Feedback und konstruktive Kritik

Präsentation zum Thema: "Feedback und konstruktive Kritik"—  Präsentation transkript:

1 Feedback und konstruktive Kritik
Ehrliche Unterstützung zur persönlichen Entwicklung des Anderen... oder ...zumindest faire Rückmeldung... ... nur Frust ablassen?

2 Persönlichkeit - Konstruktive Kritik - Feedback
Ein Kernthema unserer Persönlichkeit besteht darin, Übereinstimmung zwischen dem Selbst- und dem Fremd-Bild über uns herzustellen. Der Unterschied zwischen diesen beiden Bildern erzeugt deshalb potentielle Unsicherheiten. 100% Übereinstimmung werden wir nie erreichen, aber durch Feed- back und dessen Reflektion bzw. Integration in unser Selbst-Bild wird die „Lücke“ kleiner. Konflikt-Fähigkeit ist die Bereitschaft, die Unsicherheit zu überwin- den, etwas Negatives über die eigene Person zu hören und die eventu- ellen Abweichungen für sich zu klären. In einem Konflikt gibt es immer „Beiträge“ von beiden Seiten - seien es „Tat-Sünden“ oder „Unterlassungs-Sünden“

3 Destruktive Kritik – so läuft sie ab:
Destruktive Kritik hat den Charakter des Verurteilung bzw. der Abwertung der Persönlichkeit des Anderen, indem sie: die Persönlichkeit des anderen kritisiert ( statt des Fehlverhaltens), (z.B. „...du bist eine faule Person...“, statt:“... diese Leistung ist ungenügend...“) oft übertrieben, mit Verallgemeinerungen oder absoluten Aussagen formuliert („...immer Du...“, „Nie machst du...“, „...natürlich wieder..“) keinen Spielraum für andere Perspektiven zulässt (nur die eigene Meinung als Realität zulässt) („...genau so ist das, egal, was Du jetzt sagst...“) die Person mit Anderen vergleicht (“...nimm Dir an X ein Beispiel...“) => löst Minderwert-Gefühle aus die Person in der Öffentlichkeit kritisiert.

4 Konstruktive Kritik – fair bleiben
Konstruktive Kritik akzeptiert grundsätzlich den Anderen als Persön- lichkeit. Sie ist deshalb von der Motivation geleitet, die Person durch das Feedback zu unterstützen (sich zu verbessern oder zu ändern) Machen Sie durch Ihre Formulierungen deutlich, daß die Kritik die Verhaltens-Ebene betrifft und nicht die Person als Ganzes (z.B. “...das Verhalten XY ist unzuverlässig...“ statt „..Du bist ~...“). Seien Sie mit Ihren Worten so präzise wie möglich, geben Sie Beispiele und vermeiden Sie Verallgemeinerungen (wie „immer“, „nie“ usw.). Vergewissern Sie sich beim Kritisierten, wie Ihre Aussagen angekom- men sind und geben Sie grundsätzlich jedem die Gelegenheit, die Situation aus eigener Sicht zu kommentieren.

5 Das Konstruktive Kritik-Gespräch
Idealtypisch hat ein Kritik-Gespräch drei Phasen („3B-Regel“) Neutrale Beschreibung des Sachverhaltes (Situation/Beispiel), auf die sich die Kritik bezieht (noch ohne jede Be-Wertung!) => nach 1. können Sie evtl. den anderen fragen, ob er den Sachverhalt auch so sieht - allerdings besteht die Gefahr von sofortigen Rechtfertigungen. 2. Bewertung der Situation / Verhaltens mit der Auswirkung auf Sie oder andere nach 2. können Sie evtl. den Gesprächspartner um einen Kommentar oder eine Stellungnahme bitten 3. Bitte an den Anderen, was er/sie ändern soll (oder Beschluss)

6 3-B-Regel konkret: Neutrale Beschreibung des Sachverhaltes - Fakten und keine Annahmen! => „Letzten Freitag hatten wir beide vereinbart, dass Du mir Deine Zahlen bis gestern um mailst. Bis heute um habe ich noch keine Zahlen von Dir erhalten“ Bewertung des Sachverhaltes mit der Auswirkung => „ Ohne Deine Zahlen konnte ich meine Übersicht für meinen Chef nicht termingerecht abgeben, der sehr verärgert über mich ist. Ich fühle mich im Stich gelassen und bin mir nicht sicher, wie ich in Zukunft mit Deinen Zusagen umgehen soll. Dies war das dritte Mal in diesem Monat, dass Du den Abgabetermin versäumt hast.“ Bitte an den Anderen, was er/sie ändern soll (oder Beschluss): => „Ich muss jetzt wissen, bis wann ich Deine Zahlen wirklich bekomme. Zusätzlich möchte in den nächsten Tagen mit Dir sprechen, wie ich mit zukünftigen Zusagen Deinerseits umgehen soll.“ (Zuverlässigkeit)

