PM - Bedarfsplanung Personal-management: Ziele/Kompetenzen: ... P-Bedardsplanung P-Beschaffung P-Auswahl P-Verwaltung P-Motivation Arbeitsrecht Personalplanung Dimensionen Methoden der Ermittlung Beispiele Überblick über die Aufgaben des Personalmanagements Schaffung von Rahmenbedingungen für anforderungsgerechten und motivierenden Personaleinsatz: Berücksichtigung von Rechten und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern Humanisierung des Arbeitsplatzes Personalbeurteilung Gerechte Entlohnung der Mitarbeiter Personalbedarfsplanung: Ermittlung quantitativer, qualitativer, zeitlicher, örtlicher Bedarf Personalbeschaffung: Aktivitäten um Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen Personalauswahl & Einstellung: Wer soll den job bekommen? Personalverwaltung: Entlohnung, Beurteilung, Personalentwicklung Personalanpassung Fragen der Beendigung von Dienstverhältnissen Mitarbeitermotivation & Humanisierung des Arbeitsplatzes Arbeitsrechtliche Fragen: Rechte und Pflichten von Arbeitgeber/innen und Arbeitnehmer/innen Dienstnehmerhaftung Personalbedarfsplanung: / Dimensionen Methoden der quantitativen Personalplanung: Planung des Bedarfes: Zukunftsorientiert Erkennen & Lösen von Personalengpässen bevor sie entstehen Planung: > Quantitativ: Wie viele Mitarbeiter werden benötigt Folgende Aspekte sind zu berücksichtigen: Zeitliche Schwankungen Persönliche Gründe (Krankheit, Schwangerschaft, etc) Ersatzbedarf für ausscheidende Mitarbeiter Erweiterungsbedarf bei Vergrößerungen Freisetzungsbedarf aufgrund sinkender Nachfrage > Qualitativ: Welche Qualifikationen sollen die Mitarbeiter haben? Stellenbeschreibung gibt Auskunft über die erforderlichen Kompetenzen . Stelle = Bündelung von Aufgaben (1 Stelle): Inhalt der Stellenbeschreibung: Bezeichnung, Organisation, Ziel, Aufgaben, Kompetenzen,... > Zeitlich: Wann und wie lange werden die Mitarbeiter benötigt? Örtlich: Wo werden die Mitarbeiter benötigt? Ermittlung des Weiterbildungsbedarfes Setzen von Maßnahmen wenn zu viel Personal beschäftigt wird Schätzverfahren Schätzung aufgrund von z.B. Befragungen Vorteil: geringer Aufwand, Nachteil ungenaues Verfahren Rechenverfahren Bedarf wird genau / Zeitausmaß berechnet: Voraussetzung: relativ genaue Aufzeichnungen Vorteil: keine ggf. Unsicherheiten Kostenersparnis, Nachteil: langwierig, abhängig von Datenmaterial Beispiel einer Personalbedarfsplanung

Personalsuche (Methoden) PM Auswahl und Einstellung Ziele/Kompetenzen: ... Personal-management: Auswahl & Einstellung Phasen Anforderungs-profil Interne Suche Externe Suche Vorauswahl Bewerbungs-unterlagen Bewerbungs-gespräch Tests Gutachten Arbeitsproben Assessment Center Ablauf Prozess aus Bewerber-sicht Phasen: 1) Festlegung des Anforderungsprofils 2) Interne und Externe Personalsuche 3) Vorauswahl und Analyse 4) Auswahlverfahren 5) Personaleinstellung 1) Festlegung des Anforderungsprofils Ziel der P-Auswahl: Optimale Übereinstimmung von Bewerbern / Qualifikationen mit Anforderungen des Unternehmens Anforderungsprofil: allg. Anforderungen (Alter, Mobilität), Ausbildung (Schule, Uni), Persönlichkeitsmerkmale (freundlich, hilfsbereit, zuverlässig), Branchenkenntnisse, etc. Stellenbeschreibungen: Stelle = Bündel von Aufgaben in einer Stelle zusammengefasst 2) Interne und externe Personalsuche 3) Vorauswahl: Analyse der Bewerbungsunterlagen Bewerbungsschreiben: warum? Motivation (ev. Extra – Motivationsschreiben Lebenslauf detaillierte Angaben, Struktur: Zeugniskopien: wenn gefordert, oder wenn