Relevanz informell erworbener Kompetenzen für Unternehmen

Präsentation zum Thema: "Relevanz informell erworbener Kompetenzen für Unternehmen"—  Präsentation transkript:

1 Relevanz informell erworbener Kompetenzen für Unternehmen
Dr. Julia Gillen Universität Hamburg Institut für Berufs- und Wirtschaftspädagogik Workshop am 20. Oktober 2010 Haus der Wirtschaft, Stuttgart

2 Entwicklungstendenzen der beruflich-betrieblichen Weiterbildung
Kontinuität: Weiterbildung kann immer weniger als punktuelles „Lernen auf Vorrat“ angelegt sein, sondern muss als kontinuierliches „lebenslanges Lernen“ realisiert werden. Neue Kompetenzprofile: Veränderte berufliche Anforderungen erfordern neben fachlichen auch überfachliche Kompetenzen. Neue Lernarrangements: Neben formalen Formen des Lernens gewinnen informelle und selbstgesteuerte Lernformen immer mehr Bedeutung.

3 Die Programmatik des Lebenslangen Lernens
Bei dem Begriff wird davon ausgegangen, dass Lernen eine permanente Aufgabe über den gesamten Zyklus des Lebens ist. Jeder lernt während seines gesamten Lebens stetig weiter Lernen muss auch organisatorisch zu einem zentralen Teil des Lebens werden Übergänge zwischen Lernen und Arbeiten müssen flexibel gestaltet werden Die stetige weiter Entwicklung der beruflichen Handlungskompetenz ist notwendig, um die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen zu erhalten. „Lebenslanges Lernen durchbricht die Grenzen herkömmlicher Bildungsstrukturen und die Einteilung in strikt aufeinander folgender Abschnitte eines Bildungsweges, der oft mit dem Schul- oder dem Hochschulabschluss beendet ist“ (BMBF 2004).

4 Begriffsverständnis: Kompetenz und Kompetenzentwicklung
Kompetenzen können als Kategorie des Individuums bezeichnet werden, sie können nur vom Subjekt selbst entwickelt werden und umfassen Fertigkeiten, Kenntnisse, Qualifikationen sowie Werte. Ihre Entwicklung vollzieht sich in der gesamten Lebenszeit. (in Anlehnung an Dehnbostel 2001) Kompetenzentwicklung ist ein lebensumspannender Prozess. Er umfasst die Entwicklung von Fähigkeiten, Methoden, Wissen, Einstellungen und Werten und zielt auf die Entwicklung der beruflichen Handlungsfähigkeit informellen und formalen Lernkontexten ab. (in Anlehnung an Dehnbostel 2001) Merkmalsorientiert Kompetenz und Qualifikation Ganzheitlichkeit Fähigkeit und Bereitschaft

5 Gegenüberstellung der Lernprinzipien
Formales und vermitteltes Lernen Lernen ist rezeptiv, es erfolgt weitgehend linear und systematisch Der Lehrende leitet an, macht vor, erklärt Der Lernende macht nach, nimmt auf Lerninhalte werden als geschlossene Wissenssysteme bzw. Teile davon verstanden Informelles und erfahrungsorientiertes Lernen Lernen ist zufällig, aktive, selbstgesteuert, informell Lehrende initiiert Lernprozess; moderiert, berät, unterstützt Lernende ist aktiv, probiert aus und reflektiert Lerninhalte ergeben sich aus der Handlungssituation, werden nicht abgeschlossen; Förderung von sozialen und personalen Kompetenzen

6 Informelles Lernen nach Lernformen

7 Bedeutung einzelner Kompetenzdimensionen

8 Bedeutung informeller Lernkontexte zur Förderung beruflicher Handlungsfähigkeit

9 Beteiligung an formalen und informellen Lernkontexten

10 Beteiligung an formalen und informellen Lernkontexten
arbeitsintegrierte und private Lernen als wichtigster Lernkontext für 60% der Beschäftigten unabhängig von ihrem Schul- und Ausbildungsniveau Geringer Einfluss von schulischem oder familiärem Lernklima, Berufswechsel, Firmenwechsel oder Arbeitslosigkeit auf die eigene Einschätzung zum bedeutsamsten Lernkontext wichtige Lernkontexte als Ausdruck von aktuellen Gelegenheitsstrukturen

