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Wirtschaftliche und gesetzliche Rahmenbedingungen - Herausforderungen für die betriebliche Personalarbeit Benedikt Kossen.

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Präsentation zum Thema: "Wirtschaftliche und gesetzliche Rahmenbedingungen - Herausforderungen für die betriebliche Personalarbeit Benedikt Kossen."—  Präsentation transkript:

1 Wirtschaftliche und gesetzliche Rahmenbedingungen - Herausforderungen für die betriebliche Personalarbeit Benedikt Kossen

2 Themen Lage der Bauindustrie Hohe Arbeitskosten und die Folgen Arbeitsrecht als Beschäftigungshemmnis Durchführung von Personalabbaumaßnahmen Mitarbeiter in Veränderungsprozessen Mitbestimmung und Tarifpolitik Trends

3 Situation der Branche Produktion Transportbeton (Mio m³) –199564,6 m³ –200444,4 m³ Beschäftigte im Bauhauptgewerbe –19951,5 Mio –20040,7 Mio Auftragseingang Bauhauptgewerbe in – Mio – Mio

4 Personalentwicklung und Umsatz Sievert Baustoffgruppe Personalstand – Mitarbeiter – Mitarbeiter Umsatz in Mio – –

5 Arbeitskosten in der Industrie 2004 Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Arbeits- kosten / Std. Direktent- gelte Personalzu- satzkosten Zusatzkosten -quote Dänemark28,1421,067,0834 West-D27,6015,4512,1579 Niederl.23,7413,1510,6081 Ost-D17,1510,376,7865 Portugal7,214,103,1176 Ungarn4,532,551,9777 Polen3,292,081,2158

6 Hohe Arbeitskosten/Ausweichstrategien Outsourcing von Arbeitsfeldern (z.B. Transportleistungen) Fusionen Verlagerung von Produktion und Verwaltung ins Ausland Werkverträge/Einsatz von Subunternehmern Einsatz von Zeitpersonal Tarifflucht Permanentes change management Personalabbau

7 Arbeitsrecht als Beschäftigungshemmnis Arbeitsrechtliche Regelungen befinden sich in einer Vielzahl von Gesetzen

8 Eine kleine Auswahl Regelungen zu den Kündigungsfristen –BGB Befristungsmöglichkeiten –Teilzeit- und Befristungsgesetz Erstattung von AL-Geld f. ältere Beschäftigte –Sozialgesetzbuch III Anhörung des Betriebsrates bei Kündigungen –Betriebsverfassungsgesetz

9 Eine kleine Auswahl Lohnfortzahlung Feiertag, Krankheit –Entgeltfortzahlungsgesetz Urlaubsanspruch –Bundesurlaubsgesetz Ruhepausen –Arbeitszeitgesetz Bildungsurlaub –Diverse Gesetze auf Landesebene

10 Arbeitsrecht als Beschäftigungshemmnis Arbeitsrechtliche Regelungen befinden sich in einer Vielzahl von Gesetzen Eingeschränkte Befristungsmöglichkeiten Anspruch auf Teilzeit Kündigungsschutz –Sozialauswahl (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) –Sonderkündigungsschutz (Betriebsräte, Mutterschutz)

11 Schließung eines Unternehmens Mit Betriebsrat –> 20 Mitarbeiter: Sozialplan/Abfindung –< 21 Mitarbeiter: kein Sozialplan/keine Abfindung/nur Anhörung Betriebsrat Ohne Betriebsrat –Kein Sozialplan/sofortige Kündigung/keine Abfindung

12 Kündigungsschutz (Beschäftigte ohne Kündigungsschutz in %) Quelle: IAB

13 Vielen Arbeitgebern offenbaren sich die Geheimnisse des Arbeitsrechtes erst im Arbeitsgerichtsprozess!

14 Durchführung von Personalanpassungsmaßnahmen Zwang zum Abbau jüngerer Beschäftigter Gesunde Altersstruktur wird behindert Einstellung älterer Arbeitnehmer und Schwerbehinderter wird erschwert aber paradox: Betriebe bauen mit sehr teuren Lösungen ältere Mitarbeiter ab!

