Veränderung Organisationen: Was versteht man unter Personalentwicklung? Auf welchen Gebieten findet Personalentwicklung statt? Welche Phasen der Personalentwicklung werden unterschieden?

1. Definitionen „...wollen wir im weiteren Personalentwicklung als Summe von Maßnahmen auffassen, die systematisch, positions- und laufbahnorientiert eine Verbesserung der Qualifikationen der Mitarbeiter zum Gegenstand haben mit der Zwecksetzung, die Zielverwirklichung der Mitarbeiter und des Unternehmens zu fördern“ (Conradi, 1983, S. 3)

.. Grenzen - Enge Definition Vorrangig Bildungsmaßnahmen Zielkongruenz unterstellt Systematisch Alle Mitarbeiter ...

Weite Definition „Personalentwicklung ist die Umformung des unter Verwertungsabsicht zusammengefassten Arbeitsvermögens“ (Neuberger, 1994, S. 3) Es geht nicht um den einzelnen Menschen. Es geht um das Arbeitsvermögen. Zielsetzung des Unternehmens steht im Vordergrund. Sie findet nicht nur systematisch geplant und in Form von Bildungsangeboten statt.

2. Gebiete der Personalentwicklung Veränderung beruflicher Kompetenz: Berufliche Aus- und Fortbildung Veränderung beruflicher Anforderungen: Arbeitsgestaltung (!!) Steuerung der Personalentwicklung: Information, Planung, Beratung und Feedback in Bezug auf die berufliche Laufbahn

Theoretische Grundlagen Generell gilt: je nach Gebiet gibt es sehr unterschiedliche Grundlagen; zudem ist der Bezug auch unterschiedlich ausgearbeitet. Beispiele: Untersuchung intraindividueller Variabilität und Lernfähigkeit Lerntheorien: operantes Konditionieren sowie soziale Lerntheorie

3. Phasen der Personalentwicklung Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs Planung und Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen Evaluation der Maßnahmen

Phase 1: Bedarfsanalyse 1. Ebene der Organisation z.B.: Welche Ziele verfolgt das Unternehmen mittel- und langfristig? (Expertengespräch) 2. Ebene des Individuums z.B.: Welche Neigungen oder Aufstiegsinteressen hat der Einzelne? (Mitarbeiterbefragung)

... Konkreter: 1. Situationsseitig: Klärung der Anforderungen und Aufgaben 2. Personenseitig: Klärung der personellen Voraussetzung und der momentanen Leistung Wiedersehen mit „alten Bekannten“: Aufgaben- und Anforderungs- analysen, Leistungsbeurteilungsverfahren, Assessment Center usw.

Phase 2: Planung und Durchführung („Verfahren“) a) Veränderung beruflicher Anforderungen: Personalentwicklung durch Arbeitsgestaltung ( OE) b) Veränderung / Förderung beruflicher Kompetenzen Sensumotorisches Lernen (Tätigkeiten, in denen die korrekte Bewegungsausführung gelernt werden muß, z.B. Fräsen): Vier-Stufen-Methode Psychoregulativ akzentuierte Trainingsverfahren

Weitere Verfahren zu b) Veränderung und Förderung beruflicher Kompetenzen Kognitives Lernen Kenntnisvermittlung durch Vortrag usw. Lernen durch heuristische Regeln Problemlösetechniken ... Training sozialer Kompetenzen Rollenspiele Planspiele Gruppendynamik

Weitere Verfahren der Personalentwicklung C) Übergreifende Verfahren Steuerung der Personalentwicklung durch Information, Beratung und Rückmeldung Zusammenfassung: Programme des Human Resource Managements

Weil nicht immer drin ist, was drauf steht: Bedeutung von Theorie Benennung von Kriterien (z.B. Mitarbeiterorientierung) EVALUATION .....

Zentrale Unterscheidung: 6. Evaluation Zentrale Unterscheidung: Formative Evaluation Summative Evaluation ?? Beispiel Vorlesung ??

... Evaluationskriterien Taxonomie von Kirkpatrick: Reaktion Lernen Verhalten Resultate

Reaktion: subjektive Bewertung, Einstellungen – z.B. mit Seminarbeurteilungsbogen Lernen: Lernzuwachs – z.B. durch Kenntnistest, Beobachterurteile Verhalten: Umsetzung und Transfer – z.B. Verhaltensbeurteilung durch Vorgesetzte Resultate: Erreichen organisationaler Ziele – z.B. Messung von Outputgrößen, Fehlerzahlen

Evaluation: Anforderung an das Untersuchungsdesign Vorher-Nachhermessung Kontrollgruppen Quasi-experimentelle Designs ... (siehe Soz.Methoden I)