Diagnostik beruflicher Eignung Einstieg Situationsdiagnostik: Anforderungsanalysen Personendiagnostik: Verfahren der Personalauswahl

1. Einstieg Ausgangssituation: Sie sind Referent(in) der Personalabteilung. Die Stelle des Leiters der Fertigungsvorbereitung ist neu zu besetzen. Es ist gewünscht, daß der neue Stelleninhaber aus dem Unternehmen selbst kommt. Sie sollen ein geeignetes Vorgehen für die Personalentscheidung vorbereiten. Notieren Sie sich kurz Ihre Ideen.

2. Situationsdiagnostik: Anforderungsanalysen 2.1 Aufgabenebene (Aufgabeninventare, Arbeitsanalyseverfahren) 2.2 Eigenschaftsebene (Eigenschaftslisten, Tests) 2.3 Verhaltensebene (Critical incident Technique, PAQ/ FAA, Arbeitsanalyseverfahren)

2.1 Zu den Aufgabeninventaren Dokumentenanalysen Bestimmung und Klassifikation von Hauptaufgaben Aufgabenlisten (resultierend aus Dokumenten- analysen und Gruppendiskussionen mit Experten) Aufgabenbeschreibungen anhand Aktivität und Objekt (z.B. Briefe schreiben) Aufgaben werden unter Verwendung verschiedener Skalen (z.B. Wichtigkeit für Tätigkeitsausführung, Häufigkeit, Schwierigkeit) von Stelleninhabern oder Ausbildern eingestuft

2.2 Das Beispiel der Job Element Methode Expertengremium bestimmt und bewertet Anforderungs- elemente, die eine Tätigkeit kennzeichnen Experten nennen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten (job elements), z.B. „Kenntnis der elektrischen Ausrüstung“ Ableitung von Subelementen (z.B. Kenntnis von Schalt- kreisen, von Generatoren etc.) „job elements“ werden danach beurteilt, inwieweit sie: für die betreffende Tätigkeit erforderlich sind einen Beschäftigten zu einem herausragenden Mitarbeiter machen und/oder bei Nichtvorliegen Schwierigkeiten machen.

2.3 Critical Incident Technique nach Flanagan wählt geringe Geschwindigkeit, obwohl größere möglich wäre 1. Bestimmung der allgemeinen Ziele einer Tätigkeit 2. Auswahl und Instruktion der Beobachter(innen) Die Beobachter(innen) sollen solche Ereignisse genau schildern,die eine kritische Verhaltensweise enthalten. Unter kritischen Verhaltensweisen werden solche verstanden, die sich tatsächlich oder potentiell auf das Ziel einer Tätigkeit positiv oder negativ auswirken. 3. Erhebung der Ereignisse - Beispiel (Kranfahrer): stellt glühende Formen ungenau ab 4. Darstellung und Klassifikation der Ereignisse 5. Ableitung von Maßnahmen (Personalauswahl, Training)

Noch Anforderungsanalysen: Erhebungsmethoden Unstandardisiert Vorhandene Arbeitsplatzbeschreibungen Freie (schriftl.) Berichte der Stelleninhaber Arbeitsausführung durch Arbeitsanalytiker Dokumentenanalyse Halbstandardisiert Standardisiert Critical Incident Method Fragebogen Arbeitstagebuch Beobachtungsinterview Beobachtungen Checklisten Interviewtechniken

? Gefahr des Kurzschlusses ! Puddingkochen .... die Anforderung, Pudding zu kochen ... und das Puddingkochvermögen Sommersemester: Arbeitspsychologie

3. Eignungsdiagnostik: Verfahren der Personalauswahl 3.1 Überblick 3.2 Multimodales Interview 3.3 Assessment Center 3.4 Gütekriterien

3.1 Überblick Bewerbungsunterlagen Auswahlgespräch/Einstellungsinterviews (multimodal) Personalfragebogen/Biographischer Fragebogen Testverfahren Arbeitsprobe Assessment Center Computergestützte Verfahren graphologische Gutachten

3.2 Multimodales Einstellungsinterview Gesprächsbeginn Selbstvorstellung des Bewerbers Freies Gespräch (freie, summarische Ein-drucksbeurteilung) Berufswahl oder Handlungswissen Biographische Fragen (3-stufige, verhaltens-verankerte Skalen) Realistische Tätigkeitsinformationen Situative Fragen (5-stufige, verhaltensver-ankerte Skalen) Gesprächsabschluß

3.3 Assessment Center = Kombination mehrerer unterschiedlicher Einzelmethoden zu einem Verfahrenssystem Arbeitsproben Gruppendiskussionen mit/ohne Rollenvorgaben Gruppenaufgaben mit Wettbewerbs- und/oder Kooperationscharakter Vorträge/Präsentationen Rollenspiele (z.B. Verkaufsgespräche) Selbstvorstellung Wirtschaftsspiele Leistungstests/Fähigkeitstest/Persönlichkeitstest.. Biographische Fragebogen

noch 3.3: Vorgehen beim Assessment Center Mehrere Personen (6-12) werden von mehreren unabhängigen Beobachtern/Beurteilern (Linienvorgesetzte/Psychologen/...) in mehreren unterschiedlichen Testsituationen beobachtet und anhand vorgegebener Skalen eingeschätzt. Einzelurteile werden rechnerisch oder in einer Beurteilerkonferenz zu einem Gesamturteil aggreggiert.

Die Qual der Wahl? Auswahlgespräch Strukturiertes Interview (multimodal) Biographische Daten Testverfahren Arbeitsprobe Assessment Center Fachkenntnis graphologische Gutachten

Welche sind gut? Woran wird die „Güte“ gemessen? Wo findet man Angaben hierzu? Was erwarten Sie?

Gütekriterien: Reliabilität (Zuverlässigkeit) Validität (Gültigkeit) Eine Messung oder Schätzung ist in dem Maße zuverlässig, in dem verschiedene Messungen (z.B. durch unmittelbaren Vorgesetzten und durch Organisatorin) desselben Sachverhalts (z.B. Beurteilung der Sorgfalt) zum gleichen Ergebnis führen. Validität (Gültigkeit) Eine Messung oder Schätzung ist dann gültig, wenn sie denjenigen Sachverhalt mißt (z.B. Kundenfreundlichkeit), den sie zu messen vorgibt.

Metaanalysen der kriteriumsbezogenen Validität Auswahlgespräch .38 Strukturiertes Interview .51 biographische Daten .35 Testverfahren .31 - .51 Arbeitsprobe .54 Assessment Center .37 Fachkenntnistest .48 graphologische Gutachten .02