sehr gut,... Kriterien: Äußere Form (Klarheit, Sorgfältigkeit, kein Fehler, Gesamteindruck, sympathisches Foto) Vollständigkeit werden alle angeforderten Unterlagen / Angaben geliefert? Inhalt K.O. (Ausbildung, Kenntnisse, Berufserfahrung, etc.) Übereinstimmung Lebenslauf mit Daten auf Zeugnissen, etc. Lücken? Verweildauer Entwicklung: Aufstiege, Abstiege, Seitenwechsel On-line / Email Bewerbungen: keine Massenmails, persönlich adressieren, aussagekräftig, als gesamtes PDF, nicht zu groß (max. 3 MB), tägliche Kontrolle der Mailbox, sofortige Reaktion Personalsuche (Methoden) intern extern ohne mit P-bewegung durch Unt durch 3. kfr. Bedarf lfr. Bedarf Stellenanzeigen AMS Überstunden Beförderung Aushänge Headhunter Urlaubsversch. Versetzung Karrieremessen Personalleasing Entwicklung innerbetr. Ausschreibung E-mail, schwarzes Brett,... Schulen Jobbörsen, Stellenanzeigen, Websites, Vorteile int Notivation Vorteile ext breite Auswahl geringe Beschaff.kosten neues Know How geht schnell Anerkennung (kein Konflikt) freie Stellen für Nachwuchs direkte Deckung Bedarf 4) Weitere Methoden zur Personalauswahlverfahren: Bewerbungsgespräch: Ziel: klares Bild vom Bewerber (Auftreten, Erscheinungsbild, Kommunikationsverhalten, Überzeugungskraft + Überprüfung des Anforderungsprofils) Ablauf: Beginn, Überblick, Selbstvorstellung, freies Gespräch, Lebenslaufbezogene Fragen, Realistische Tätigkeitsinformationen, Situative Fragen > handeln in Situationen, Abschluss, ...) Körpersprache: gesenkter Kopf (Unsicherheit), direkter Blickkontakt (Sicherheit, Ehrlichkeit), Vorgelenkter Oberkörper, offene Armbewegungen (Interesse, Sicherheit), Zurückgelehnter Oberkörper, verschränkte Hände (Ablehnung, Desinteresse), Hände fest an einen Gegenstand klammern (Unsicherheit, Halt suchend), ausgesteckter Zeigefinger (Aggressivität) Testverfahren: Leistungstests: Konzentration, Belastung, etc. Intelligenztests: Allgemeinwissen, logisches Denken, Persönlichkeitstests: Messung von Ausprägung von Persönlichkeitsmerkmalen Grafologisches Gutachten Persönlichkeitsanalyse aufgrund von Gutachten über die Handschrift Arbeitsproben: Tätigkeiten direkt aus der Praxis sollen auf künftige Arbeitsleistung von Bewerber/innen schließen lassen Assessment Center mehrere Beobachter: Führungskräfte bzw. Personalfachleute beobachten bzw. beurteilen gleichzeitig mehrere Bewerber in Präsentationen, Gruppen-Diskussionen, Postkorb-Übungen, Fallstudien, Rollenspielen, bezogen auf künftige Arbeitssituationen über längeren Zeitraum, entsprechend Anforderungen und nach vorher festgelegten Regeln Vorteile: gezielte Testung mgl.,, repräsentative Stichprobe von späterer Arbeitstätigkeit, mehrere gleichzeitig, viele Fähigkeiten können beurteilt werden Nachteile: teuer, unflexibel, Individualität nicht immer beurteilbar, künstliche Situation, Schauspielen von Bewerbern, manche Übungen könnten realitätsfern sein 5) Ablauf des Bewerbungsprozesses aus Sicht des Bewerbers Ziel-Unternehmen auswählen Ansprechpartner herausfinden Bewerbungsunterlagen erstellen Bewerbungsunterlagen per Post / email verschicken Bei keiner Reaktion: telefonische Nachfrage Ziel 1 geschafft: Einladung zum Gespräch Ausführlich über Unternehmen informieren Antworten auf mögliche Fragen überlegen (Stärken, Schwächen, Umgang mit Fehlern, etc,...) Fragen überlegen, die man beim Interview stellen sollte Mit sicherem Auftreten, guten Antworten und Fragen überzeugen Für mögliche Tests & Assessment Centers etc. vorbereiten 2. Ziel: Erfolg: der 1. Job!

