Gewinnung von Fachkräften in der Altenhilfe

Präsentation zum Thema: "Gewinnung von Fachkräften in der Altenhilfe"—  Präsentation transkript:

1 Gewinnung von Fachkräften in der Altenhilfe

2 Teammitglieder Lutz Beberweil Harry Schröder Ulrich Böckmann
Martin Ohly Moderator 1 Richard Schopper Axel Menzebach Tanja Endres Sylvie Weber-Hauser Katja Werwie Moderator 2 Vera Schulte Miecke Dunger Dokumentarin Uta Kachel Alexander Haub Zeitnehmer

3 1. Themensammlung Methode: Kartenabfrage
Wirtschaftlichkeit Kundenorientierung in der stat. Altenhilfe eines Altenpflegeheimes – Perspektive? Kinderschutzkonzept Risikoeinschätzung Krankheitsprävention Amb. Versorgungsnetze für ältere Menschen Innerbetriebliche Fortbildungsstrukturen Beratung zur Interaktion mit Säuglingen und Kleinkindern Therapiemöglichkeiten für substituierte Suchterkrankte Auton. Rettungsdienst; Hospitalkoordination „End life decision“ für Angehörige Nachsorgezentrum für an Krebs Erkrankte Personalgewinnung für die Altenpflege Personalgewinnung im Gesundheitsbereich Schule für Schulverweigerer u. schwer erziehbare Kinder Pflegefamilien für psychisch kranke Erwachsene Virtuelle Angstexpositionsübungen

4 2. Themenselektion Methode: Punkte vergeben (je 2 Punkte)
Kundenorientierung in der stat. Altenhilfe Wirtschaftlichkeit eines Altenpflegeheimes – Perspektive? 0 Kinderschutzkonzept Risikoeinschätzung 3 Krankheitsprävention Amb. Versorgungsnetze für ältere Menschen 1 Innerbetriebliche Fortbildungsstrukturen 0 Beratung zur Interaktion mit Säuglingen und Kleinkindern 1 Therapiemöglichkeiten für substituierte Suchterkrankte 1 Auton. Rettungsdienst; Hospitalkoordination 1 „End life decision“ für Angehörige 1 Nachsorgezentrum für an Krebs Erkrankte 2 Personalgewinnung für die Altenpflege 4 Personalgewinnung im Gesundheitsbereich 5 Schule für Schulverweigerer u. schwer erziehbare Kinder 2 Pflegefamilien für psychisch kranke Erwachsene 2 Virtuelle Angstexpositionsübungen 3

5 Personalgewinnung für die Altenpflege
2. Selektiertes Thema Personalgewinnung für die Altenpflege

6 3. Ausgangssituation EXPERTENSICHT Allgemeine Angaben
Art der Fachkräfte: - exam. Altenpfleger exam. Krankenpfleger Netto zu wenig Personal vorhanden Anbieter expandieren - stat. Bereich wird stagnieren - amb. Bereich wird weiter steigen Allgemeine Angaben Attraktivität des Berufes Ausbildungssituation Personalrekrutierung Berufscharakteristika

7 3. Ausgangssituation EXPERTENSICHT Allgemeine Angaben
NEGATIVES: - „Schlechte“ Bezahlung hohe physische und psychische Belastung fehlende soziale Anerkennung unattraktive Arbeitszeiten (Schichtarbeit) viele Ueberstunden hoher Anteil artfremder Arbeiten unklares Aufgabenfeld POSITIVES Sinn stiftende Tätigkeit sicherer Arbeitsplatz - nicht Standort gebunden - Einstieg auch in fortgeschrittenem Alter möglich - Teilzeittätigkeit möglich - Karrierechancen - Spezialisierungsmöglichkeiten (Demenz, Hygiene) NEUTRALES - Zugangsvoraussetzungen für Einsteiger (Realschulabschluss) - hoher Verwaltungsaufwand - Bindung des Personal an das Haus/den Träger Allgemeine Angaben Attraktivität des Berufes Ausbildungssituation Personalrekrutierung Berufscharakteristika