11 Betriebliche und außerbetriebliche Verfahren zur Erfassung von Kompetenzen
Personalentwicklung: Mitarbeitergespräche, Potenzialanalysen Personalbeurteilung: Kompetenzmodelle/ Skill-Management-Systeme, Bildungspässe Personalauswahl: Einstellungsinterview, Assessment-Center psychologische Testverfahren (Persönlichkeitstests, Leistungstests, Intelligenztests) betriebliche Verfahren öffentliche Hand: bilans des compétences (Frankreich) Profilpass freie Träger und Institute: Job-Navigator (IG Metall) Kompetenzbilanz (Deutsches Jungendinstitut) außerbetriebliche Verfahren

12 Unterscheidungsfaktoren von Kompetenzanalysen
formativ summativ Fremdeinschätzung Selbsteinschätzung direkt indirekt objektiv subjektiv Unter- scheidungs- faktoren biographisch situativ ·        die Funktion der Kompetenzanalyse (summativ – formativ) Björnavold ·        die Zielorientierung der Kompetenzanalyse (Erfassung – Anerkennung) Schläfli ·        der zugrunde liegende Kompetenzbegriff (objektiv – subjektiv) Erpenbeck und Heyse ·        die Methoden der Datenerhebung (direkt – indirekt, situativ – biographisch) 12

13 anforderungsorientierte Verfahren entwicklungsorientierte Verfahren
Kompetenzanalyse im Spannungsfeld zwischen Anforderungs- und Entwicklungsorientierung Arbeit Individuum Zentrale Zielsetzung Hintergrund der Kategorien Ausgangspunkt des Verfahrens Zentrale Methode Ergebnis des Verfahren Beispiel anforderungsorientierte Verfahren Verbesserung des Arbeitsprozesses durch Arbeitsplatzanalyse und Einschätzung des Individuums Anforderungen am Arbeitsplatz, Arbeits- und Tätigkeitsmerkmale Tätigkeitsbeschreibungen, Arbeitsplatzanalysen Fremdeinschätzung Beschreibung der Kompetenzen, die zur Erfüllung der Arbeitsaufgaben bzw. der Tätigkeit notwendig sind (Qualifikationen) psychologische Testverfahren (Persönlichkeitstests, Leistungstests, Intelligenztests) entwicklungsorientierte Verfahren Standortbestimmung des Individuums durch Einschätzung des Individuums Personenmerkmale Subjektiv orientierende Kompetenzeinschätzung Selbsteinschätzung Einschätzung der individuellen Kompetenzbestände und personelle Begleitung Kompetenzportfolios, Kompetenzpässe

14 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Dr. Julia Gillen Universität Hamburg Institut für Berufs- und Wirtschaftspädagogik

15 Anforderung an die Einführung von entwicklungsorientierten Verfahren in Unternehmen
Partizipation durch Einbeziehung aller Beteiligten Glaubwürdigkeit durch Einbindung in die Gesamtstrategie, Struktur und Kultur des Unternehmens Transparenz durch breite Information und Offenlegung der Ziele und Zwecke sowie der Ergebnisverarbeitung Verlässlichkeit durch Einhaltung der Qualitätskriterien in der Durchführung Legitimität durch den Ausschluss des Gebrauchs zur Selektion Professionalität durch gezielte Qualifizierung des umsetzenden Personal und angemessene Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung der Erhebung Nachhaltigkeit durch Kombination von Kompetenzanalyse und Entwicklungsberatung

16 Anforderung an die Methoden und Instrumente
Differenzierung Erfassung durch Methoden, die der individuellen Leistungsfähigkeit der unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen angemessen sind Triangulation Erfassung durch Verknüpfung unterschiedlicher Methoden und Zugänge Ganzheitlichkeit Erfassung fachlicher, sozialer und personaler Kompetenzen Vollständigkeit Erfassung aller informell und formell erworbenen Kompetenzen der Lebens- und Arbeitswelt