Arbeitsrecht Personal Einstellung Ziele/Kompetenzen: ... Personal-management: Einstellung Arbeitsrecht Pflichten der Arbeitgeber Pflichten der Arbeitnehmer Verträge Haftung von Dienstnehmern Beschäftigungsverhältnisse Haftung von Dienstnehmern Vertragsform : mündlich, schriftlich oder schlüssige Handlung (i.d.R. schriftlich) Dienstzettel: jeder hat min. Anspruch auf Dienstzettel (Arbeitgeber, Beginn, ggf. Befristung, Kündigungstermine + Fristen, Dienstort, höhe des Entgelts, Sonderzahlungen, Urlaub, Normalarbeitszeit, anwendbarer Kollektivvertrag, Mitarbeitervorsorgekasse, außer: Dauer des Arbeitsverhältnisses < 1 Monat, oder Arbeitsvertrag mit diesem Inhalt wurde erstellt Dienstverhältnis / Arbeitsvertrag Arbeitnehmer ist in das Unternehmen eingegliedert Hat kein Eigentum an den Betriebsmitteln Ist weisungsgebunden Trägt kein wirtschaftliches Risiko Möglichkeiten eines Dienstverhältnisses: Vollzeitbeschäftigung Teilzeitbeschäftigung Befristetes Dienstverhältnis geringfügige Beschäftigung Neuer Selbständiger bzw. Werkvertragsnehmer Ist nicht in das Unternehmen eingegliedert Nicht wirtschaftlich abhängig hat Eigentum an Betriebsmitteln Ist nicht weisungsgebunden Schuldet ein Werk / einen Erfolg z.B. Herstellung einer Website Geld gibt es nur, wenn das Werk einwandfrei geliefert wird Frier Dienstnehmer Abgrenzung ähnlich wie bei Werkvertragsnehmer/in Ist verpflichtet eine Dienstleistung (z.B. Verfassung eines Artikels) zu erbringen Geld gibt es auch, wenn die Arbeit mangelhaft oder unbrauchbar ist Voraussetzung: Schaden, der von Arbeitnehmer/in verursacht wurde Verschuldensgrad und Folgen Entschuldbare Fehlleistung: kein nennenswerten Verschulden, geringfügiges Versehen; Folge: Arbeitnehmer/in haftet nicht für den entstandenen Schaden Leichte Fahrlässigkeit: auffallende Sorglosigkeit liegt nicht vor Folge: Schaden kann erlassen werden Grobe Fahrlässigkeit: Sorgfalt in ungewöhnlicher und auffallender Weise vernachlässigt + Schaden war wahrscheinlich und vorhersehbar > Folge: Schadenersatz kann vom Gericht reduziert werden Vorsatz: Schaden wird bewusst, gewollt und absichtlich verursacht; Folge: Arbeitnehmer/in muss für den Schaden aufkommen.

