Die Präsentation wird geladen. Bitte warten

Die Präsentation wird geladen. Bitte warten

Human Resource Management Dr. habil Dilek Zamantılı Nayır Wintersemester 2014-2015 7. Semester.

Ähnliche Präsentationen


Präsentation zum Thema: "Human Resource Management Dr. habil Dilek Zamantılı Nayır Wintersemester 2014-2015 7. Semester."—  Präsentation transkript:

1 Human Resource Management Dr. habil Dilek Zamantılı Nayır Wintersemester Semester

2 Forschungsprojekt Nach der ZP Finaleprüfung: Studie zum Thema “HRM Praktiken und Vertrauen in deutsch/türkischen Unternehmen” –  Fragebögen (8 pro Person x 3 Punkte) = 24 Punkte max Fragebögen  Fragebögen bei Abteilungssekretärin  Daten bei deutsch/türkischen Unternehmen (zB Bosch, Siemens, Mercedes usw.)  Daten sammeln und zusenden bis Excel Daten sammeln und zusenden bis Excel  2. Woche Dezember – Kurs SPSS – Max Holtgrave Uni Münster  Analyse und Präsentation : 26 Punkte  Klausur: 50 Punkte - 25 Fragen - Multiple choice A, B  = 100 Punkte 2

3 Wie findet und behält man gute Mitarbeiter? Kapitel 5

4 LERNZIELE Nach der Lektüre dieses Kapitels sollten Sie in der Lage sein: … zu erklären, wie die Gesamt-HR-Strategie die Anwerbungspraktiken bestimmt; … die wichtigsten Elemente der Personalplanung zu beschreiben. … wichtige Merkmale und Suchmuster der Arbeitssuche zu erkennen.

5 LERNZIELE Beschaffungsquellen mitsamt Stärken und Schwächen zu beschreiben. Verschiedene Ansätze zur Bewertung der Wirksamkeit der Beschaffung kennen.

6 Google Stärke durch Mitarbeiter

7 Google 20,000 Mitarbeiter – Wettbewerbesvorteile bei der Mitarbeitersuche Arbeitsklima welches kreative und intelligente Mitarbeiter anzieht. Gleichgewicht Work-Family ermöglichen Mitarbeiterempfehlungen, Universitätsbeziehungen, Sponsoringwettbewerbe.

8 Probleme von Google Die besten Mitarbeiter sind «Entrepreneure» - viele Mitarbeiter gehen nicht zu anderen Unternehmen, sondern gründen ihr eigenes. Google – erlaubt Autonomie. Mitarbeitersuche auch in wirtschaftlichen Krisezeiten.

9 STRATEGISCHE MITARBEITERBESCHAFFUNG Prozess der Identifizierung und Einstellung organisatorischer Mitarbeiter Strategischer Ansatz der Beschaffung hilft der Organisation zu einem Arbeitgeber erster Wahl zu werden. Finden und behalten guter Mitarbeiter, die dem Unternehmen Wettbewerbsvorteile verschaffen.

10 Grundlegende Ziele der Beschaffung Positives Bild der Organisation kommunizieren Interesse und Engagement potentieller guter Mitarbeiter identifizieren und gewinnen.

11 Beschaffungsstrategien Zwei Ansätze 1. Fähigkeiten - breit gefächerter Umfang: Strategie, um große Anzahl von Bewerbern zu gewinnen. 2. Gezielter Umfang: Kleine Zahl von Bewerbern mit bestimmten Fähigkeiten/Eigenschaften.

12 Strategischer Rahmen für das Mitarbeiterbeschaffung

13 Beschaffungsstrategien Breit gefächerte Fähigkeiten: Konzentriert sich auf die Gewinnung einer großen Anzahl von Bewerbern. Dieser Ansatz ist sinnvoll, wenn viele Menschen die erforderlichen Merkmale aufweisen. Organisationen mit der Verhandlungsstrategie würden diesen Ansatz verwenden, um eine große Anzahl von nicht- spezialisierten Mitarbeitern zu finden, die nicht unbedingt lange im Unternehmen bleiben. Loyale Soldaten-HR-Strategie: Mitarbeiter für einen längeren Zeitraum halten - Mitarbeiter benötigen keine speziellen Fähigkeiten, um erfolgreich zu sein

14 Beschaffungsstrategien Gezielte Fähigkeiten-Strategie: Kleine Gruppe von Bewerbern, die mit einer hohen Wahrscheinlichkeit die erforderlichen Eigenschaften besitzen, um die spezifische Aufgabe zu erledigen. Dieser Ansatz wird verwendet, wenn Sie für eine begrenzte Zeit Bewerber mit einem sehr spezifischen Satz von Fähigkeiten suchen.

