Arbeit 4.0 braucht Weiterbildung 4.0 Die vermehrten Restrukturierungs-und Innovationsprozesse infolge der Digitalisierung werden mehr Aus- und Weiterbildung erforderlich machen, insbesondere dann, wenn die Beschäftigten im Sinne guter Arbeit in der digitalisierten Arbeitswelt tätig und innovativ sein sollen. Neue Beruflichkeit, dynamischer und pluraler werdende Berufsbiografien, berufliche Neurorientierungen und lebensbegleitende Fort- und Weiterbildungsbedarfe prägen die neue Arbeitswelt. Die Gestaltung der neuen Arbeits- und Geschäftsprozesse muss durch eine Qualifizierungsoffensive unterfüttert werden. Daraus ergeben sich folgende Fragestellungen für die Weiterbildung:  Wie muss Strukturpolitik in der Weiterbildung aussehen, die lebenslanges Lernen für alle zu einem selbstverständlichen und kalkulierbaren Teil von Biografien macht?  Arbeiten und Lernen werden in der digitalisierten Arbeitswelt immer mehr zusammengehören. Welche Anforderungen stellen sich an die die Gestaltung einer neuen, verbesserten Weiterbildungskultur der Betriebe? Mechthild Bayer

Wie kann ein Anreiz für Unternehmen geschaffen werden, im Zuge der Digitalisierung mehr in die Weiterbildung zu investieren? Können die zu geringen Investitionen durch das Finanzierungsinstrument eines Weiterbildungsfonds behoben werden? Kann insbesondere die strukturelle Situation von Klein– und Mittelbetrieben so aufgefangen werden? Welche qualitativen Effekte hätte ein solcher Fonds? Welche sharing- Modelle zwischen Unternehmen und Beschäftigten sind möglich, wenn mehr Weiterbildung auch mehr Zeit braucht? Welche Chancen bieten Konzepte der Bildungsteilzeit, der Lernzeitkonten und der Sabbatjahre? Wie könnten sie verankert sein in „Erwerbs-Lernzeit Kontingenten“ als institutionell, versicherungsrechtlich und finanziell abgesicherte Verbindung von Teil- Vollerwerbs- und Weiterbildungszeiten? Welche Weiterbildungsbedarfe im Bereich der Anpassungs-, Erhaltens-, Entwicklungs- und Umqualifizierung lassen sich in den verschiedenen Branchen des Dienstleistungssektors durch die Digitalisierung prognostizieren? Mechthild Bayer

Wie müssen die Angebote aussehen, die nicht nur auf kurzfristigen betrieblichen Bedarf abstellen, sondern den Erwerb von ganzheitlichen komplexen Qualifikationen ermöglichen mit ausreichendem allgemeinem, sozialen und beruflichen Basiswissen, arbeitsplatz- übergreifendem Verstehen und Können? Wie können Aus- und Weiterbildung besser miteinander verzahnt werden und Durchlässigkeit erhöht werden? Welche neuen Fortbildungsberufe sollen entwickelt werden? Kann das vorhandene IT Aus- und Weiterbildungssystem als Modell dienen und wie kann es weiterentwickelt werden? Welche Anforderungen muss lernförderliche Arbeit in der digitalisierten Welt erfüllen? Wie müssen neue beteiligungsorientierte Lernformen aussehen, die wiederum durch IT unterstützt werden? Wie können neue Wege des Kompetenzmanagements aussehen? Wie kann die Weiterbildungsbedarfsplanung in den Betrieben verbessert und präventiver im Sinne eines Frühwarnsystems ausgebaut werden? Welche Modelle der systematischen, beteiligungs- orientierten Qualifizierungsbedarfsanalyse sind wegweisend? Mechthild Bayer

Wie kann die überbetriebliche Kooperation gefördert werden? Wie können mittel- und langfristige betriebliche Planungsprozesse, die Einbindung der Personalplanung in diese und wiederum der Weiterbildung in die Personalplanung als zusammengehörender Prozess organisiert werden?   Wie kann die Rolle der Betriebs- und Personalräte als Personalentwickler gestärkt werden? Wie kann das ESF/BMAS Programm“ weiter-bilden“ verstetigt und die Ergebnisse  für die Humanisierung der digitalen Arbeit nutzbar gemacht werden? Wie kann die überbetriebliche Kooperation gefördert werden? Mechthild Bayer