Diversity Management: Vielfalt als Ressource nutzen

Präsentation zum Thema: "Diversity Management: Vielfalt als Ressource nutzen"—  Präsentation transkript:

1 Diversity Management: Vielfalt als Ressource nutzen

2 Vielfalt produktiv nutzen

3 Vielfalt in der Kursgruppe
Mann – Frau Position in der Organisation Führungsspanne: weniger als 10, 10 – 20, 20 – 30, 30 – 40, 40 – 50, mehr als 50 4. Führungserfahrung Alter 6. ????????

4 Vielfalt ist die Regel Selbst
Organisation Standort Abteilung Stufe Funktionen Rolle Team Zugehörigkeit Dienstjahre Erworben Sprache Kultur Ausbildung Religion Status Erfahrung Kompetenz Natürlich Alter Geschlecht körperliche Merkmale Temperament Selbst Unterscheidungsmerkmale nach Lüthi & Oberpriller (2009)

5 diversity: das Phönomen «Vielfalt»
Managing Diversity diversity: das Phönomen «Vielfalt» Diversity: umfassendes Konzept des betrieblichen Umgangs mit Unterschieden; auch Managing Diversity oder eben – Diversity Management

6 Antidiskriminierung (Gleichstellung)
Managing Diversity: kurzer geschichtlicher Abriss Phase Diskriminierung jemanden ausgrenzen, aussondern; Zugang zu Ressourcen erschweren oder verhindern; Benachteiligung; Verweigerung von Rechten; Ungleichbehandlung Beispiel: Frauen – Wahl- und Stimmrecht, Lohndifferenzen zwischen Mann und Frau usw. Antidiskriminierung (Gleichstellung) jemanden aufnehmen, gleichstellen; «Fremdes» integriere; gleiche Rechte und Pflichten im Zugang zu und Umgang mit Ressourcen Beispiel: Frauenwahl- und -stimmrecht, Gleichstellungsartikel

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8 Kritik an der Gleichstellungsstrategie
Phase 2: Kritik an der Gleichstellungsstrategie «Die Frauen haben ihren Mann gestanden.» Wolfgang Brasack, Kommandeur der Marineunteroffiziersschule Plön, in einer Bilanz der ersten Grundausbildung weiblicher Offiziersanwärter. Festgehalten von der Nachrichtenagentur ap. Das Männliche bleibt das Normale. Die Gleichstellung orientiert sich an der Norm der dominanten Kultur (davon noch später mehr).

9 Phase 3: Diversity Management
Gesamtkonzept des Umgangs mit personaler Vielfalt in einem Unternehmen zum Nutzen aller Beteiligten und als Beitrag zum Unternehmenserfolg (nicht bloss Umsetzung von Antidiskriminierungsvorschriften). Das «Defizitmodell» im Umgang mit Minderheiten in der Organisation wird durch eine Diversität berücksichtigende Personalpolitik abgelöst. Das Ziel des Einebnens von Unterschieden wird abgelöst vom Ziel, die Vielfalt gezielt zu fördern.

10 In einem Kollegium von 20 Lehrpersonen mit durchschnittlich 18 Berufsjahren kommen insgesamt 360 Jahre Berufserfahrung zusammen.

11 Ob die Vielfalt als Ressource
genutzt werden kann, ist hochgradig eine Frage der Kultur!

12 Exkurs: Kultur Ebene 3: Artefakte, Symbole
Beispiele: Verhaltensmuster, Gewohnheiten, Rituale, Logo, Motto Ebene 2: Werte, Normen, Standards, Regeln Ebene 1: Grundannahmen, beispielsweise Menschenbild, Erkenntnistheorien, Weltanschauung Schein, Edgar (2006) Organisationskultur. Edition humanistische Psychologie.

13 Vision Schulen ermöglichen eine lebendige KULTUR der Unterschiedlichkeit und nutzen diese, um vielfältig am Gemeinsamen zu arbeiten.

14 Ob die Vielfalt als Ressource genutzt werden kann,
ist hochgradig eine Frage der Kultur! Welche Kulturmerkmale (Faktoren) begünstigen das Nutzen der Vielfalt – im Kollegium – in der Kursgruppe? Welche Aspekte einer Kultur wirken sich hemmenden auf das Nutzen der Vielfalt aus?

15 Vielfalt als Ressource nutzen
Förderliches Hinderliches

16 These Die Nutzung der Vielfalt als Ressource erfordert die Überwindung von «Barrieren», die in Schulen kaum sichtbar, aber hochwirksam sind.