7 Feedback geben - Zusammenfassung
Allgemeine Empfehlungen Schildern sie Ihre Sachverhalte/ Wahrnehmungen/Gefühle Nennen sie Bespiele bzw. konkrete Situationen Trennen sie Beschreibung von Be- wertung (B1 + B2 der 3-B-Regel) Beispiele für Formulierungen - Ich mag besonders an ihnen... Ich schätze besonders an ihnen... - Ich wünsche mir von ihnen mehr... Es wäre schön, wenn unsere Beziehung... - Mir ist an ihnen aufgefallen, dass... Für uns beide wünsche ich mir, dass wir zukünftig... Vermeiden sie Ironie (...nettes Kleid, wird dem Chef sicher gefallen...) Andeutungen (...man hört ja so einiges über sie...) Verallgemeinerungen (...jedes mal...immer...nie...) Interpretationen (...sie müssen ja ganz massive private Probleme haben...) => All dies‘ kann den Feedback-Nehmer mindestens verunsichern oder gar die Offenheit für ihre Rückmeldungen (massiv) einschränken.

8 Feedback nehmen - Zusammenfassung
Allgemeine Empfehlungen „Hör Dir zunächst einmal alles aufmerksam an – reagieren kannst Du später immer noch. Frag‘ nach, um zu verstehen, was die Botschaft ist – habe ich es richtig verstanden? Nimm‘ Feedback grundsätzlich als „Geschenk“ – von vielen bekommen wir gar keine Rückmeldungen... Es bleibt immer meine Entscheidung, was ich von dem Feedback annehmen will – aber auch meine Verantwortung... Teilen sie dem Gegenüber die Wirkung des Feedbacks für Sie mit – und sagen sie, was hilfreich bzw. was weniger hilfreich für sie ist/war Beispiele für Formulierungen Kannst du mir ein konkretes Bei- spiel nennen... Woran kann ich erkennen, dass ... Was müsste ich konkret anders machen, dass... Dies macht mich nachdenklich / betroffen, weil... Vermeiden sie Gegenangriffe (...das musst gerade Du mir sagen..) oder Rolladen runter schnelle und lange Rechtfertigun-gen (..das kann überhaupt nicht sein..) Aber: Stellen sie evtl. Missverständnisse klar bzw. was ihre eigentliche Absicht in der Sache war (ohne anzugreifen!)

9 Merkpunkte zu Feedback und Kritik
Konflikte haben ein positives Potential , WENN sie konstruktiv bearbeitet werden. Es ist meine Entscheidung und Verantwortung: Will ich den Konflikt überwinden oder nur meinen Frust ablassen/den anderen auflaufen lassen? Die 3-B-Regel (Beschreibung – Bewertung – Bitte um Änderung) braucht mehr Beherrschung - hilft aber um eine gemeinsame Basis zu finden. Sich bewusst sein, dass es in Konflikten selten „weisse Westen“ gibt und dass ich selbst auch einen Anteil an der Entwicklung des Konfliktes haben könnte (aktiv oder passiv) Welches gemeinsame Interesse (oder Ziel) haben wir im Konflikt bzw. was wollen wir beide nicht? Konflikte nicht zu lange aufschieben (Zahnarzt!) und nicht nach dem ersten Anlauf sofort aufgeben.

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11 Konflikte können destruktiv oder konstruktiv sein
Konflikte sind destruktiv, wenn ... K. sind konstruktiv, wenn ... ... Energie von wichtigen Themen abgezogen / abgelenkt wird ... Wichtiges fokussiert wird und Klar- darüber entsteht ... was dann zu nachhaltigen Lösungen führen kann. ... Moral und Selbstwert-Gefühl zerstört werden. ... Gefühle, Angst und Stress addres- siert werden können. ... Wert-Unterschiede (und Über- zeugungen) sich vertiefen. ... ehrliche und offene Kommunika- tion entsteht. ... ein Zusammengehörigkeitsgefühl entsteht durch gemeinsames Ringen um eine gute Lösung. ... Verhalten provoziert wird, das später bereut wird aber nicht mehr rückgängig gemacht wer- den kann (z.B.Mobbing, körper- liche Angriffe) ... Persönliches Wachstum für zukünftige Konflikte entsteht.

12 Feedback von für Gut gefällt mir an dir... / beibehalten solltest du auf jeden Fall ... Dies solltest du aus meiner Sicht häufiger bzw. deutlicher machen ... Dies solltest du aus meiner Sicht weniger oft machen bzw. abschwächen ...