15 Beispiel Universitätsprofessor beim Aufbau der Deutschsprachigen Abteilung für BWL. Bauingenieure für den Bau der 3. Brücke über den Bosphorus

16 Interne versus externe Beschaffung Interne Beschaffung: Aktuelle Mitarbeiter, die bereit sind für Werbeaktionen oder für unterschiedliche Aufgaben einzutreten. Leistungsnachweise - bereits zu einer Beziehung mit der Organisation verpflichtet. Weil viel über die Motivation und Fähigkeiten der derzeitigen Mitarbeiter bekannt ist, sind die Risiken im Zusammenhang mit interner Rekrutierung relativ gering.

17 Externe Beschaffung - Mitarbeiter außerhalb der Organisation. Primärquellen hier sind andere Organisationen. Meist in Organisationen mit einer Verhandlungsstrategie. Fast alle Mitarbeiter werden eingestellt, um grundlegende Aufgaben zu füllen, und es gibt nur wenige Möglichkeiten für eine Karriere. Organisationen mit einer “Freien Agentenstrategie” - neue Perspektiven Schlüssel für diese Organisationen.

18 VERSENDEN VON «BOTSCHAFTEN» - REALISTISCH ODER IDEAL??

19 Was sagt das Unternehmen über sich selbst? «Gutes Benehmen» – Nur die guten Aspekte werden mitgeteilt – «ideale Botschaft» Alternative – nicht nur die positiven, sondern auch die weniger positiven Aspekte.

20 Realistische Botschaft Um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass der Kandidat länger bei der Organisation bleibt. Komplettes Bild der Organisation. Schriftliche Präsentation des Unternehmens. Arbeitsstunden – negatives Kundenverhalten Niedrigere Erwartungen - weniger Enttäuschung. Diese sind leichter zu erfüllen. Studien zeigen: «Realistische Arbeitsvorschau» vermindert Kündigung

21 Realistische Botschaft Wenn längerfristige Mitarbeiter gesucht werden. Wie beim ersten Rendezvous: Kannst Du das halten, was Du versprichst? Realistische Beurteilung – Langzeitbeziehungen. Interne Kandidaten haben bereits eine realistische Perspektive.

22 Idealbotschaften Negative Information wird nicht weitergegeben. Positives Bild der Organisation. Wenn Kandidaten mit sehr guten Qualifikationen grosse Chancen in anderen Organisationen haben, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie von einer realistischen Arbeitsvorschau negativ beeinflusst werden, besonders gross. Wie bei einem Rendezvous: Was, wenn die Flitterwochen vorbei sind? Aber: Wenn man nur auf der Suche nach einer kurze Beziehung ist, warum nicht?

23 Idealbotschaften Kurzfristige Beziehung Verhandlungs- und Freie Agentenstrategie. Kurzfristige Mitarbeiter – zum Beispiel nur für den Sommer.

24

25 HR-Planung Prozess der Beschäftigungsprognose. Umfasst Beurteilung des derzeitigen Beschäftigungsniveaus, Vorhersage zukünftiger Bedürfnisse Planung der internen Mobilität - Vorhersage externer Einstellung.

26 HR-Planung

27 1) Beurteilung der aktuellen Beschäftigung Stützt sich stark auf das organisatorische Informations-System. Momentaufnahme - Zusammenfassung der Anzahl der Personen in verschiedenen Positionen Auch Angaben über Qualifikationen und Kompetenzen von gegenwärtigen Mitarbeitern.

28 2) Vorhersage zukünftiger Bedürfnisse Erfordert enge Zusammenarbeit mit den strategischen Planern der gesamten Organisation. Vorhersage zukünftiger Bedürfnisse beginnt mit der Beurteilung von Umweltstrends (Verbraucherpräferenzen, demografische Veränderungen, und so weiter).

29 Basierend auf diesen Trends Prognose der zu erwartenden Veränderungen in der Nachfrage nach Waren und Dienstleistungen. Werden die Menschen mehr oder weniger von dem kaufen, was das Unternehmen produziert? Solche Prognosen werden verwendet, um die Anzahl der Mitarbeiter, die in bestimmten Berufen benötigt werden könnten vorherzusagen.

