Jour Fixe im „regionalen BGM“ mit der Heilbad GmbH: „Gesundheitsförderliches Führen: Es ist im Grunde einfach! 5.11. 2018 - Dr. med. Marius Poersch Bilder von www.pixabay.com Institut für Erwerbscoaching GmbH www.erwerbscoaching.de

3 Themen Führungskenntnisse psychische Grundbedürfnisse Menschenbilder

Führung Nicht-Führung geht nicht: irgendein Führungsstil wird immer angewandt. Irgendwelche Führungsfolgen wird er immer bewirken. Auf die Wertschöpfung… Auf das Humankapital (insbesondere die Gesundheit der Mitarbeiter)… Auf das Sozialkapital (Beziehungen, Betriebsklima …) … und irgendeine Reaktion der Geführten ergibt sich auch immer: „Führung von unten“, Mikropolitik

„Manchmal reicht es schon, wenn man kein Arschloch ist.“ Führung Nicht-Führung geht nicht: irgendein Führungsstil wird immer angewandt. Irgendwelche Führungsfolgen wird er immer bewirken. Auf die Wertschöpfung… Auf das Humankapital (insbesondere die Gesundheit der Mitarbeiter)… Auf das Sozialkapital (Beziehungen, Betriebsklima …) … und irgendeine Reaktion der Geführten ergibt sich auch immer: „Führung von unten“, Mikropolitik „Manchmal reicht es schon, wenn man kein Arschloch ist.“ Daimler Chef Dieter Zetsche (aus Förster/Kreuz: 99 Zitate für Business Querdenker 2019/2011)

Führung ist über der Wasserlinie … Mein Führungsstil (Persönlichkeit) Ziele Die Nebenwirkungen zunächst unterhalb … Geführtenreaktionen „Mikropolitik …“ Betriebsklima Mitarbeitergesundheit

Führung ist über der Wasserlinie … Mein Führungsstil (Persönlichkeit) Ziele Die Nebenwirkungen zunächst unterhalb … Geführtenreaktionen „Mikropolitik …“ Betriebsklima Mitarbeitergesundheit

Distanziertes Führen Die Nebenwirkungen zunächst unterhalb … Mein Führungsstil (Persönlichkeit) Ziele Die Nebenwirkungen zunächst unterhalb … Geführtenreaktionen „Mikropolitik …“ Betriebsklima Mitarbeitergesundheit

Gesundheitsförderliches Führen Einzelne diagnostische & therapeutische Interventionen Mein Führungsstil (Persönlichkeit) Ziele Die Nebenwirkungen zunächst unterhalb … Geführtenreaktionen „Mikropolitik …“ Betriebsklima Mitarbeitergesundheit

Wie wirkt meine Führung eigentlich? Die Führungskraft … hat ein Menschenbild hat einen oder mehrere Führungsstile hat Kommunikationsstile hat Konfliktmanagementstile hat Motivationsstile hat eine klare Vorstellung von ihrer Führungstätigkeit.

Wie wirkt meine Führung eigentlich? Die Führungskraft … hat ein Menschenbild hat einen oder mehrere Führungsstile hat Kommunikationsstile hat Konfliktmanagementstile hat Motivationsstile hat eine klare Vorstellung von ihrer Führungstätigkeit. Aber, weiß die Führungskraft auch, wie sie tatsächlich auf Mitarbeiter wirkt? wie ihre Stile „ankommen“? was sie beim Geführten bewirkt? Hat die Führungskraft reflektierte Führungsfolgekenntnisse zu ihrer eigenen Person?

Sich ernsthaft hinterfragen! beabsichtige Einzeleffekte Gesamtwirkung meiner geplanten Intervention = Nebenwirkungseffekte

Sich ernsthaft hinterfragen … beabsichtige Einzeleffekte Gesamtwirkung meiner geplanten Intervention = Nebenwirkungseffekte

Sich ernsthaft hinterfragen lassen! beabsichtige Einzeleffekte Gesamtwirkung der geplanten Intervention durch Externe geschätzt = Nebenwirkungseffekte

Gesundheitsförderliches Führen: Fazit 1 Ohne ernsthafte Reflexion des eigenen Führungsstiles, ohne Selbsterfahrung  kein „gesundheitsförderliches Führen“.

