Kollektives und Individuelles Überlegungen zur betrieblichen Sozialpartner_innenschaft und Betriebsdemokratie Martin Risak Institut für Arbeits- und Sozialrecht

Die Entwicklung der betrieblichen Mitbestimmung Übersicht Das Umfeld Die Entwicklung der betrieblichen Mitbestimmung Kollektives und Individuelles Konflikte bei der kollektiven Vertretung individueller Interessen Das Problem des Schutzes benachteiligter Gruppen Die grundsätzliche Tendenz der Individualisierung des Arbeitsrechts

Das Umfeld Erforschung der Arbeitsbeziehungen D: soziologisch geprägter Zugang USA: ökonomisch geprägter Zugang Allgemein politischer Zugang zur Regelung der Arbeitsbedingungen USA/UK: Pluralismus – Voluntarismus Dezentrale koll. Verhandlungen, konkurrierende Gewerkschaften, Vermeidung politischer Verflechtungen D/A: (verhandelter) Korporatismus Zentralisiert, Verbindung zu Parteien Duales System der Interessenvertretung Verrechtlichung der Arbeitsbeziehungen

Entwicklung der betrieblichen Mitbestimmung BetriebsräteG 1919 Reaktion auf Rätebewegung – Verrechtlichung „weitgehende Demokratisierung des Betriebes dem Gedanken der Mitwirkung der Arbeiter und Angestellten an der Sozialisierung, und wo diese nicht in Betracht kommt, an der Betriebsführung zum Durchbruch verhelfen“ soll „Demokratisierung der Betriebsverfassung“ G über die Errichtung von Werksgemeinschaften, G zur Ordnung der nationalen Arbeit BetriebsräteG 1947 ArbeitsverfassungsG Stärkung der Individualstellung Interessensausgleich zum Wohle der AN_innen und des Betriebes

Mitwirkung bei individuellen Einzelfallentscheidungen Kollektives und Individuelles Konflikte bei kollektiver Vertretung individueller Interessen Betriebsverfassung Einschränkung der Macht der Betriebsinhaberin Konstitutionelles Herrschaftsystem Mitwirkung bei individuellen Einzelfallentscheidungen Aufnahme, Versetzung/Beförderung, Beendigung, Disziplinarmaßnahmen BR Vertreter individueller und/oder kollektiver Interessen? Orientierung am Zweck des jeweiligen Tatbestandes Beispiele

Beispiele Beförderung Informations- und Beratungsrecht Zweck: Belegschaftsinteresse an „optimalem“ Vorgesetzten Kündigungsschutz: Anfechtung Information- und Beratung Sperrecht – soziale Rechtfertigung Anfechtung selbst – Individualrecht (nur auf Aufforderung des/der AN_in) Versetzungsschutz: ersetzbares Zustimmungsrecht BR: Interessen der Belegschaft, Gericht: Interessenabwägung

Verfolgung individueller Interessen durch BR? Ausgleichs der Schwäche des/der einzelnen AN_in Bsp: Zustimmungspflicht des BR auch bei Zustimmung des/der AN_in Heterogene Regelung -> kein generalisierbares Prinzip im ArbVG Tatbestandspezifische Lösung je nach Zweck der Regelung Kein Prinzip „collective always trumps individual“

Natürlicher Interessengleichklang vs Sonderinteressen Schutz benachteiligter Gruppen „betriebsverfassungsrechtliche Minderheitenrechte“ Natürlicher Interessengleichklang vs Sonderinteressen Wahlverfahren, Mehrheitsbeschlüsse, faktische Unterlegenheit Heterogene Lösungen Keine AN_innen, da Interessenskonflikt Arbeiter_innen – Angestellte Minderheiten Jugendliche, Personen mit Behinderung – Sondervertretung gegenüber BR Geschlechterparität – Soll-Bestimmung (1992) Individuelle Rechte aus Gleichbehandlungsrecht

Individualisierung/Fragmentierung des Arbeitsrechts Betonung der Individualität der einzelnen AN_innen Gleichbehandlung, (individuelle) Flexibilisierung Vereinbarkeit von Beruf und Familie Verschiebung der Regelungsebene nach unten KollV – Aufbruch von Verhandlungsgemeinschaften Verschiebung von KollV auf BV Abschwächung der Mitwirkung Allgemeine Arbeitsbedingungen Konfliktlösungsmechanismen Informelle Kollektivierung von Konflikten -> Gericht, ADR

Vielen Dank für Euer Interesse! Martin Risak Universität Wien Institut für Arbeits- und Sozialrecht martin.risak@univie.ac.at http://www.univie.ac.at/arbeitsrecht