30 3) Mobilität unter aktuellen Mitarbeiter Vergangenheitsbezogene Daten werden geprüft, um festzustellen, wie viele Mitarbeiter in jeder Berufsgruppe erwartet werden können Maßnahmen wie Entlassung/Kündigung, durchschnittliche Zeit der Beschäftigung in bestimmten Aufgaben, Förderungsprozente.

31 4) Qualitative und quantitative Bedarfsermittlung Kombinieren der Informationen aus den ersten drei Schritten.

32 Beispiel Planungsprozess Zukunftserwartungen Anfangsniveau Mittleres Niveau Topniveau Jetzige Mitarbeiter Jetzige in der Position Kündigungserwartung Erwartete interne Jobrotation vom Job Erwartete interne Jobrotation zum Job Intern parat Extern benötigt

33 Die Arbeitssuche Drei Arten von Menschen auf der Suche nach Arbeit: 1. Menschen, die zum ersten mal Arbeit suchen; 2. Menschen, die gearbeitet haben, aber derzeit arbeitslos sind. 3. Menschen, die arbeiten, aber eine andere Arbeit suchen.

34 Berufsanfänger Gymnasial-, Hochschul- oder Universitätsabsolvent Arbeitssuche durchläuft mehrere Stufen. Bestimmung, welche Arbeitsangebote vorhanden sind, welche Qualifikationen notwendig sind, und wie Sie sich bewerben. Zweiter Schritt - spezifische Details über bestimmte Berufe. Wie ist es bei Ihnen gelaufen? Wie suchen Sie Arbeit?

35 Kanäle und Botschaften Positive Botschaften, wie sich ein Unternehmen von den anderen potenziellen Arbeitgebern unterscheidet. Ziel ist es, positive Eindrücke zu hinterlassen, die Einstellungen beeinflussen. Marketingkanäle wie TV, Internet, Zeitungen usw. – Career Days

36 Arbeitslose Großteil der Forschung in diesem Bereich untersucht die negative Haltung die mit Arbeitslosigkeit verbunden ist. Arbeitslose meist deprimiert. Verminderte geistige und körperliche Gesundheit Geringere Zufriedenheit mit dem Leben und erhöhte eheliche und familiäre Probleme.

37 Konsequenter Befund in Bezug auf Arbeitssuche von Arbeitslosen Bedeutung von sozialer Unterstützung. Menschen bleiben optimistisch, beteiligen sich an weiteren Aktivitäten, um Arbeit zu finden, und erhalten bessere Arbeitsplätze, wenn sie soziale Unterstützung erhalten.

38 Derzeit Beschäftigte Einige dieser Personen sind aktiv auf der Suche nach neuen Arbeitsplätzen. Andere sind nicht auf der Suche, aber offen für einen Wechsel, wenn sich eine gute Gelegenheit ergibt. Menschen, die nach alternativen Arbeitsplätzen suchen, und noch beschäftigt sind - in der Regel offen für neue Erfahrungen, und weniger anfällig, sich Sorgen zu machen. Beim Jobinterview ersichtlich.

39 Organisatorische Attraktivität Qualitativ hochwertige Mitarbeiter zu beziehen ist eine zunehmend schwierige Aufgabe für die meisten Organisationen. Organisationen müssen Wettbewerbsvorteile erzielen. Allgemeine Merkmale, die Organisationen für Suchende attraktiv machen:  Vertrautheit  Entschädigungspolitik  Organisatorische Merkmale  Beschaffungsaktivitäten

40 Vertrautheit Organisationen mit starkem Markenauftritt haben auch einen Vorteil, wenn es um Rekrutierung geht. Marktanstrengungen verschaffen ihnen einen guten Ruf, der sie auch attraktiv für potenzielle Mitarbeiter macht. Sie brauchen keine Zeit und Ressourcen aufzuwenden, um gute Menschen zu finden. Aber weniger bekannte Unternehmen?

41 Wettbewerbsfähige Unternehmen Bessere Angebote & Vorteile. Größere Aufstiegschancen - höhere Sicherheit Weiteres organisatorisches Merkmal - Innovation. Die Leute wollen für innovative Unternehmen arbeiten, weil sie wissen, dass ihre Arbeit interessant sein und Spaß machen wird. Eine dritte wünschenswerte Eigenschaft ist Kompetenz. Menschen wollen für erfolgreiche Organisationen arbeiten.

42 Factors that Influence Job Recruits Source: Information from Wendy R. Boswell, Mark V. Roehling, Marcie A. LePine, and Lisa M. Moynihan, ‘‘Individual Job-Choice Decisions and the Impact of Job Attributes and Recruitment Practices: A Longitudinal Field Study,’’ Human Resource Management 42 (2003): 23–37.