17 Hierarchisierung Stereotypisierung
Barriere 1: Unsere «erste Natur» (J.J. Rousseau) Merkmal x z.B. promoviert, Dr. Hierarchisierung Kompetenzen Wissen, Fähigkeiten Fertigkeiten Haltungen Stereotypisierung Merkmal y z.B. wissensch. MA Merkmal z z.B. Praktiker/in Zuschreibung von unterschiedlicher Zugang zu – materiellen und immateriellen – Ressourcen je nach Stellung Döge (2008, S. 18)

18 Hierarchisierung von Differenz
Dominanzkultur Hierarchisierung von Differenz Ingroup i.d.R. Mehrheit Outgroup i.d.R. Minderheit normal «Normalitätskultur» fremd deviant, abweichend nach Döge (2008, S. 20)

19 Reflexionsaufgabe Welche Merkmale (Grundsätze, Werte und Normen, Verhaltensmuster, Symbole) kennzeichnen die Normalitätskultur bzw. Dominanzkultur an deiner Schule? Wie zeigen sich «Ingroup-» oder «Outgroup-Phänomene»? Was ist daran gut? Was erlebst du als problematisch, erschwerend, dysfunktional, hinderlich? Wie könntest du auf das, was du als «ungut» erlebst, als Schulleiter bzw. Schulleiterin Einfluss nehmen?

20 «Kollegiale Beisshemmung»
Barriere 2 Autonomie-Paritäts-Muster Gleichheitsmythos Lortie (1975) Autonomie «Solange wir den Lehrplan einhalten, hat uns niemand drein zu reden.» Stichwort: Methodenfreiheit «Kollegiale Beisshemmung» Parität «Von Amtes wegen müssen wir alle gleich sein, damit dem Recht auf gleiche Bildung für alle genüge getan wird.» Wo alle gleich sind, gibt es nichts zu lernen! 20

21 Parität «Von Amtes wegen müssen wir alle gleich sein, damit dem Recht auf gleiche Bildung für alle genüge getan wird.»

22 Unterricht als Privatsache
Barriere 3 Unterricht als Privatsache «Mein» Schulzimmer, «meine» Klasse, «mein» Kindergarten: Ausdruck hoher Identifikation, aber auch von «Eigentum», von «Privatbesitz» Lösungsperspektive: Deprivatisierung offene Türen als Grundhaltung Teamteaching, gemeinsame Verantwortung in Teams Hospitation als Begriff «streichen» Alternative? Ehrlich gesagt: Sie fehlt mir …

23 Kultur der tradierten Schule
Barriere 4 Kultur der tradierten Schule These: Die traditionelle Schule orientiert sich an der Leitdifferenz von «richtig» oder «falsch». Niklas Luhmann (1927 – 1998) Lösungsperspektive Lernen in einer forschenden Grundhaltung: Offenheit, Neugierde und Zweifel kennzeichnen diese. Wir sind nicht allwissend, können aber gemeinsam Probleme lösen. Aufbau einer «Fehlerkultur»! Besserwissertum, unüberprüfte Glaubenssätze und eine Rhetorik, welche Probleme wegrationalisiert, sind die Feinde des Lernens am Arbeitsplatz!

24 Barriere 5: Eingeschränkter Lernbegriff Zur Ausbreitung von Wissen
zu implizit zu explizit 4. Internalisierung 1. Sozialisation 3. Kombination 2. Externalisierung von implizit Wissen von explizit Nonaka & Takeuchi (1997)

25 informelles implizites Lernen formales explizites Lernen
kollaboratives kooperatives Lernen formales explizites Lernen individuelles Lernen erweiterter Lernbegriff (eigene Darstellung)

26 Voneinander, miteinander und
Umgang mit Unterschieden in Organisationen reflektieren nach Roosevelt R. Thomas (2001) Verleugnung Verminderung Verstärkung Assimilierung Isolierung Differenzen anerkennen Tolerierung Neugierde gegenüber Differenzen Aufbau von Beziehungen Voneinander, miteinander und füreinander lernen

27 Lehr-Lern-arrangements
Gemeinsam stark durch hohe Übereinstimmung von Kultur – Struktur – Praxis hohe Identifikation und hohes Engagement für das Gemeinsame transparente, verhandelte u. anerkannte unterschiedliche Positionen klar definierte Gestaltungsräume Praxis Kultur Struktur Methoden Unterrichtspraxis Lehr-Lern-arrangements Haltungen Werte, Normen Menschenbild Berufsauftrag Päd. Konzepte Schulstruktur Schulethos nach dem Index für Inklusion Einstieg mit Rudergeschichte, zum Beispiel