8 3. Ausgangssituation EXPERTENSICHT Allgemeine Angaben
Attraktivität des Berufes Ausbildungssituation Personalrekrutierung Berufscharakteristika - Genügend Ausbildungsplätze vorhanden - Möglichkeit des Einstiegs für viele Schulabgänger (mittlere Reife) Anspruch der Ausbildung ist gestiegen Niveau/Voraussetzungen der Bewerber ist nicht adäquat mitgestiegen - unterschiedliche Vergütung in der Ausbildung - keine Förderung durch das Arbeitsamt für Späteinsteiger

9 3. Ausgangssituation EXPERTENSICHT Allgemeine Angaben
Attraktivität des Berufes Ausbildungssituation Personalrekrutierung Berufscharakteristika - Kontakt zu Altenpflegeschulen - Präsenz bei Ausbildungsmessen Pressearbeit (Internet, Fach- und regionale Presse) Schülerpraktika (Schüler kommen von sich aus) - Web-Seiten ( mit und ohne Jobbörse) - Mund zu Mund-Propaganda bislang wirksamste Form (unsystematisch) - kompetente Personalrekrutierungsstrukturen vor Ort?

10 3. Ausgangssituation EXPERTENSICHT Allgemeine Angaben
Attraktivität des Berufes Ausbildungssituation Personalrekrutierung Berufscharakteristika - Verantwortungs- und anspruchsvolle Tätigkeit - erfordert hohe soziale und Fachkompetenz erfordert hohe Kontaktstärke sehr einseitige Geschlechterverteilung (Frauen) - Arbeiten unter Zeitdruck (Belastbarkeit) - Stressresistenz - gutes Zeitmanagement - körperliche Fitness - Bereitschaft zur kontinuierlichen Fortbildung (fachlich, technisch) - Ambiguitätstoleranz (Ausschalten Spannungsfeld Idealismus vs. Kosten- und Zeitdruck)

11 3. Ausgangssituation NUTZERSICHT Aus der Sicht der Bewohner
- Fühlt sich als „Belastung“, als „Fall“, Angst, Gefühl der Abgeschobenheit - Schlechtes Image der Altenpflege (Abschiebung älterer Menschen) Defizite in der Mobilität Defizite in der Erreichbarkeit des zuständigen Betreuers nicht immer Bezugsbetreuer etabliert Defizite in der geschlechterbezogenen Betreuung - zu wenig Hintergrundinformationen über den Bewohner bekannt - unzureichende Sozialkompetenz des Personals - Verständigungsprobleme mit dem Personal kein etabliertes Beschwerdemanagement Aus der Sicht der Bewohner Aus der Sicht des dort tätigen Personals Aus der Sicht der Kostenträger Aus Sicht des Trägers

12 3. Ausgangssituation NUTZERSICHT Aus der Sicht der Bewohner
Aus der Sicht des dort tätigen Personals Aus der Sicht der Kostenträger Aus Sicht des Trägers - fehlende Anerkennung und Zufriedenheit zu hohe Anforderung an Flexibilität - kein definiertes Berufsbild - Keine systematische Einarbeitung schlechte Bezahlung - hohe Fluktuation - Ausstattung nicht adäquat Wahrnehmung von Fortbildungsmöglichkeiten eingeschränkt - eigentliche Betreuung des Bewohners kommt zu kurz

13 3. Ausgangssituation NUTZERSICHT Aus der Sicht der Bewohner
Aus der Sicht des dort tätigen Personals Aus der Sicht der Kostenträger Aus Sicht des Trägers - fehlende Anerkennung und Zufriedenheit zu hohe Anforderung an Flexibilität - kein definiertes Berufsbild - Keine systematische Einarbeitung schlechte Bezahlung - hohe Fluktuation - Ausstattung nicht adäquat Wahrnehmung von Fortbildungsmöglichkeiten eingeschränkt - eigentliche Betreuung des Bewohners kommt zu kurz

14 3. Ausgangssituation NUTZERSICHT Aus der Sicht der Bewohner
Aus der Sicht des dort tätigen Personals Aus der Sicht der Kostenträger Aus Sicht des Trägers - Zu hoher Verwaltungsaufwand - Forderung der Einhalterung von QS-Standards aufgrund fehlender Prozessorientierung fallen Folgekosten an