43 Beschaffungsquellen Vielzahl von Quellen, um Bewerber zu finden. Einige Quellen, wie z. B. Überweisungen von aktuellen Mitarbeitern, sind relativ informell. Andere Quellen, wie professionelle Personalvermittler sind formal. Einige Quellen sind wie folgt: Stellenangebote, Mitarbeiter Verweise, Print-Werbung, elektronische Beschaffung, Arbeitsagenturen und Campus Recruiting.

44 Wie bei den meisten Verfahren, hat jede Methode ihre Stärken und Schwächen. Bestimmte Methoden lassen sich auch besser mit bestimmten HR-Strategien vereinen.

45 Stellenausschreibung Stellenausschreibung – interne organisatorische Kommunikationskanäle an aktuelle Mitarbeiter Heutzutage: Organisationen nutzen Webseite des Unternehmens - an Mitarbeiter.

46 Mitarbeiterverweise Mitarbeiterverweise treten auf, wenn die derzeitigen Mitarbeiter ihre Freunde und Bekannten für die Stelle empfehlen. Vier Stärken 1. Relativ kostengünstige Methode der Beschaffung. 2. Schneller als viele andere Formen der Rekrutierung. 3. Meist sind empfohlene Mitarbeiter besser und verlassen die Organisation weniger oft. 4. Diejenigen Mitarbeiter, die jemanden empfehlen, fühlen sich mitverantwortlich.

47 Wie kann man Mitarbeiterverweise effektiver gestalten? MassnahmeWie Erfolg bekanntgebenMittagessen, Treffen und Belohnungen 1T-Shirts, Kaffeetassen usw. “Mitarbeiter des Monats” Belohnungen 2Prämien Der UnterhaltungsfaktorBroschüren, Fähnchen, E Mails Halten Sie es simpelÜbertreibe nicht mit Regeln! Verlieren Sie das Momentum nicht! Prämien sofort auszahlen

48 Druckwerbung Beschäftigungsanzeigen sind ein wesentlicher Bestandteil fast aller Zeitungen. Vorteil - Potenzial, eine sehr große Zahl von Menschen für relativ geringe Kosten zu erreichen. Zeitungswerbung funktioniert besonders bei der Verhandlungsstrategie gut.

49 Lesen von Beschäftigungsanzeigen Um vertraut mit Einstellungstrends zu bleiben - obwohl sie nicht auf der Suche nach einer neuen Arbeit sind. Allgemeine Werbung in Zeitungen kann auch dazu beitragen, einen guten Ruf für die Organisation als einen wünschenswerten Platz anzuwerben.

50 Elektronische Werbung Nutzt das Internet, um Recruiting- Nachrichten zu versenden. Beliebte Webseiten wie: kariyernet

51 Increasing effectiveness of online recruiting Source: Information from Jeff Stimson, ‘‘Recruiting Via the Web,’’ The Practical Accountant 37, no. 7 (2004): 26–30.

52 Arbeitsagenturen und - vermittler Öffentliche Agenturen für Arbeit Private Arbeitsvermittler: Professionelle Beschaffungsbüros die für Unternehmen Kandidaten identifizieren (gegen Gebühr) Eine private Agentur ist zB Michael Page. Datenbank – 8000 Manager

53 Campus Recruiting Arbeit mit bestimmten Hochschulen und Universitäten, um Absolventen zu beschaffen. Organisationen versuchen einen guten Ruf unter Studenten, Dozenten und Alumni aufzubauen. Beziehungen werden durch Aktivitäten wie Vorträge zu studentischen Organisationen und die Teilnahme an Arbeitsbörsen gebaut.

54 Wie Firmen Talente finden Gesehen am 10/12/2012

55 Paradox, aber Realität Trotz hoher Arbeitslosigkeit können viele Arbeitsplätze in Deutschland nicht besetzt werden. Bereits in zehn Jahren fehlen Fachkräfte. Besonders brisant in Maschinen- und Anlagenbau - vor allem in den MINT-Fächern (Mathematik- Informatik- Naturwissenschaften- Technik)

56 Routinen der Personalsuche und – auswahl anpassen Bisherige Rekrutierungsquellen und -strategien decken den Bedarf nicht mehr Arbeitgeber müssen sich für internationale Nachwuchskräfte öffnen (können im Prozess der Globalisierung behilflich sein) Öffnen für Bewerberprofile, die bislang wenig passend erschienen – etwa Frauen.