2. Grundbedürfnisse psychischer Gesundheit* bauen die lebenswerten AW!  Transfer zur Arbeitswelt** Bindungsbedürfnis* Faire Erwerbsbeziehungen Lustvermehrung, Unlustvermeidung* FLOW & Spaß an der Arbeit Kontrolle & Orientierung* Partizipation Selbstwerterhöhung* mindestens Selbstwertschutz Persönlichkeitswachstum (Mitgefühl zeigen können***) (Kooperation & Gemeinschaft***) * nach Grawe K 2004 Hogrefe Verlag *** nach Dalai Lama 2016 …. ** nach Poersch 2010 (unveröffentlicht)

2. Grundbedürfnisse psychischer Gesundheit* bauen die lebenswerten AW!  Transfer zur Arbeitswelt** Bindungsbedürfnis Faire Erwerbsbeziehungen Lustvermehrung, Unlustvermeidung FLOW & Spaß an der Arbeit Kontrolle & Orientierung Partizipation Selbstwerterhöhung mindestens Selbstwertschutz Persönlichkeitswachstum (Mitgefühl zeigen können***) (Kooperation & Gemeinschaft***) Anleitung: Zum gesundheits-förderlichen Führen! nach Grawe K 2004 Hogrefe Verlag *** nach Dalai Lama 2016 ….. ** nach Poersch 2010 (unveröffentlicht)

… das Grundbedürfnis-Psychometer ? Bald als neue App … - 1 + 1 - 2 + 2 psch GBD Arbeit - 3 + 3 … das Grundbedürfnis-Psychometer ?

Gesundheitsförderliches Führen… Gewohnheits-arbeiter Dienst nach Vorschrift Interessierte Neugierige Frustierte Bewältiger vor Burn-out - 1 + 1 Kreative, Einsatzbereite - 2 + 2 Burn-Out psycho-somatische Erkrankungen psch GBD Arbeit - 3 + 3 „Top-performer“

Ohnmacht – & Sinnlosigkeitserleben … Kohärenzgefühl nach Antonovski (1-3) Transfer auf das Projekt: Gemeinsam für lebenswerte Arbeitswelten! * 1 Die Fähigkeit, die Zusammenhänge des Lebens zu verstehen – das Gefühl der Verstehbarkeit. Die Fähigkeit, moderne Arbeitswelten inhaltlich zu verstehen. 2 Die Überzeugung, das eigene Leben gestalten zu können – das Gefühl der Handhabbarkeit. Die Überzeugung und Erfahrung, eigene Arbeitswelten aktiv mitgestalten zu können. 3 Der Glaube an den Sinn des Lebens – das Gefühl der Sinnhaftigkeit. Der Glaube an den Sinn dieses eigenen Arbeitsverhaltens. … ist auch in der eigenen Arbeitswelt  massiv pathogenetisch! … und nicht mehr produktiv!

Gesundheitsförderliches Führen: Fazit 2 Ohne ernsthaftes Bemühen in der Berücksichtigung psychischer Grundbedürfnisse menschlicher Gesundheit  kein „gesundheitsförderliches Führen“.

Menschenbild & Führungstheorie „homo oeconomicus“ [ab 1911] Taylorismus, Psychotechnik, Qualitätssicherung ISO 900X „social man“ [ab 1930] Hawthorne Studien, Human-Relations-Bewegung, partizipative Theorien, kooperative Systeme „self-actualizing man“ [ab 1950] Selbstverwirklichung, extrinsische + intrinsische Arbeitsmotivation, Bedürfnispyramide, 2-Faktoren-Theorie (Unzufriedenheit + Zufriedenheit) „complex-man“ [ab 1975] hohe Situations- und Mitarbeiterspezifität, Konstruktivismus, Kulturtheorien, Organisationskultur „post-modern-man“ [ab 2000] Sinnfindung, Humankapital, Persönlichkeitswachstumsfokus, Visionen Nach Kirchler et al. A&O-Psychologie UTB 2008, modifiziert

… wie gestalten wir unsere Arbeitskulturen? Culture Design … psch GBD Arbeit … wie gestalten wir unsere Arbeitskulturen?

Gesundheitsförderliches Führen: Fazit 3 Ohne gemeinsame Entwicklung von Menschenbildern, Werten & passenden Arbeitsgemeinschaften  kein „gesundheitsförderliches Führen“.

Welchem Zwecke … … dient meine gesundheitsförderliche Führung? Der Wirtschaftsleistung eines Unternehmens, einer Gesellschaft?  objektbezogen Den Menschen, mit denen ich arbeite?  subjektbezogen

Gesundheitsförderliche Führung … … ist wahrscheinlich das falsche Thema. Wie kann man UnternehmensHOCHkulturen beschreiben, in denen Menschen „gut & gerne“ zusammenarbeiten?

