Outsourcing, Umstrukturierung und Betriebsübergang Reinbek – 21. April 2010

Eingangsfall 1: Arbeitgeber A hat einen Garten- und Landschaftsbaubetrieb mit ca. 100 Arbeitnehmern. Er kündigt sämtlichen Landschaftsgärtnern und bietet diesen gleichzeitig die Weiterbeschäftigung als selbständige Landschaftsgärtner im Rahmen der Vergabe von einzelnen Aufträgen an. Ist dies zulässig?

Eingangsfall 2: Die Versicherung V unterhält bislang mehrere Standorte in HH und SH, an denen alle Leistungen erbracht werden. Im Rahmen einer Umstrukturierung soll die Leistungsabrechnung zukünftig zentral in Kiel erfolgen. Mitarbeiterin M arbeitet bislang in der Leistungsabrechnung in Lübeck. V versetzt sie nach Kiel. M möchte dort nicht arbeiten. Ihr Arbeitsvertrag enthält keine betreffende Regelung. Muss M nach Kiel wechseln?

Eingangsfall 3: Arbeitgeber A lagert den Produktionsbereich Mobiltelefonfertigung auf ein Joint-Venture J mit dem Konzern B aus. Die Unterrichtungen über den Betriebsübergang sind fehlerhaft. J gerät nach 1 ½ Jahren in Insolvenz. Die Arbeitnehmer widersprechen nun dem Betriebsübergang und verlangen Beschäftigung bei A. Mit Erfolg?

I. Outsourcing Umstrukturierung Betriebsübergang Mitbestimmungsfragen

I. Outsourcing

Outsourcing Auslagerung von bislang eigenständig erbrachten/ erstellten Dienstleistungen und Produkten an externes Unternehmen zur selbständigen Erledigung.  betriebswirtschaftlicher Begriff

typisch in administrativen Bereichen und bei einfachen Tätigkeiten ggf. auch Outsourcing von Kernbereichen extern und intern möglich konzernintern möglich Motivation meist: Kostensenkung und/oder Flexibilisierung

Arbeitsrechtliche Anknüpfungspunkte: verminderter – eigener – Beschäftigungsbedarf Kündigungsperspektive möglicher Betriebsübergang bb Kdg., Vorrang Änderungskündigung, Mosquito-Anschläger

außerbetriebliche Gründe innerbetriebliche Gründe gestaltende unternehmerische Entscheidung Überhang an Arbeitskräften Kündigung

Outsourcing-Entscheidung umsetzende unternehmerische Entscheidung Überhang an Arbeitskräften Kündigung

Prüfungsfolge bei betriebsbedingter Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ordnungsgemäße Sozialauswahl

Weiterbeschäftigung ist grundsätzlich unternehmensweit geschuldet, aber Arbeitsvertrag muss Versetzung hergeben eine Änderungskündigung kann im Raum stehen ggf. auch zu verschlechternden Konditionen

Vorrang der Änderungskündigung Vor Ausspruch einer Beendigungskündigung ist als milderes Mittel stets zu prüfen, ob ein freier Weiterbeschäftigungsarbeitsplatz zur Verfügung steht, der angeboten werden müsste.

Vorrang der Änderungskündigung bei freiem Arbeitsplatz bei Eignung des Arbeitnehmers gleiche oder niederwertige Tätigkeit i.d.R. unabhängig davon, ob Arbeitnehmer neuen Arbeitsplatz will oder nicht

Bei der Sozialauswahl sind allein folgende Kriterien maßgeblich (§ 1 Abs. 3 KSchG): Dauer der Betriebszugehörigkeit Lebensalter Unterhaltsverpflichtungen Schwerbehinderung

Outsourcing: bei Leiharbeit unzulässig (Austauschkündigung) unproblematisch bei Übertragung zur eigenständigen Erledigung Konzeptwechsel eigene AN  freie Handelsvertreter zulässig („Mosquito“) unzulässig bei Umgehung von Kündigungsschutz problematisch bei Scheinselbständigkeit

Outsourcing kann die Voraussetzungen eines Betriebsübergangs (§ 613 a BGB) erfüllen.  s.u.

Eingangsfall 1: Arbeitgeber A hat einen Garten- und Landschaftsbaubetrieb mit ca. 100 Arbeitnehmern. Er kündigt sämtlichen Landschaftsgärtnern und bietet diesen gleichzeitig die Weiterbeschäftigung als selbständige Landschaftsgärtner im Rahmen der Vergabe von einzelnen Aufträgen an. Ist dies zulässig?

II. Umstrukturierung Versetzung, Änderungskündigung, Arbeitsvertrag, Direktionsrecht

Vielfältige Umstrukturierungsvarianten denkbar, z.B.: Standortverlagerungen betriebsinterne Aufgabenumverteilung konzerninterne Aufgabenumverteilung Änderung von Arbeitsabläufen u.v.a.m.

