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Weiterkommen. Diversity Management: Vielfalt als Ressource nutzen.

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Präsentation zum Thema: "Weiterkommen. Diversity Management: Vielfalt als Ressource nutzen."—  Präsentation transkript:

1 weiterkommen. Diversity Management: Vielfalt als Ressource nutzen

2 weiterkommen. Vielfalt produktiv nutzen

3 weiterkommen. Vielfalt in der Kursgruppe 1.Mann – Frau 2.Position in der Organisation 3.Führungsspanne: weniger als 10, 10 – 20, 20 – 30, 30 – 40, 40 – 50, mehr als Führungserfahrung 5.Alter 6. ????????

4 weiterkommen. Vielfalt ist die Regel Organisation Standort Abteilung Stufe Funktionen Rolle Team Zugehörigkeit Dienstjahre Organisation Standort Abteilung Stufe Funktionen Rolle Team Zugehörigkeit Dienstjahre Erworben Sprache Kultur Ausbildung Religion Status Erfahrung Kompetenz Erworben Sprache Kultur Ausbildung Religion Status Erfahrung Kompetenz Natürlic h Alter Geschlecht körperliche Merkmale Temperament Natürlic h Alter Geschlecht körperliche Merkmale Temperament Unterscheidungsmerkmale nach Lüthi & Oberpriller (2009) Selbst

5 weiterkommen. diversity: das Phönomen «Vielfalt» Diversity: umfassendes Konzept des betrieblichen Umgangs mit Unterschieden; auch Managing Diversity oder eben – Diversity Management Managing Diversity

6 weiterkommen. 1.Phase Diskriminierung jemanden ausgrenzen, aussondern; Zugang zu Ressourcen erschweren oder verhindern; Benachteiligung; Verweigerung von Rechten; Ungleichbehandlung Beispiel: Frauen – Wahl- und Stimmrecht, Lohndifferenzen zwischen Mann und Frau usw. Antidiskriminierung (Gleichstellung) jemanden aufnehmen, gleichstellen; «Fremdes» integriere; gleiche Rechte und Pflichten im Zugang zu und Umgang mit Ressourcen Beispiel: Frauenwahl- und -stimmrecht, Gleichstellungsartikel Managing Diversity: kurzer geschichtlicher Abriss

7 weiterkommen.

8 Kritik an der Gleichstellungsstrategie «Die Frauen haben ihren Mann gestanden.» Wolfgang Brasack, Kommandeur der Marineunteroffiziersschule Plön, in einer Bilanz der ersten Grundausbildung weiblicher Offiziersanwärter. Festgehalten von der Nachrichtenagentur ap. Das Männliche bleibt das Normale. Die Gleichstellung orientiert sich an der Norm der dominanten Kultur (davon noch später mehr). Phase 2:

9 weiterkommen. Phase 3: Diversity Management Gesamtkonzept des Umgangs mit personaler Vielfalt in einem Unternehmen zum Nutzen aller Beteiligten und als Beitrag zum Unternehmenserfolg (nicht bloss Umsetzung von Antidiskriminierungsvorschriften). Das «Defizitmodell» im Umgang mit Minderheiten in der Organisation wird durch eine Diversität berücksichtigende Personalpolitik abgelöst. Das Ziel des Einebnens von Unterschieden wird abgelöst vom Ziel, die Vielfalt gezielt zu fördern.

10 weiterkommen. In einem Kollegium von 20 Lehrpersonen mit durchschnittlich 18 Berufsjahren kommen insgesamt 360 Jahre Berufserfahrung zusammen.

11 weiterkommen. Ob die Vielfalt als Ressource genutzt werden kann, ist hochgradig eine Frage der Kultur!

12 weiterkommen. Exkurs: Kultur Ebene 3: Artefakte, Symbole Beispiele: Verhaltensmuster, Gewohnheiten, Rituale, Logo, Motto Ebene 2:Werte, Normen, Standards, Regeln Ebene 1: Grundannahmen, beispielsweise Menschenbild, Erkenntnistheorien, Weltanschauung Schein, Edgar (2006) Organisationskultur. Edition humanistische Psychologie.

13 weiterkommen. Vision Schulen ermöglichen eine lebendige KULTUR der Unterschiedlichkeit und nutzen diese, um vielfältig am Gemeinsamen zu arbeiten.

14 weiterkommen. Ob die Vielfalt als Ressource genutzt werden kann, ist hochgradig eine Frage der Kultur! Welche Kulturmerkmale (Faktoren) begünstigen das Nutzen der Vielfalt – im Kollegium – in der Kursgruppe? Welche Aspekte einer Kultur wirken sich hemmenden auf das Nutzen der Vielfalt aus?

