Personalmanagement als unternehmerische Disziplin

Präsentation zum Thema: "Personalmanagement als unternehmerische Disziplin"—  Präsentation transkript:

1 Personalmanagement als unternehmerische Disziplin
Lilienberg Unternehmerforum, Ermatingen 22. November 2012

2 Agenda Gründe für Personalabbau Praktische Umsetzung
Voraussetzungen bei Einstellung Rahmenbedingungen Praxisbeispiele Fazit

3 Gründe für einen Personalabbau
Volkswirtschaftliche Gründe Konjunkturschwankungen sind normal Graphik: Arbeitslosenquote seit 2007 2008: Finanzkrise 2011: Währungskrise Nachfrage- und Umsatzeinbrüche haben Auswirkungen auf den Personalbestand Preis- Margendruck lassen keinen Spielraum mehr zu Unterscheidung von börsenkotierten Firmen und privatwirtschaftlich geführten KMU

4 Gründe für einen Personalabbau
Rationalisierung, Mechanisierung, Automation Kostendruck / Personalkosten / Stückkosten Steigerung der Effizienz zum Erhalt der Konkurrenzfähigkeit Neue Technologien Autonome, IT-gestützte Workflow

5 Gründe für einen Personalabbau
Strukturelle Veränderungen Veränderungen von Bedürfnissen und Märkten Gesellschaftliche Änderungen Globalisierung Strategische Neuausrichtung

6 Wer ist betroffen? Funktionen im Betrieb
Vom Stellenabbau sind teilweise Funktionen betroffen Überkapazitäten Standortverlegungen / Beispiel Angebot Görlitz Reorganisationen

7 Wer ist betroffen? Einzelne Personen
Vom Stellenabbau sind Personen betroffen Ein Entscheid ist irgendwann notwendig Dahinter steht immer ein Schicksal Antipathie hat auf den Entscheid (natürlich) einen Einfluss: - unbequeme, aufsässige Mitarbeitende - vermindert leistungsfähige Mitarbeitende Bildungsstand

8 Praktische Umsetzung Umsichtige Planung Zeitpunkt für Massnahmen
Kommunikation ist Chefsache! Begleitung Betroffene Motivation verbleibende Mitarbeitende Abbau von Überzeit, unbezahlte Urlaube etc. Ausschöpfung von arbeitsmarktlichen Massnahmen wie Kurzarbeit Arbeitszeitverkürzungen oder -verlängerungen Nutzung natürlicher Fluktationen Letztes Mittel: Personalabbau Idealer Zeitpunkt muss im Einzelfall genau abgewogen werden Frühzeitige, umfassende Information Begründung der Massnahmen Outplacement Verbleibende Mitarbeitenden über Stellenerhalt informieren Latente Angst nehmen

9 Voraussetzungen bei der Einstellung
Physische Anforderungen Psychische Anforderungen Fachliche Anforderungen Charakterliche Anforderungen Psychische und physische Belastbarkeit Absenzen führen zu Überstunden und Koordinationsaufwand Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit Fach- und Methodenkompetenzen

10 Rahmenbedingungen Wirtschaftliche Tragbarkeit der Arbeitnehmer
Keine oder tiefe Mindestlöhne in GAV Moderater Kündigungsschutz des Arbeitnehmers Risikoschutz des Arbeitgebers Maximierung der Bildungsquote Gute Arbeitnehmer schützen sich selber  Weggang bei unzufriedener Entlöhnung Schlechte Arbeitnehmer brauchen den Schutz des GAV Forderungen der Gewerkschaften nach höheren Mindestlöhnen sind kontraproduktiv Moderater Kündigungsschutz in der Schweiz OK Keine Risikoabwälzung an Vorsorgeeinrichtung bzw. Versicherung der Unternehmung Verlauf der Kündigungsfrist  Verlängerung durch Krankheit Arbeitsrecht zum Schutz des Arbeitnehmers, und nicht Arbeitgeber Berufsausbildung ist der beste Schutz vor Langzeit-Arbeitslosigkeit

11 Praxisbeispiele… Zwei Praxisbeispiele mit genügender Anonymisierung
Fall: Entlassung eines Arbeitnehmers wegen unzureichender Arbeitsleistung, permanente Abwesenheiten Fall: Wegfall von Stellen infolge Modernisierung des Maschinenparks, Effizienz- und Qualitätssteigerung.

12 Fazit 1/2 Sowohl Konjunktur als auch Unternehmensperformance unterliegen Zyklen. Personelle Bestandesänderungen gehören dazu und sind deshalb zu akzeptieren. Vom Personalabbau sind immer einzelne Schicksale betroffen. Es gibt keine «guten» Lösungen. Umstrukturierungen sind manchmal das letzte Mittel, einen Teil der Belegschaft vor der Arbeitslosigkeit zu bewahren.

13 Fazit 2/2 Langzeit-Stellensuchende müssen grundlegende Anforderungen erfüllen. Die soziale Verantwortung der Unternehmer findet im Betrieb statt. Arbeitsleistung und Entlöhnung auch schwacher Arbeitnehmer muss ausgewogen sein. Erhöhung von Mindestlöhnen und Lohnnebenkosten (z.B. Berufsbildungsfonds) sind kontraproduktiv. Risikoaufteilung bei der Eingliederung / Integration (Staat – Arbeitgeber – Arbeitnehmer)

14 … vielen Dank. Fragen zu den Ausführungen