht einher mit einer im Laufe der Zeit immer mehr verringernden Bereitschaft ehemals aktiver Mitarbeiter, sich über die noch als kontrollierbar empfundenen Bereiche hinaus für die Arbeit im Unternehmen zu engagieren.“ Motivationstheorien und Innere Kündigung

19 inneren Kündigung ableitbar?
Motivationstheorien VROOMs Instrumentalitätstheorie ATKINSONs Theorie der Leistungsmotivation WEINERs attributionale Theorie des Leistungsverhaltens Sind aus den Motivationstheorien Erklärungen für das Auftreten der inneren Kündigung ableitbar? Verweis auf Referat „Theorien der Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation“ ATKINSON: Risikowahlmodell Arbeitsmotivation (erklärt inhaltliche Ausrichtung des Verhaltens) – Leistungsmotivation (Leistungsbedürfnis, Erfolgsorientierung (McCLELLAND, ATKINSON)) Leistungsmotivierte – mißerfolgsvermeidende Mitarbeiter (McCLELLAND) Innerlich kündigende Mitarbeiter meist aktiv und prinzipiell leistungsmotiviert. Ziel: Bedingungen isolieren, die innerhalb des Arbeitslebens diese Arbeitnehmer zur Inneren Kündigung motivieren. Motivationstheorien und Innere Kündigung

20 VROOMs Instrumentalitätstheorie
Valenz des Handlungs- Ergebnisses Ve Valenz der Hand- lungsfolgen (Vf) Handlung Ergebnis Folgen Erwartung (Ehe), dass die Handlung h zu dem Ergebnis e führt Instrumentalität (Ief) des Handlungsergebnisses (e) für die Handlungsfolge/-n (f) Annahme: Wahrscheinlichkeit des Erreichens eines zukünftigen Handlungsergebnisses vorhersagbar Fh = Psychologische Kraft (eine Handlung auszuführen) => Anstrengungsgrad Instrumentalität = Verknüpfungsgrad zwischen dem Ergebnis einer Handlung und den Folgen, die es nach sich zieht. Valenz des Handlungsergebnisses ergibt sich aus Valenzen der Folgen. Fh=f(Σ Ehe * Ve), mit Ve=(Σ Ief*Vf ) Motivationstheorien und Innere Kündigung

21 VROOM: Bezug zur inneren Kündigung
Arbeitserfüllungsprozeß Detailierte Handlungsergebnisvorgaben Handlungsergebnisse ohne positiven Wert Schwach positive Fh Arbeitsprozeßgestaltung Hohes Ungewißheitspotential mittlere positive Fh Zwei Ebenen, da sich Handlungen und Handlungsergebnisse auf diesen Ebenen stark unterscheiden. Aufgabenerfüllungsprozeß Hohe Wahrscheinlichkeit das Handlungsergebnis zu erreichen Unterschiedlich hohe Niveaus des Handlungsergebnisses Detailierte Handlungsergebnisvorgaben => Geringes Maß eigener Entscheidungsfreiheit Routine, mittlerer Anstrengungsgrad => Ohne positiven Wert: oft sogar negativ Schwach positives Fh: hohe Wahrscheinlichkeit Handlungsergebnis zu erreichen * geringe Valenz Schwach positives Fh: eben notwendiges Maß an Anstrengung (möglichst geringer Aufwand), Ausführung wg. Gefahr von Gehaltsverlust, Kündigung Arbeitsprozeßgestaltung (freiwillig) Anlass: Arbeitssituation wird als veränderungs-, verbesserungswürdig empfunden Hohes Ungewißheitspotential: keine vorgegebenen Handlungsergebnisse => Bewertung möglicher Folgen schwerer => Zur Abschätzung der Wahrscheinlichkeit des Ergebniserreichens fehlen Erfahrungswerte Erwartung: Keine Erfahrung: => Annahme bestimmter Wahrscheinlichkeit zur Ergebniserreichung -> Meist Misserfolge => Wahrscheinlichkeit geht gegen 0 Valenz: positiv, da Arbeitnehmer Situation als verbesserungswürdig annehmen => mittlerer positiver Anstrengungsgrad, bei Misserfolgen sinkend Motivationstheorien und Innere Kündigung

22 VROOM: Bezug zur inneren Kündigung
Entscheidungsfreiheit Kontrolle Mitgestaltung Keine erkennbaren Erfolge => Veränderung des Arbeitsverhaltens Bewußter innere Kündigung nicht ableitbar Entscheidungsfreiheit Bei Aufgabenerfüllung meist gering => Handlungtendenz nur durch Arbeitgeberdruck (=> schwaches Fh) => geringe Situationskontrolle Bei festem Regelsystem sind Folgen vorhersehbar => gewisses Maß an Kontrolle Bei Verlust dieser Sicherheit aufgrund von Umgestaltungen im Arbeitsumfeld oder im Aufgabenerfüllungsprozeß selbst => Versuch engagierter Mitarbeiter Kontrolle durch Arbeitsgestaltung zurückzugewinnen Mitgestaltung: Beispiel: Handlung = Veränderung der Arbeitssituation keine vorgeschriebenen Handlungsergebnisse => Anstreben von Ergebnissen mit hoher Valenz Wichtig: Einschätzung der Erfolgswahrscheinlichkeit Möglichkeit der Gestaltung von Unternehmen gegeben => hohe empfundene Situationskontrolle Nicht gegeben => sinkende Erfolgswahrscheinlichkeit => geringe empfundene Situationskontrolle => ohne erkennbare Erfolge (selbst bei erhöhter Anstrengung) Änderung des Arbeitsverhaltens (Keine Mitgestaltung, Minimum an Aufgabenerfüllung) Ähnliches Verhalten wie bei innerer Kündigung Motivationstheorien und Innere Kündigung