15 3. Ausgangssituation NUTZERSICHT Aus der Sicht der Bewohner
Aus der Sicht des dort tätigen Personals Aus der Sicht der Kostenträger Aus Sicht des Trägers - Nicht zufriedenstellende Personalsituation - verbesserungsbedürftige Oeffentlichkeitsarbeit - Zu hoher Verwaltungsaufwand - Forderung der Einhalterung von QS-Standards Folgekosten zu hoch Auslastung der Einrichtung nicht zufriedenstellend

16 4. Zentrale Zielsetzungen / angestrebte Ergebnisse
Personalakquise verbessern / mehr qualifiziertes Personal kurzfristig ( in einem Jahr) verfügbar Personalbindung verbessern / Fluktuationsrate senken Nachwuchsförderung / Verfügbarkeit von Absolventen verbessern

17 5. Ideengenerierung für Optimierungsmöglichkeiten
Langfristig Mittelfristig Kurzfristig - Bachelor in der Altenpflege - Social investment: Ehrenamtliche Tätigkeit mit späterem Nutzen (für den ehrenamt. Tätigen)

18 5. Ideengenerierung für Optimierungsmöglichkeiten
Langfristig Mittelfristig Kurzfristig - Dienstwohnung 7 Tage in der Woche Kinderbetreuung für das Personal Beteiligung am Erfolg des Unternehmens - drastische TV/Kino-Spots mit paradoxem Inhalt (Aufweckeffekte) - Imageentwicklung der „Altenpflege“ - neue Anerkennungssysteme (monetär und emotional) - …

19 5. Ideengenerierung für Optimierungsmöglichkeiten
- Professionelles Rekruting / Marketing Personalentwicklung/Arbeiten mit Zielvereinbarungen Arbeitsvermittlung über die Agenturen für Arbeit - Schulprojekte (Besuche im Altenheim, Angebot von Praktika) - Personalrabatt für Angehörige oder sich selbst im Pflegefall - Dienstwagen, Tankgutscheine Wiedereinsteiger gewinnen - … Langfristig Mittelfristig Kurzfristig

20 6. Ideenbewertung der kurzfristigen Optimierungsmöglichkeiten anhand des Kriteriums Innovationsgrad
- Professionelles Rekruting / Marketing Personalentwicklung/Arbeiten mit Zielvereinbarungen Arbeitsvermittlung über die Agenturen für Arbeit - Schulprojekte (Besuche im Altenheim, Angebot von Praktika) - Personalrabatt für Angehörige oder sich selbst im Pflegefall - Dienstwagen, Tankgutscheine Wiedereinsteiger gewinnen ++ + +++

21 6. Ausgewählte Idee Um kurzfristig mehr qualifiziertes Personal für die Altenpflege zu gewinnen, sollen Wiedereinsteiger gewonnen werden: Das ist Personal, welches - aus privaten Gründen pausierte, - arbeitslos oder - zur Zeit in einer anderen Branche tätig ist Schaffung der Stelle eines Personalrekruters zur Acquise von beruflichen Wiedereinsteigern in der qualifizierten Altenpflege

22 7. Beschreibung der Idee INHALTE MESSGROESSE
Schaffung Stelle Personalrekruter - Schaffung der Stelle „Personal Coach“ für Rückkehrer Gezielte Acquise in KiTa, Kindergarten, Kirche, Schulen Kontaktpflege zu ehemaligen MA Kontaktpflege Absolventen und Praktikanten Einführung eines Empfehlungsmanagements (ehemalige MA empfehlen andere MA – „Finders Fee“) Entlastung des vorhandenen Personals MESSGROESSE Stellenplan Rückkehrerquote (mit ohne Massnahme) Fluktuationsrate - Kosten Personalrekruter vs konventionelle Kosten (z.B. Zeitarbeitsfirmen, Ueberstunden - Zufriedenheit der Mitarbeiter (Fragebögen) Ausfallquote der MA Anzahl der Ueberstunden

23 8.Meilensteine AUFGABEN VERANTW. ZEITPUNKT
1. Festlegung Stellenprofile GF 2. Finden Personalrekruter/Coach PA – 3. Teambildung PK – 4. Beginn Acquisephase Team – 5. Erste Auswertung Acquise Team – 6. Beginn Kinderbetreuung Team 7. Arbeitsbeginn Wiedereinsteiger PA 8. Erste Auswertung der Bindungsphase Team – 9. Endauswertung der Massnahmen Team –