Schritte zur interkulturellen Öffnung von Einrichtungen

Organisationsentwicklung Bereiche interkultureller Organisationsentwicklung Personal- entwicklung Zielgruppen- ansprache Organisationsentwicklung Leitbild Zielentwicklung Controlling

Stationen interkultureller Orientierung Absprache mit dem Träger, gemeinsame Informationsveranstaltung zum Thema „Interkulturelle Orientierung“ Entscheidungsfindungskonferenz Bestandsaufnahme im Hinblick auf den Grad interkultureller Orientierung und die Möglichkeiten interkultureller Konzeptgestaltung Leitbildentwicklung für die Institution Vorarbeiten für eine interkulturelle Gesamtkonzeption im Hinblick auf Erziehungs-, Bildungs-, Beratungs- und Betreuungskonzepte und die Personal- und Organisationsentwicklung

Einbindung des Konzepts in kommunale Integrationspläne Beauftragung einzelner Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit Konzeptionen für Teilbereiche (Sprachförderung, interkulturelle Erziehung, kultursensible Beratung etc) Fortbildungen zur Vermittlung interkultureller Kompetenzen für haupt-nebenberufliches und ehrenamtliches Personal Sozialraumanalyse Ansprache von Schlüsselpersonen in interkulturellen Handlungsfeldern, Kontakt zu Migrantenselbstorganisationen und Migrationsfachdiensten Planungskonferenzen unter Einbezug wichtiger Akteure im Sozialraum Einbindung des Konzepts in kommunale Integrationspläne

Endgültige Konzeption und Dokumentation des Konzepts Werbung und Öffentlichkeitsarbeit unter Berücksichtigung muttersprachlicher Medien Durchführung von Veranstaltungen, Projekten, Beratung etc. Evaluation der Arbeit

Interkulturelle Orientierung als Leitbild zielt auf die gleichberechtigte Teilhabe aller Menschen Vielfalt Kommunales Gesamtkonzept

Interkulturelles Konzept Träger/Leitung Top down Interkulturelles Konzept Bottom up Personal

Modell der lernenden Organisation nach Peter M. Senge (2001)

Change Management

Klienten Team Vorgesetzte Organisationsentwicklung arbeitet mit Widerständen Klienten Mangelnde Informationen Sprachbarriere Schwellenangst überhöhte Erwartungen -Probleme mit Bürokratie -Angst vor Vorurteilen -Misstrauen Etc. Team Ärger Entwertungs- gefühle Überforderungs-syndrom Vorurteile Berührungsangst Fehlende int. Sensibilität Gleichmacherei Desinteresse Vorgesetzte Fehlende interkult. Kompetenz Fehlendes Engagement Vorbehalte Andere Prioritäten Arbeitsüberlastung

Strategien des „change management“ Leitung: Strategie-Gespräche/ Interkulturelles Führungstrainig BürgerInnen: Nutzer- Befragung, Partizipation Team: Besprechungen, Supervision, Fortbildungen

Modell: Ansprechpartner für interkulturelle Belange Pioniere: initiieren einen neuen Prozess Garanten: verankern nachhaltig die Leitlinien des interkulturellen Gesamtkonzepts in die Fachkonzepte Mittler: sorgen für den Transfer von Wissen aus interkulturellen Fortbildungen in ihre Bereiche

Moderatoren: unterstützen den Austausch unter den Kollegen und Kolleginnen Ansprechpartner: bündeln aktuelle Bedarfe und leiten sie weiter Katalysatoren: beschleunigen die Entwicklung