Arbeitsrecht Grundlagen, Zeit, Mitbestimmung Ziele/Kompetenzen: ... Personal-management: Arbeitsrecht Stufenbau der Rechtsordnung (Arbeitsrecht) Regelungen zur Arbeitszeit / Karrenz Betriebliche Mitbestimmung: Gleitzeit Beginn u. Ende der Arbeitszeit sind individuell festsetzbar. Anwesenheitspflicht aller Mitarbeiter/innen besteht nur zu genau festgelegter Kernarbeitszeit Teilzeitarbeit Liegt vor, wenn eine kürzere Arbeitszeit vereinbart wurde als im Gesetz / Kollektivvertrag festgelegt ist Mutterschutz / Karenz 8 Wochen vor bis 8 Wochen nach Geburt = Beschäftigungsverbot (Mutterschutz) Karenz beginnt im Anschluss an Mutterschutz Zum Ausgleich von Verdienstausfall: Kinderbetreuungsgeld Seit 1.1. 2010 5 Kinderbetreuungsgeldmodelle (Einkommensabhängiges Kinderbetreuungsgeld, bzw. 4 Pauschalmodelle) Betriebsrat (wird von allen Arbeitnehmer/innen gewählt Vertretung von Mitarbeiteranliegen, besonders geschützt In Betrieben ab 5 Arbeitnehmern 1 BR-Mitglied ab 10An2, ab 20: 3, ab50 4, für jede weitere 100 AN 1 BR, Vertritt AN im Aufsichtsrat Betriebsrat informiert in einer Betriebsversammlung (BV) Rechte der BV Stellungnahme zu sozialen personellen u wirtschaftlichen Angelegenheiten Behandlung von Berichten des Betriebsrates Enthebung des Betriebsrates mit 2/3 Mehrheit Aktives Wahlrecht (darf wählen): allen in einem Betrieb beschäftigte > 18 Jahre Passives Wahlrecht (kann gewählt werden): min 6 Monate beschäftigt, Arbeitnehmer, kein Naheverhältnis zum Betriebsinhaber Verschwiegenheitspflicht Es gilt besonderer Kündigungsschutz

Beurteilung, Feedback, Entwicklung Ziele/Kompetenzen: ... Personal-management: P- Beurteilung Warum? Wer? Wie? Worauf muss man achten? Personalbeurteilung Warum? Personalbeurteilungsziele Grundlagen für Entscheidungen (bestmöglicher Personaleinsatz) Grundlagen für Entlohnung (leistungsgerechte Bezahlung) Ermittlung von Stärken und Schwächen (Förderung, Entwicklung) Instrument der Motivation (Anerkennung, Persönlichkeitsentwicklung) Wer? beurteilt? Vorgesetzte man selbst Kunden Mitarbeiter beurteilen Vorgesetzte Kollegen auf gleichen Stufe z.B. Zusammenarbeit 360° (Kombination von vielen Beurteilern unterschiedlicher Rollen) Wie?Beurteilungskriterien Persönlichkeitsfaktoren Leistung Verhalten Worauf muss man aufpassen? Beurteilungsfehler Halo Effekt: gute oder schlechte Persönlichkeitseigenschaften überstralen alle anderen Verhaltenäuerungen Selektive Wahrnehmung, es wird nur ein Teil des Geschehens wahrgenommen, Verfälschungsgefahr Ähnlichkeitseffekt, Menschen die dem Beurteiler ähneln werden besser beurteilt Selffulfilling Prophecy: Vorurteile gegenüber Personen und Verhalten können unbewusst wirken. Nikolaus (Recency) Effekt: Die letzten Eindrücke bleiben besser haften und zählen mehr. > schriftliche Gedächtnisstütze Personalentwicklung Methoden der Personalentwicklung Personalentwicklung = alle geplanten Aus-,Weiter- und Fortbildungsmaßnahmen zur beruflichen Qualifikation von Mitarbeitern Betriebliche Ziele Sicherung von qualifiziertem Personal Erhaltung u. Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit Bindung der Mitarbeiter Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt Individuelle Ziele Entfaltung der Persönlichkeit Erhöhung des persönlichen Images Breitere Einsatz- und Karrieremöglichkeiten Steigerung des Einkommens Into the Job: am Beginn, Onboarding: Maßnahmen zur Einarbeitung, Traineeprogramme, Berufsausbidlung, Mentoring Along the Job: Aus-, Weiter- und Fortbildung während des Arbeitsverhältnisses je nach Ort, Beratungs- und Fördermaßnahen, Mentoring, Karriere- und Nachfolgeplanung On the Job: Unterweisung am Arbeitsplatz, Coaching, Qualifikationsförderung Humanisierung des Arbeitsplatzes: Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment Near the Job: Projektarbeit, Qualitätszirkel Off the Job: E-Learning, Konferenzen, Betriebsinterne Kurse Out of the Job: oft in Zusammenhang bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen zur Qualifikation für den nächsten Job (Outplacement), Ruhestandsvorbereitung,

Entlohnung, Abfertigung Ziele/Kompetenzen: ... Personal-management: Entlohnung Was ist gerecht? Zeitlohn Leistungslohn Prämienlohn Betriebliche Erfolgs-beteiligung Cafeteria System Geld nach dem Ausscheiden Entlohnung = Gegenleistung für erbrachte Arbeit in einem Unternehmen Entlohnungsformen Zeitlohn Leistungslohn Prämienlohn betriebliche Erfolgsbeteiligung Cafeteria System Gehalt pro Zeiteinheit Grundlohn + Zulagen Kombination aus Zeitl und Leistungslohn Dort wo Leistung sich schwer messen lässt manuelle, einfache Tätigkeiten häufige in der Praxis um auch Leistungselemente in Entlohnung zu integrieren oft in gesamten Unternehmen (z.B. börsennotierenden Konzernen) eingesetzt Auswahlmöglichkeit (wie in einer Cafeteria) innerhalb eines finanziellen Rahmens Normalleistung (durchschnittlich zu erwartende Leistung) wird erwartet Akkordlohn (bestimmter Lohnsatz pro Stück) Mitarbeiter im Verkauf, bzw. erfolgreiche Projekte Ertragsbeteiligung (Umsatz), Gewinnbetieligung, Kapitalbeteiligung (Aktien) z.B. zusätzliche Versicherung, zusätzlicher Urlaub, Dienstwagen, etc. Abfertigung alt: Arbeitsverhältnisse, Beginn vor 1.1.2003 Nicht übertragen Wenn Arbeitsverhältnis mindestens 3 Jahre gedauert hat Keine Selbstkündigung oder Entlassung, d.h. bei Kündigung, einvernehmlicher Auflösung Zw. 2 Monatsgehältern und 1 Jahresgehalt Abfertigung neu / betriebliche Mitarbeiter/innenvorsorge Bei Arbeitsverhältnissen ab 1.1.2003 Auslagerung der Abfertigung an Mitarbeiter Vorsorgekassen Anspruch besteht ab dem 2. Monat (außer bei anderer Regelung im Kollektivvertrag) Endet ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung durch Arbeitgeber/in, Fristablauf, einvernehmliche Auflösung, unberechtigte Entlassung oder berechtigten Austritt und wurde mindestens 3 Jahre eingezahlt, kann man sich den Betrag auszahlen lassen, sonst können Ansprüche zum nächsten Arbeitgeber mitgenommen werden (Rucksackprinzip)