15 weiterkommen. Vielfalt als Ressource nutzen Förderliches Hinderliches

16 weiterkommen. These Die Nutzung der Vielfalt als Ressource erfordert die Überwindung von «Barrieren», die in Schulen kaum sichtbar, aber hochwirksam sind.

17 weiterkommen. Döge (2008, S. 18) Barriere 1: Unsere «erste Natur» (J.J. Rousseau) Merkmal x z.B. promoviert, Dr. Hierarchisierung Kompetenzen Wissen, Fähigkeiten Fertigkeiten Haltungen Stereotypisierung Merkmal y z.B. wissensch. MA Merkmal z z.B. Praktiker/in Zuschreibung von unterschiedlicher Zugang zu – materiellen und immateriellen – Ressourcen je nach Stellung

18 weiterkommen. Dominanzkultur Hierarchisierung von Differenz Ingroup i.d.R. Mehrheit Outgroup i.d.R. Minderheit normal «Normalitätskultur» fremd deviant, abweichend nach Döge (2008, S. 20)

19 weiterkommen. Reflexionsaufgabe 1.Welche Merkmale (Grundsätze, Werte und Normen, Verhaltensmuster, Symbole) kennzeichnen die Normalitätskultur bzw. Dominanzkultur an deiner Schule? 2.Wie zeigen sich «Ingroup-» oder «Outgroup- Phänomene»? 3.Was ist daran gut? Was erlebst du als problematisch, erschwerend, dysfunktional, hinderlich? 4.Wie könntest du auf das, was du als «ungut» erlebst, als Schulleiter bzw. Schulleiterin Einfluss nehmen?

20 weiterkommen. Barriere 2 Autonomie-Paritäts-Muster Gleichheitsmythos Lortie (1975) Parität «Von Amtes wegen müssen wir alle gleich sein, damit dem Recht auf gleiche Bildung für alle genüge getan wird.» Autonomie «Solange wir den Lehrplan einhalten, hat uns niemand drein zu reden.» Stichwort: Methodenfreiheit Wo alle gleich sind, gibt es nichts zu lernen! «Kollegiale Beisshemmung»

21 weiterkommen. Parität «Von Amtes wegen müssen wir alle gleich sein, damit dem Recht auf gleiche Bildung für alle genüge getan wird.»

22 weiterkommen. Barriere 3 Unterricht als Privatsache «Mein» Schulzimmer, «meine» Klasse, «mein» Kindergarten: Ausdruck hoher Identifikation, aber auch von «Eigentum», von «Privatbesitz» Lösungsperspektive: Deprivatisierung offene Türen als Grundhaltung Teamteaching, gemeinsame Verantwortung in Teams Hospitation als Begriff «streichen» Alternative? Ehrlich gesagt: Sie fehlt mir …

23 weiterkommen. These: Die traditionelle Schule orientiert sich an der Leitdifferenz von «richtig» oder «falsch». Niklas Luhmann (1927 – 1998) Barriere 4 Kultur der tradierten Schule Lösungsperspektive Lernen in einer forschenden Grundhaltung: Offenheit, Neugierde und Zweifel kennzeichnen diese. Wir sind nicht allwissend, können aber gemeinsam Probleme lösen. Aufbau einer «Fehlerkultur»! Besserwissertum, unüberprüfte Glaubenssätze und eine Rhetorik, welche Probleme wegrationalisiert, sind die Feinde des Lernens am Arbeitsplatz!

24 weiterkommen. Barriere 5: Eingeschränkter Lernbegriff Zur Ausbreitung von Wissen 4. Internalisierung 1. Sozialisation 3. Kombination 3. Kombination 2. Externalisierung Wissen zu explizitzu implizit Nonaka & Takeuchi (1997) von implizit von explizit

25 weiterkommen. informelles implizites Lernen kollaboratives kooperatives Lernen kollaboratives kooperatives Lernen formales explizites Lernen individuelles Lernen erweiterter Lernbegriff (eigene Darstellung)

26 weiterkommen. Umgang mit Unterschieden in Organisationen reflektieren nach Roosevelt R. Thomas (2001) Verminderung Verstärkung Verleugnung Tolerierung Isolierung Assimilierung Aufbau von Beziehungen Voneinander, miteinander und füreinander lernen Neugierde gegenüber Differenzen anerkennen

27 weiterkommen. Gemeinsam stark durch hohe Übereinstimmung von Kultur – Struktur – Praxis hohe Identifikation und hohes Engagement für das Gemeinsame transparente, verhandelte u. anerkannte unterschiedliche Positionen klar definierte Gestaltungsräume Praxis KulturStruktur Methoden Unterrichtspraxis Lehr-Lern-arrangements Haltungen Werte, Normen Menschenbild Berufsauftrag Päd. Konzepte Schulstruktur Schulethos nach dem Index für Inklusion


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