Geheimnis der UnternehmensHOCHkulturen*: + Umsetzung neuer wirtschafts-psychologischer Themen ? Magie ? B 2. Einführung in unser Verständnis von UnternehmensHOCHkulturen Bevor wir Ihnen kurz den „alternativen Zertifizierungsprozess“ (ab Folie xy) und die optionale Mitgliedschaft in der Community (ab Folie xy) vorstellen, möchten wir Ihnen mit den nächsten Folien die wichtigsten Hintergrundinformationen über unser Verständnis von UnternehmensHOCHkulturen darstellen. Das Geheimnis menschlicher UnternehmensHOCHkulturen wird nach unserer Auffassung in der Art und Weise zu entdecken sein, wie es die beteiligten Menschen schaffen, gut & gerne und gerne & gut zusammen zu arbeiten. In den Zeiten von Arbeit 4.0 fragen wir uns konkret, wie es Unternehmen schaffen, die für sie passenden wirtschaftspsychologischen Themen so umzusetzen, dass die unternehmerischen Ziele erreicht werden und das Unternehmen dabei für die Mehrzahl der Mitarbeiter (und Kunden = die wichtigsten stake-holder) gleichzeitig attraktiv bleibt – oder wieder wird. Es ist die positive Wechselwirkung des gemeinsam gut & gerne – und gerne & gut zusammen arbeiten, die das Geheimnis ausmachen wird. A D o + Attraktivität für Mitarbeiter & … * nach M. Poersch 2018 unveröffentlicht, inspiriert u.a. durch Laloux 2015 in B.Hackl et al.: New Work … SpringerGabler 2017 und hier vor allem Seite 83f

Kern der UnternehmensHOCHkulturen*: Themen, Strategien, Methoden & Tools, aber: psychische Grundbedürfnisse menschlicher Gesundheit bei der Arbeit & Kohärenzerleben bei der Arbeit (uam) + Umsetzung neuer wirtschafts-psychologischer Themen Der Geheimniskern menschlicher UnternehmensHOCHkulturen wird nicht in einer möglichst modernen, vielfältigen Anzahl an Themen, Methoden, Tools & Strategien liegen, sondern darin, ob die psychischen Grundbedürfnisse menschlicher Gesundheit in den gemeinsamen Arbeitswelten mehr gefördert (unterstützt, entwickelt) als verletzt werden. Davon bin ich, Dr. med. Marius Poersch, Psychiater und Coach nach 15 Jahren intensiver dualer Arbeit zum Thema und nach tausenden von Gesprächen mit Patienten, Coachees, Akteuren im Gesundheitssystem und in Unternehmen zu tiefst überzeugt. Solange Menschen mit ihrer Evolutionsgeschichte der letzten ca. 100.000 Jahre „etwas gemeinsam unternehmen“, werden diese Grundgesetze menschlichen Erlebens den unteilbaren Kern von Hochkulturen ausmachen. Daran ändern digitale Tools und Methoden im Kern gar nichts. Moderne sozial-wissenschaftliche und sozial-medizinische Forschung ergänzen diese Basis mit der fundamentalen Bedeutung des Kohärenzerleben als großen inneren Antreiber unserer Persönlichkeitsentwicklung. Man könnte es fast als Grundbedürfnis nach „Stimmigkeit“ bezeichnen; der tiefe Wunsch, eines erfüllenden Sinnerlebens ist hier nur ein Teil im Dreiklang aus Verstehbarkeit, Handhabbarkeit und Sinnhaftigkeit. Diese Grundgesetzte im menschlichen Erleben gelten nicht nur im Privat- sondern genauso im Erwerbsleben. Der aktuelle Jahresband des Fehlzeiten-Reports 2018 des wissenschaftlichen Instituts der AOK, Hrsg B Badura et al.: Sinn erleben – Arbeit und Gesundheit, sammelt beeindruckend viele und deutliche wissenschaftliche Daten hierzu. Es ist an der Zeit, sie auch unternehmerisch (und gesundheitspolitisch) Ernst zu nehmen. o + Attraktivität für Mitarbeiter & … * nach M. Poersch 2018 unveröffentlicht, inspiriert u.a. durch Laloux 2015 in B.Hackl et al.: New Work … SpringerGabler 2017 und hier vor allem Seite 83f