Meist identische Folgen von Umstrukturierungen für betroffene Arbeitnehmer: Änderung des Arbeitsortes Änderung des Arbeitsinhalts Änderung der Rahmenbedingungen der Arbeitsleistung

Zulässigkeit der jeweiligen Änderung abhängig vom Inhalt des jeweiligen Arbeitsvertrages Direktionsrecht

Gibt der Arbeitsvertrag die durch die Umstrukturierung bedingte Änderung her  Zuweisung des neuen Arbeitsbereichs Liegt die Änderung im Rahmen des Direktionsrechts Wird die Änderung nicht vom Arbeitsvertrag oder Direktionsrecht gedeckt  Änderungsvereinbarung oder Änderungskündigung

Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO): Bestimmung von Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen wenn nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt

Eingangsfall 2: Die Versicherung V unterhält bislang mehrere Standorte in HH und SH, an denen alle Leistungen erbracht werden. Im Rahmen einer Umstrukturierung soll die Leistungsabrechnung zukünftig zentral in Kiel erfolgen. Mitarbeiterin M arbeitet bislang in der Leistungsabrechnung in Lübeck. V versetzt sie nach Kiel. M möchte dort nicht arbeiten. Ihr Arbeitsvertrag enthält keine betreffende Regelung. Muss M nach Kiel wechseln?

III. Betriebsübergang

Betriebsübergang auf Ihr Unternehmen Betriebsübergang von Ihrem Unternehmen Ihr Unternehmen

Übergang von Rechten und Pflichten Betriebsübergang – § 613 a BGB Begriff Übergang von Rechten und Pflichten Haftung Kündigungsverbot Unterrichtung Widerspruch

Begriff wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität Übergang auf Erwerber durch Rechtsgeschäft auch Teilbetriebsübergang  Folge: Übergang der Arbeitsverhältnisse zu unveränderten Bedingungen

Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles: Art des betreffenden Betriebs Übergang materieller und immaterieller Aktiva Übernahme der Hauptbelegschaft Übernahme der Kunden Ähnlichkeit der verrichteten Tätigkeiten Dauer der evtl. Tätigkeitsunterbrechung nicht: reine Auftragsnachfolge

Schwerpunkte: betriebsmittelgeprägte Betriebe: immaterielle und sachliche Betriebsmittel betriebsmittelarme Betriebe: Tätigkeitsfortführung und wesentliche Belegschaft

Auflösung der wirtschaftlichen Einheit im aufnehmenden Betrieb EuGH Urt. v. 12.02.2009 – C-466/07 („Klarenberg“)

Inhaberwechsel: Fortführung durch neuen Rechtsträger natürliche oder juristische Person Personengesellschaften nicht: Gesellschafterwechsel der GmbH

Übergang von Rechten und Pflichten Eintritt durch Betriebserwerber TV und BV werden Inhalt des Arbeitsvertrages (Transformation) 1 Jahr Änderungssperre (nur Nachteile) Fortführung des Arbeitsvertrages durch Rechtsgeschäft

Haftung Haftung für Altverbindlichkeiten vor Zeitpunkt des Übergangs, wenn innerhalb eines Jahres fällig Haftung neben dem Alt-Inhaber Haftung für Alt-Inhaber bei Fälligkeit nach Übergang nur anteilig (Bemessungszeitraum)

Kündigungsverbot Kündigung wegen des Betriebsübergangs unzulässig Kündigung aus anderen Gründen statthaft

Unterrichtung durch bisherigen Arbeitgeber oder neuen Inhaber vor dem Übergang in Textform

Unterrichtung über: (geplanten) Zeitpunkt des Übergangs Grund des Übergangs rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer hinsichtlich der bezüglich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen

Widerspruch innerhalb eines Monats nach (ordnungsgemäßer) Unterrichtung schriftlich gegenüber bisherigen oder neuen Inhaber

Unterrichtung fehlerhaft kein Fristlauf für Widerspruch Widerspruch bis zur Verwirkungsgrenze zulässig u.U. auch noch nach Jahren

Bedenkenswerte Folgen bei Widerspruch: freier Arbeitsplatz in Alt-Betrieb vorhanden? Sozialschutz bei Kündigung? Sozialplan? Arbeitsmarktchancen?

Eingangsfall 3: Arbeitgeber A lagert den Produktionsbereich Mobiltelefonfertigung auf ein Joint-Venture J mit dem Konzern B aus. Die Unterrichtungen über den Betriebsübergang sind fehlerhaft. J gerät nach 1 ½ Jahren in Insolvenz. Die Arbeitnehmer widersprechen nun dem Betriebsübergang und verlangen Beschäftigung bei A. Mit Erfolg?

IV. Mitbestimmungsfragen 111, IA/SozPlan, 102, 99

Stellung des Betriebsrats bei Betriebsübergang: Wahrung der Identität des Betriebs  Wahrung der Identität des Betriebsrats Wegfall der Identität des Betriebs  Integration: Wahrnehmung durch aufnehmenden BR falls nicht vorhanden: Übergangsmandat  keine Integration: Übergangsmandat

Berührte Mitbestimmungsrechte: Outsourcing (mit Kündigungen)  § 102 BetrVG  §§ 111, 112 BetrVG Umstrukturierungen  § 99 BetrVG  § 102 BetrVG  § 90 BetrVG Betriebsübergang  § 99 BetrVG (-)

Richter am Arbeitsgericht Arbeitsgericht Lübeck Olaf Möllenkamp Richter am Arbeitsgericht Arbeitsgericht Lübeck Neustraße 2a 23568 Lübeck Tel. (0451) 389 78 45 Fax (0451) 389 78 50 olaf.moellenkamp@arbgsh.landsh.de www.olaf-moellenkamp.de