57 Aktuelle Studie zeigt jedoch … Führende Unternehmen in deutschen Schlüsselbranchen wollen weder weibliche noch internationale Talente aktiv in ihr Suchraster einbeziehen. Diese beiden Gruppen bilden aber zusammen mit Älteren das wachsende Arbeitsmarkt- Potenzial - schon heute sind zwölf Prozent der Beschäftigten in Deutschland Mitarbeiter mit fremdem Pass und schätzungsweise die gleiche Anzahl weist einen Migrationshintergrund auf. Studierende: 14 Prozent Ausländer und weitere mit ethnisch-kulturell vielfältigem Hintergrund Frauenanteil an den Absolventen: Rund 50 Prozent und steigt auch in MINT-Fächern

58 Generationenforschung zeigt… Junge Generation als Kernzielgruppe der Nachwuchssicherung stark veränderte Werte und Erwartungen Generation Y (auch Generation Next oder Millenials, die seit dem Jahr 2000 ins Berufsleben eintritt): Starker Leistungswillen, hohes Selbstverwirklichungsbedürfnis und starker Individualismus.

59 Generation Y Anderer Hintergrund und unterschiedliche Bedürfnisse als die vorherigen Generationen (Nachkriegsgeneration, Babyboomers, Generation X). Technologie affine Lebensweise (mobile Kommunikation) Virtuelle Teams statt hierarchische Strukturen Multikulturell, weltoffen, keine traditionellen Rollen Optimistisch, selbstbewusst, vertrauensvoll, nicht „rebellisch” Häufig ohne feste Bindungen im Beruf (Ich-AG)

60 Erfolgreiches Employer Branding Personalpolitik: Bausteine wie Chancengleichheit, Wertschätzung kultureller Unterschiede und Offenheit in der Kommunikation. Zusätzliche Qualifikationen, um Innovationen, Globalisierung, Veränderungsgeschwindigkeit und Wissensgesellschaft mit Erfolg zu gestalten. Kompetenzen wie Flexibilität, Bereitschaft zu lebenslangem Lernen, Teamfähigkeit und Empathie gehören zu den Qualifikationsprofilen der Zukunft.

61 Neue Zielgruppen 23/11/2012

62 Arbeitgeber gezwungen, Ausschau nach neuen Zielgruppen zu halten Initiativbewerbungen. Unternehmen entdecken den neuen Umgang mit Initiativbewerbungen. Selbst wenn das Profil heute nicht passt, halten Firmen den Kontakt zum Kandidaten.

63 Ehemalige Betrachtung der Ex-Kollegen (die sich „im Guten” von Unternehmen getrennt haben) prägt bei vielen Arbeitgebern die Kultur. Ein- oder zweimal pro Jahr Veranstaltungen, um den Kontakt zu ausgeschiedenen Mitarbeitern beizubehalten. Es ist nicht selten, dass ein Mitarbeiter feststellt, dass der Wettbewerber “auch nur mit Wasser kocht”. Er ist dann froh, wenn ihm die Tür zum alten Arbeitgeber noch offen steht.

64 Ältere Mitarbeiter Lag die Grenze vor 15 Jahren beim Alter von 40, vor 10 Jahren bei 45 und vor fünf Jahren bei 50, werden heute auch deutlich ältere Mitarbeiter eingestellt Vorausgesetzt, die Qualifikation stimmt. Es führt auch gar kein Weg daran vorbei - bald hat die Hälfte der Erwerbstätigen dieses Alter erreicht oder überschritten.

65 Ausländer Länder wie Nordamerika haben eine Einwanderung von qualifizierten Erwerbstätigen nicht nur geduldet, sondern gefördert. Auch in Deutschland findet ein Umdenken statt - in der Politik sowie in der Realwirtschaft bei Einstellungsverfahren.

66 Weiterbildung Wenn die erforderlichen Mitarbeiter am Arbeitsmarkt nicht länger verfügbar sind, müssen sie intern weitergebildet werden. Viele Unternehmen sehen gar keine andere Möglichkeit, was zu einer konstruktiven Umstellung führt.

67 Frauen Diese Zielgruppe ist nahe liegend! Große Unternehmensberater, internationale Wirtschaftskanzleien und Krankenhäuser - firmeneigene Kindergärten. Andere Unternehmen installieren einen Einkaufs-, Wäsche- und Bügelservice, um neue Bewerberzielgruppen zu erschließen.


Herunterladen ppt "Human Resource Management Dr. habil Dilek Zamantılı Nayır Wintersemester 2014-2015 7. Semester."

Ähnliche Präsentationen


Google-Anzeigen