Motivation, Entwicklung und Humanisierung Ziel/Kompetenzen: Motivationstheorien unterscheiden und erläutern können, und praktisch anwenden können 1) Bedürfnispyramiede von Maslow (1950er) 2) 2-Faktoren Theorie von F. Hertzberg (1960er): analysiert baut auf Maslow auf: Wie fühlen sich Menschen, was motiviert: Er identifiziert Motivatoren (was motiviert Menschen nachhaltig) Hygienefaktoren (was demotiviert) 3) Intrinsische / Extrinsische Motivation (J. Barbuto & R. Scholl) (1990er) Woher kommt die Motivation von außen (extrinsisch) oder durch Arbeit selbst (intrinsisch) Intrinsisch: um er Arbeit selbst willen, z.B. man hat Freude am lernen, Voraussetzung: Selbstbestimmung, Vorteil: langfristige Wirkung Extrinsisch: Aufgrund von Belohnung z.B Schule: man lernt für gute Noten, Beruf: Bonus, Prämien, Karriere, Voraussetzung: Anreiz muss stark sein kann sehr stark wirken, hängt aber von Aufgabe ab Gefahr: extrinsische kann intrinsische zerstören 4) D. Pink (2010) „The surprising truth about what motivates us...“ (MIT Studie) 5 stufige Anordnung von Bedürfnissen gegliedert nach Dringlichkeit beginnend mit Grundbedürfnissen über ... bis Selbstverwirklichung Unterbereich: Defizitbedürfnisse, Oberer Bereich: Wachstumsbedürfnisse Praktische Bedeutung: Vorrang von best. Bedürfnissen Hygiene Faktoren Wenn sie fehlen sind MAunzufrieden, ihre Existenz führt aber nicht zu steigender Motivation Motivatoren: Wenn sie vorhanden sind, sind Mitarbeiter motiviert bzw. zufrieden Wenn sie fehlen, demotiviert das nicht. 1) Einfache Aufgaben: extr. Motivatoren: Bonus 2) Anspruchsvolle: Autonomy, Mastery, Purpose Humanisierung des Arbeitsplatzes und Motivationsmöglichkeiten in der Praxis Maßnahmen zur Humanisierung Arbeitsorganisation Management Mehtoden Karriere-möglichkeiten gutes Betriebsklima Belohnungs-Systeme Betriebliche Sozialleistungen (Sauna) Beispiele Arbeitsbedingungen (Beleuchtungen) Job Rotation (Wechsel) MBO (Management by Objective) Weiterbildung Verhältnis zu Vorgesetzten Provisionen Motiv. Organisation (Verantwortung) Job-Enlargement (Erweiterung) Partizipatives Mgmt. Aufstiegschancen Verhältnis zu Mitarbeitern Prämien   Job-Enrichment (Bereicherung) Demokratischer Stil Betriebsausfläge, Firmenzeitung Kantinen-gutschein teilautonome Gruppen ein Firmen-PKW

Arbeitsverhältnisbeendigung Ziele/Kompetenzen: ... Personal-management: Beendigung von Arbeits-verhältnissen Ansprüche Abfertigung alt Abfertigung neu Postensuchtage Zeugnisse Erschwernis-verbot Codierungen Möglichkeiten der Beendigung: Zeitablauf (befristet) wenn Dienstvertrag begrenzt war (auf bestimmte Dauer) endet es mit Ablauf der Dauer (z.B. Saison, Praktikum,) Auflösung während Probezeit (befristet) Probeverhältnis kann vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer jederzeit, ohne Einhaltung von Fristen und Terminen grundlos gelöst werden Einvernehmliche Auflösung (unbefristet und befristet): beide einigen sich das Arbeitsverhältnis aufzulösen Entlassung (unbefristet u. befristet): sofortige Beendigung des Dienstverhältnisses durch den Arbeitgeber bei Vorliegen bestimmter wichtiger Gründe (z.B. Verstoß gegen Arbeitspflichten); Gründe: sich Tätigkeiten gegen Arbeitgeber zu schulden kommen lassen, Betrunkenheit, Betriebsgeheimnisse verraten, Unfähigkeit für vereinbarte Arbeit, Diebstahl Austritt (unbefristet u. befristet): sofortige Beendigung durch den Arbeitnehmer aufgrund wichtiger Gründe, z.B. sexuelle Belästigung, kein Entgelt, keine Urlaubsgewährung, etc. Kündigung durch Arbeitgeber (unbefristet): ohne Angabe von Gründen mögliche, z.B. auch wenn der Arbeitnehmer krank ist; Kündigung zu Quartalsletzte (31.3., 30.6., 30.9. 