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Personalauswahl Wer macht das Rennen. Verschiedene Auswahlverfahren sind möglich... Konstruktorientierte Verfahren oder die Suche nach „verborgenen“ Eigenschaften.

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Präsentation zum Thema: "Personalauswahl Wer macht das Rennen. Verschiedene Auswahlverfahren sind möglich... Konstruktorientierte Verfahren oder die Suche nach „verborgenen“ Eigenschaften."—  Präsentation transkript:

1 Personalauswahl Wer macht das Rennen

2 Verschiedene Auswahlverfahren sind möglich... Konstruktorientierte Verfahren oder die Suche nach „verborgenen“ Eigenschaften Biographieorientierte Verfahren oder die Erfassung bisheriger Ereignisse/Leistungen Simulationsorientierte Verfahren oder die Rekonstruktion „natür- lichen“ Arbeitsverhalten

3 ... das heißt im Klartext Biographieorientierte Verfahren Bewerbungsunterlagen Arbeitszeugnisse/Referenzen Ausbildungszeugnisse Auswahlinterview/Bewerbungsgespräch

4 ... und dann noch... Simulationsorientierte Verfahren Arbeitsproben Assessment Center Computergestützte Szenarios

5 ... und zuletzt Konstruktorientiert Verfahren Intelligenztest Berufsbezogene Leistungstests Persönlichkeitstests

6 Bewerbungsunterlagen Lichtbild – Halo-Effekt Bewerbungsschreiben – Selbstdarstellung, Bedeutung von Auslassungen, Tippfehlern Schul- und Arbeitszeugnisse – Bezugssysteme Lebenslauf – Interpretation von Lücken Arbeitszeugnisse & Referenzen – Aussagekraft, Bedeutung Grundgedanke: Früher gezeigtes Verhalten und Erfahrungen der Vergangenheit sind ein guter Prädikator für zukünftiges Verhalten (Leistung)

7 Allgemein: Formale Ge- staltung Vollständig- keit der Unter- lagen Inhalt der Unterlagen Lebenslauf- analyse: Chronologische Zusammen- fassung Ausbildungs- und Weiterbil- dungsverhalten Zeitfolgen- anlayse: Häufigkeit des Wechsels Alter, Branche berücksichtigen Positions- analyse: Aufstieg oder Abstieg Wie kann man eigentlich Bewerbungsunterlagen beurteilen???

8 Einstellungsgespräch Einzelgespräch – mit dem Personalleiter, dem unmittelbaren Vorgesetzten etc. Gespräch mit mehreren Firmenangehörigen Round-Table-Gespräch – mit mehreren Bewerbern, Firmenangehörigen, externen Beratern Grundgedanke: Einen persönlichen Eindruck gewinnen. Auftreten, Erscheinungsbild, Kommuni- kationsfähigkeit und Gesprächsver- halten sind wichtig.

9 Unstrukturiertes Interview – sehr problematisch, weil unkompliziert aber geringe Güte Gesprächsleitfaden – schon besser, mit anschließender Bewertung des Gesprächs schon sehr aussagekräftig Multimodales Interview – so sollte es sein! Wie führt man nun so ein Einstellungsgespräch???

10 Gesprächsbeginn – offene Atmosphäre schaffen Selbstvorstellung des Bewerbers Freies Gespräch – offene Fragen bezogen auf Selbstvorstellung und Bewerbungsunterlagen Biographiebezogene Fragen – aus dem Anforderungsprofil abgeleitet Information über Tätigkeit Situative Fragen – konstruierte Fragen Gesprächsabschluss – Fragen, Zusammenfassung, Vereinbarungen Was bitte schön ist ein MULTIMODALES INTERVIEW???

11 Eignungstests „objektives“ Verfahren bietet zusätzliche Informationen Notwendige Fähigkeiten bzw. Persönlichkeitsmerkmale im richtigen Ausmaß vorhanden Gefragt wird nach: Allgemeinwissen Sprachbeherrschung Konzentrationsvermögen, Belastbarkeit Persönlichkeitsmerkmalen, etc.

12 Leistungsproben Spezielle Fähigkeit sollen erhoben werden kann sein: Probediktat, Übersetzung in eine Fremdsprache Tabellenkalkulation Textverarbeitung, etc.

13 Assessment Center Mehrere Bewerber gleichzeitig Mehrere Beobachter Kennzeichen: Mehrfachbeurteilung Orientierung am zukünftigen Arbeitsverhalten Methodenvielfalt (Tests, Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Präsentationen, Postkorbfälle)


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