15 Vorruhestand Bisher: –Vertragsende mit 57 Jahren und 4 Monaten –32 Monate AL-Geldbezug –ab 60 Rentenbezug Zukünftig: –Vertragsende mit 61 Jahren und 6 Monaten –18 Monate AL-Geldbezug –ab 63 in Rente

16 Beschäftigungsquoten im Jahr 2004 Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft der 25 bis 44-jährigender 55 bis 64-jährigen Land 7841Deutschland 8269Schweden 8461Dänemark 8228Österreich

17 Gründe für den Abbau älterer Arbeitnehmer Vorurteile über Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer Gesetzliche Regelungen haben besonderes Augenmerk auf ältere Mitarbeiter werfen lassen Ältere Arbeitnehmer sind in der Regel hoch vergütet

18 Bruttogehälter Quelle: Statistisches Bundesamt

19 Beschäftigung älterer Arbeitnehmer attraktiver gestalten Anpassung der Gehälter ermöglichen Sonderregelungen abschaffen (Urlaubsanspruch) Differenzierung der (Lebens-)Arbeitszeiten

20 Erwartungen an Mitarbeiter in Veränderungsprozessen Weitere effektive Zusammenarbeit Engagement Einstellung auf neue Ziele Einsicht, dass permanente Veränderung notwendig ist Weiter hinter dem Unternehmen stehen Verständnis für Maßnahmen aufbringen Keine innere Kündigung/ Kein Dienst nach Vorschrift

21 Das Spannungsfeld Gewerkschaft Betriebsrat Mitarbeiter Personalleiter Vorgesetzter Anwälte Ehepartner, Freunde, Angehörige

22 Potenzial Leistung hoch niedrig hoch sehen Chancen sind leicht zu begeistern fordernd wollen bewahren haben Angst vor Veränderungen Abwartend sehen ihre Position in Gefahr wollen nicht gestört werden Veränderungen sind negativ wollen überleben aber unbeteiligt sein wenig Engagement bequem weichen aus müssen gefordert und gefördert werden

23 Wirkung auf die verbleibenden Mitarbeiter Umgang mit den betroffenen Mitarbeitern –Informationspolitik –Übergabe der Kündigung –Auswahlverfahren –während der Kündigungsfrist Sicherheit des eigenen Arbeitsplatzes Sind die Maßnahmen im nachhinein richtig? Entsteht größerer Arbeitsaufwand? Vertrauen in die Führung – gestiegen/gesunken Veränderung des Handlungsspielraums/der Entscheidungsbefugnisse

24 Auch in schwierigen Zeiten sind zu gewährleisten Entwicklung des Führungsnachwuchses Weiterbildung der Mitarbeiter Bedarfsgerechte Ausbildung/Einstellungschancen für Ausgebildete Perspektiven für Mitarbeiter und Führungskräfte Gewährleistung des mittel- und langfristigen Personalbedarfs Mitarbeiterbindung Markt-und leistungsgerechte Vergütung Bewahrung der Firmenkultur

25 Erwartungen des Unternehmens an den Betriebsrat Offenheit Vertrauensvolle Zusammenarbeit –Teilnahme an Einzelgesprächen Vertraulichkeit –bzgl. Daten –gegenüber Mitarbeiter Lösungsorientierung Keine Konfrontation

26 Betriebsräte in der Diskussion Bundesweit Betriebsräte Mandat ist ein Ehrenamt BetrVG gibt Betriebsräten große Freiheiten –Freistellungen ab 200 Arbeitnehmer (Kosten je freigestelltes BR-Mitglied: ,-- p.a.) –Keine Kostentransparenz –Arbeitgeber hat keine Kontrolle über Betriebsratsarbeit Umfassender Kündigungsschutz

27 Tarifpolitik Tarifverträge bilden die betriebliche Wirklichkeit oft nicht mehr ab! Tarifflucht/Verbandsmitgliedschaft ohne Tarifbindung Tarifl. Öffnungsklausel Reaktion vieler Gewerkschaftsmitglieder: Austritt aus der Gewerkschaft

28 Tarifbindung (Anteil von Flächentarifen erfasster Mitarbeiter) Quelle: IAB

29 Niedriglohnbeschäftigung Quelle: IAB

30 Trends Darwiportunismus Kernmannschaft, freie Mitarbeiter, Berater, Mitarbeiter auf Zeit –Führung/Steuerung von Nicht-Mitarbeitern Ausweitung des Niedriglohnsektors Flexiblere Tarifverträge Flexiblere Arbeitszeiten –In der Woche: 40 – 50 Stunden –Im Leben:60 bis 70 Jahre Vereinfachung und Verschlankung des Arbeitsrechts

31 Unsere Zukunft und die unserer Kinder steht auf dem Spiel. Millionen von Menschen sind arbeitslos, viele seit Jahren Wir haben zuwenig Kind, und wir werden immer älter. Bundespräsident Horst Köhler, 21. Juli 2005 Ausschnitt aus Begründung zur vorgezogenen Neuwahl 2005


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