31.12.) n: Frist: 1. u 2. Jahr: 6 Wochen, 3.-5. Jahr 2 Monate, 6.-15. Jahr: 3Monate, 16.-25. Jahr: 4 Monate danach: 5 Kündigung durch Arbeitnehmer (unbefristet): kann zu jedem Monatsletzten ausgesprochen werden; Frist: 1 Monat Tod des Arbeitnehmers Ansprüche bei Beendigung eines Dienstverhältnisses Analyse Dienstzeugnisse: Codierungen: Generelle Ansprüche: Laufendes Entgelt bis zum letzten Tag Anteilige Sonderzahlungen (Urlaubs--, Weihnachtsgeld) Ersatzleistungen für anteiligen Urlaubsanspruch, wenn nicht verbraucht Abfertigungsanspruch Abfertigung alt: Arbeitsverhältnisse, Beginn vor 1.1.2003 Nicht übertragen Wenn Arbeitsverhältnis mindestens 3 Jahre gedauert hat Keine Selbstkündigung oder Entlassung, d.h. bei Kündigung, einvernehmlicher Auflösung Zw. 2 Monatsgehältern und 1 Jahresgehalt Abfertigung neu / betriebliche Mitarbeiter/innenvorsorge Bei Arbeitsverhältnissen ab 1.1.2003 Auslagerung der Abfertigung an Mitarbeiter Vorsorgekassen Anspruch besteht ab dem 2. Monat (außer bei anderer Regelung im Kollektivvertrag) Endet ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung durch Arbeitgeber/in, Fristablauf, einvernehmliche Auflösung, unberechtigte Entlassung oder berechtigten Austritt und wurde mindestens 3 Jahre eingezahlt, kann man sich den Betrag auszahlen lassen, sonst können Ansprüche zum nächsten Arbeitgeber mitgenommen werden (Rucksackprinzip) Recht auf Postensuchtage bei Kündigung durch den Arbeitgeber, 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit für Arbeitssuche Dienstzeugnis Arbeitgeber muss Arbeitnehmer auf sein Verlangen ein Zeugnis ausstellen. Darin müssen jedenfalls Dauer und Art der Arbeitsleistung angegeben sein. Erschwernisverbot: keine negativen Formulierungen Trotz „Erschwernisverbotes“ kommt es immer wieder zu Codierungen:

Dienstnehmerhaftung Personal-management: Haftung von Dienstnehmern Ziele/Kompetenzen: ... Personal-management: Haftung von Dienstnehmern Regeln beim Praktikum Haftung von Dienstnehmern Voraussetzung: Schaden, der von Arbeitnehmer/in verursacht wurde Verschuldensgrad und Folgen Entschuldbare Fehlleistung: kein nennenswerten Verschulden, geringfügiges Versehen; Folge: Arbeitnehmer/in haftet nicht für den entstandenen Schaden Leichte Fahrlässigkeit: auffallende Sorglosigkeit liegt nicht vor Folge: Schaden kann erlassen werden Grobe Fahrlässigkeit: Sorgfalt in ungewöhnlicher und auffallender Weise vernachlässigt + Schaden war wahrscheinlich und vorhersehbar > Folge: Schadenersatz kann vom Gericht reduziert werden Vorsatz: Schaden wird bewusst, gewollt und absichtlich verursacht; Folge: Arbeitnehmer/in muss für den Schaden aufkommen.