23 ATKINSONs Theorie der Leistungsmotivation
Leistungsverhalten = Tr + Textr mit Tr = (Me*We*Ae) + (Mm*Wm*Am) Wahlwahrscheinlichkeit Misserfolgsmotiv Anders: Einführung von überdauernden Motiven (Erfolgs-, Misserfolgsmotiv) Leistungsmotiviertes Verhalten= dauerhafte persönliche Motive (Mx) * situative Variablen (Wx , Ax) Wx= Wahrscheinlichkeit, dass eine Handlung zum Erfolg führt. Ax= Attraktivität (Valenz) des Erfolgs Tr = Tendenz eine Handlung auszuführen. Anreiz auf Erfolg von Erfolgswahrscheinlichkeit abhängig (Ax = 1 - Wx) Tr hängt ausschliesslich von der individuellen Ausprägung des Leistungs- oder Vermeidungsmotiv ab Praxis: auch misserfolgsvermeidende Menschen nehmen überwiegend mittlere Aufgaben, allerdings mit geringeren Werten Leistungsverhalten = Tr + Textr (extrinsischer Einfluss) Erfolgsmotiv 0,5 1 Erfolgswahrscheinlichkeit Motivationstheorien und Innere Kündigung

24 ATKINSON:Bezug zur inneren Kündigung
Aufgabenerfüllungsprozeß Keine Wahlmöglichkeit Niedrige Tr aufgrund von Routine und wenig attraktiver Tätigkeiten => hoher Einfluss extrinsischer Komponenten Arbeitsprozeßgestaltung Auswahl von Aufgaben aufgrund des Schwierigkeitsgrads möglich Geringer Einsatz bei geringer Erfolgswahrscheinlichkeit Keine ausreichende Erklärung für bewußte innere Kündigung Aufgabenerfüllungsprozeß Keine Wahlmöglichkeit: von Arbeitgeber festgelegt => Keine Auswahl Durch Routine: wachsende Erfolgwahrscheinlichkeit (Wx) => sinkende Valenz wegen (Ax = 1 - Wx) Bei Nichterreichen: Zuweisung leichterer Aufgaben (höheres Wx) => sinkendes Ax wegen (Ax = 1 - Wx) => wenig attraktive Tätigkeiten Arbeitsprozeßgestaltung Annahme: leistungsorientierte Mitarbeiter suchen verstärkt Erfolge auf der Ebene der Arbeitsprozeßgestaltung => indivduelle Auswahl, Geringer Einfluss extrinsischer Komponenten Erwartung geringe Durchsetzbarkeit => geringe Erfolgswahrscheinlichkeit Parallele zu innerer Kündigung: Nichtentwicklung von Problemlösungen aufgrund geringer Durchsetzbarkeit (=> Anreizwert (wg. *) gering) Gegensatz: bei IK auch nach IK Verweigerung dann doch angebotener Beteiligung an Arbeitsgestaltung. => Keine ausreichende Erklärung für bewußt vollzogenen, situations-übergreifenden Entschluss zu innerer Kündigung Entgegen der Voraussagen verweigern Arbeitnehmer auch dann bewußt die Mitarbeit, wenn ihnen – nachdem sie innerlich gekündigt haben – in der Arbeitssituation die Beteiligung an ehemals erwünschten Arbeitsaufgaben angeboten wird. Motivationstheorien und Innere Kündigung

25 WEINERs attrib. Theorie des Leistungsverhaltens
Betonung der Auswirkungen von Ursachenzuschreibungen auf Erwartungen, emotionale Reaktionen und interpersonelle Bewertung Dreidimensionales Klassifikationssystem von Ursachen für Erfolg und Mißerfolg Einerseits Erwartung-Wert ala ATKINSON, andererseits Betonung Verknüpfung von HEIDERs „Naiver Verhaltenstheorie“ (Ursachen von Verhalten) und ROTTERs „Locus of Control“ Motivationstheorien und Innere Kündigung