Erkenntnis der UnternehmensHOCHkulturen*: Themen, Strategien, Methoden & Tools, aber: psychische Grundbedürfnisse menschlicher Gesundheit bei der Arbeit & Kohärenzerleben bei der Arbeit (uam) + Umsetzung neuer wirtschafts-psychologischer Themen Die wesentliche Erkenntnis moderner UnternehmensHOCHkulturen ist diese: Die neue Balance aus mehr Grundbedürfnisförderung (…) als Verletzung auf und durch die Arbeitswelten ist ein „MUST HAVE in doppelter Hinsicht: must have, damit gerne gemeinsam gearbeitet wird und mast have damit gut gemeinsam gearbeitet wird. Nur so kann sich die komplexe positive Wertschöpfungs- und HOCHkultur-Spirale des „gut & gerne - gerne & gut“ zusammen arbeiten entwickeln. Hier deutet sich bereits der Paradigmawechsel an: Wenn Menschen gemeinsam „gut & gerne – gerne & gut“ zusammen arbeiten, dann ist die Notwendigkeit eines gesonderten, bewußt propagierten Gesundheitstsfokous „nicht mehr so wichtig“, da diese neue UnternehmensHOCHkultur vielfältige potente Katalysatorten indirekter Gesundheitsförderung „automatisch“ enthält. Hier trifft die Gesundheitsdefinition des Schweizer Theologen Karl Barth zu, der sinngemäß sagte: „Gesundheit ist die Kraft der Menschlichkeit!“ Man könnte in unseren Zeiten ergänzen: „ … und eben nicht hauptsächlich die Kraft der finanziellen, wissenschaftlichen und digitalen Ressourcen einer Gesellschaft. Die Annahme, dass zunehmende Ausgaben in Gesundheitssystem mit einer zunehmenden Lebenserwartung korreliert („Gesundheit als finanzielle Kraft einer Gesellschaft …“) ist längst widerlegt. Die durchschnittliche Lebenserwartung steigt nicht kontinuierlich mit zunehmenden Ausgaben im Gesundheitssystem, sondern nimmt mit zunehmenden Einkommensdifferenzen (Die Reichen werden reicher, die Armen ärmer) wieder ab, Wilkinson & Pikett 2009, zitiert in Franke A: Modelle von Gesundheit und Krankheit Huber 2010. ... must have! ... must have! o + Attraktivität für Mitarbeiter & … * nach M. Poersch 2018 unveröffentlicht, inspiriert u.a. durch Laloux 2015 in B.Hackl et al.: New Work … SpringerGabler 2017 und hier vor allem Seite 83f

Geheimnis der UnternehmensHOCHkulturen*: + Umsetzung neuer wirtschafts-psychologischer Themen glaubhafte „Lebenswerte Arbeitswelt“ B 2. Einführung in unser Verständnis von UnternehmensHOCHkulturen Bevor wir Ihnen kurz den „alternativen Zertifizierungsprozess“ (ab Folie xy) und die optionale Mitgliedschaft in der Community (ab Folie xy) vorstellen, möchten wir Ihnen mit den nächsten Folien die wichtigsten Hintergrundinformationen über unser Verständnis von UnternehmensHOCHkulturen darstellen. Das Geheimnis menschlicher UnternehmensHOCHkulturen wird nach unserer Auffassung in der Art und Weise zu entdecken sein, wie es die beteiligten Menschen schaffen, gut & gerne und gerne & gut zusammen zu arbeiten. In den Zeiten von Arbeit 4.0 fragen wir uns konkret, wie es Unternehmen schaffen, die für sie passenden wirtschaftspsychologischen Themen so umzusetzen, dass die unternehmerischen Ziele erreicht werden und das Unternehmen dabei für die Mehrzahl der Mitarbeiter (und Kunden = die wichtigsten stake-holder) gleichzeitig attraktiv bleibt – oder wieder wird. Es ist die positive Wechselwirkung des gemeinsam gut & gerne – und gerne & gut zusammen arbeiten, die das Geheimnis ausmachen wird. A D o + Attraktivität für Mitarbeiter & … * nach M. Poersch 2018 unveröffentlicht, inspiriert u.a. durch Laloux 2015 in B.Hackl et al.: New Work … SpringerGabler 2017 und hier vor allem Seite 83f

Einladung zum nächsten Jour Fixe: Thema Ihre Fragen und Anregungen: Wiederholung des JF vom 8.10.2018: Partizipations- & Begegnungskompetenz. Wann 5.11.2018 ab 17:00 Wo Dr. von Ehrenwall‘sche Klinik Info‘s Folien können nachher unter info@erwerbscoaching.de angefordert werden. Konditionen kostenlos

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!