26 Motivationstheorien und Innere Kündigung
Dreidimensionales Klassifikationssystem von Ursachen für Erfolg und Mißerfolg kontrollierbar unkontrollierbar stabil variabel internal Konstante eigene Anstrengung Variable eigene Anstrengung Eigene Fähigkeit Eigene Müdigkeit u. Stimmung; Fluktuationen der eigenen Fähigkeit external Konstante Anstrengung anderer Personen Variable Anstrengung anderer Personen Fähigkeit anderer Personen; Aufgaben- schwierigkeit Müdigkeit, Stimmung und Fluktuationen der Fähigkeit anderer, Zufall Lokalitätsdimension: Ursachen für Handlungsergebnisse werden im persönlichen Bereich oder im Bereich der Umwelt lokalisiert Stabilitätsdimension: zeitlich stabile, bzw. instabile Faktoren Kontrollierbarkeit unabhängig von Lokalisationsd. und Stabilitätsd. Motivationstheorien und Innere Kündigung

27 Struktur des attributionalen Modells
Reiz Vermittelnde Kognitionen Affektive Reaktionen Erwartung Internale Attributionen führen zu stärkeren Affekten als externale Anstrengung (kontrollierbar) ist stärkere Determinante der Affekte als Fähigkeit (unkontrollierbar) Instrumentelle Reaktion Motivationstheorien und Innere Kündigung

28 Motivationstheorien und Innere Kündigung
Attributionen Attributionen Aufgabe Anstrengung Fähigkeit Tendenz leistungsorientierter Personen: Verbindung von Erfolg mit internalen Faktoren und Mißerfolg mit Aufgabenschwierigkeit Definition Leistungsmotiv: Fähigkeit, Erfolg als durch internale Faktoren bedingt und Mißerfolg durch instabile (externale ???) Faktoren verursacht wahrzunehmen Verknüpfung von Reaktionen auf Erfolg/Mißerfolg mit deren Ursachen Glück Erfolg Mißerfolg Motivationstheorien und Innere Kündigung

29 WEINER: Weg zu innerer Kündigung
Mißerfolg: Hoch erlebtes Maß eigener Kompetenz steht als zuwiderlaufend empfundenen externale Faktoren gegenüber Dauerhafte unkontrollierbare Mißerfolge Führungsperson verantwortlich für Mißerfolge Entschluß zu innerer Kündigung herleitbar Neben Erwartungs-Wert-Vorstellungen werden Kausalattributionen einbezogen. Drei Quellen emotionalen Erlebens: Sich gut/schlecht fühlen Dankbarkeit/Feindseligkeit Erfolg/Mißerfolg Ursachenfindung: Mißerfolg Verstärkung eigener Anstrengungen, da Mißerfolg zu einem bestimmten Prozentsatz mangelnder Anstrengung zugeschrieben wird (variabel, internal, kontrollierbar) (Affektive Reaktion: sich schlecht fühlen) Feindseligkeit gegenüber Mitarbeitern, wenn diese als mitverantwortlich erkannt werden Für leistungsorientierte Mitarbeiter wichtige Verstärkung der Selbstwertgefühle durch Zuschreibung von Erfolg zu internalen Ursachen nicht möglich, da kein Erfolg erzielt . Dauerhafter Mißerfolg (trotz erhöhter Anstrengung) Stabilität des Mißerfolgs => Erwartung Ziele zu realisieren sinkt. => schlecht fühlen, Feindseligkeit gegen verantwortliche Personen Vorgesetzte verantwortlich für Mißerfolge: (Annahme: Vorgesetzter fähig, Situation von ihm kontrollierbar) Reaktion mit Verhalten, dass auf Änderung der Situation durch den Vorgesetzten abzielt Scheitert dieses => mangelnde Anstrengung des Vorgesetzten verantwortlich => stark negative Bewertung des Vorgesetzten Mißerfolg + Negativbewertung des Vorgesetzten können Entschluss zu innerer Kündigung mitverursachen. Motivationstheorien und Innere Kündigung

30 WEINER: Innere Kündigung als sich verfestigender Zustand
Nach innerer Kündigung oft wieder persönliche Erfolge Umorientierung innerlich kündigender Mitarbeiter Innere Kündigung als Führungserfolg => Bekräftigung des Entschlusses Innere Kündigung als sich verfestigender Zustand herleitbar. Wieder Erfolge: Abfall von Spannung durch hohe Anstrengung Erfolgserwartung nahe dem Nullpunkt Arbeitshandlungen beschränken sich auf das passive Vermeiden negativer Konsequenzen im Arbeitserfüllungsprozess Keine Arbeitsprozessgestaltung mehr Umorientierung: Zurückhaltende, passive Mitarbeiter: Arbeitnehmer definieren sich nicht mehr über Arbeitstätigkeit Engagement im familiären und Freizeitbereich (Vereinsarbeit, Sport, ...) => mögliche Erfolge Aktive: Nutzung betrieblicher Schwächen zum eigenen Vorteil Bewußte Verfolgung von Zielen, die Zielsystem des Unternehmens zuwiderlaufen => Erfolgserlebnisse innerhalb der betrieblichen Sphäre, Kontrolle Führungserfolg Mißinterpretation der Folgen IK (Arbeitnehmer ‚stört‘ nicht mehr durch ständige Verbesserungsvorschläge) => besondere Wertschätzung => Beförderung => Neue Erfolge werden internal lokalisiert, innerer Kündigung zugeschrieben => Bekräftigung des Entschlusses Motivationstheorien und Innere Kündigung