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Gliederung des Vortrages „Grenzen der Personalführung als immaterieller Anreiz“ 1. Einleitung 2. Partizipative Führung: Motivationswirkungen und ihre Grenzen.

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Präsentation zum Thema: "Gliederung des Vortrages „Grenzen der Personalführung als immaterieller Anreiz“ 1. Einleitung 2. Partizipative Führung: Motivationswirkungen und ihre Grenzen."—  Präsentation transkript:

1 Gliederung des Vortrages „Grenzen der Personalführung als immaterieller Anreiz“ 1. Einleitung 2. Partizipative Führung: Motivationswirkungen und ihre Grenzen 2.1. Motivationsthese bei partizipativer Führung 2.2. Grenzen der Motivationswirkung 3. Zielorientierte Führung: Motivationswirkungen und ihre Grenzen 3.1. Motivationsthese bei zielorientierter Führung 3.2. Grenzen der Motivationswirkung 4. Abschließende Beurteilungen zur Personalführung als immaterieller Anreiz Ingmar Cmok - Folie 1/7

2 Einleitung vorige Vorträge: Aufzeigen der Anreizwirkung bei Mitarbeiterpartizipation bzw. zielorientierter Führung nun: Frage nach den Grenzen der (erhofften) Motivationswirkungen Motivationsthese bei partizipativer Führung These: Motivation als Führungsaufgabe Partizipation erhöht den Handlungs- und Entscheidungsspielraum des Mitarbeiters positiver Motivations- effekt mit Auswirkungen auf Engagement, Zufriedenheit und Leistung Ingmar Cmok - Folie 2/7

3 Grenzen der Motivationswirkung Auf der Seite des Vorgesetzten: die 2. Führungsaufgabe (Koordination u. Kontrolle) darf nicht vergessen werden individuelle Motive der Mitarbeiter müssen beachtet werden - das Kennen aller subjektiven Bedürfnisse ist nahezu unmöglich ein individuelles Anreizsystem setzt Gerechtigkeit und Transparenz bei Beloh- nung und Sanktionierung voraus - realisierbar?? zeitliche und finanzielle Restriktionen lassen Alleinentscheidungen notwendig werden Machtbedürfnis des Führers - Will er freiwillig Angestellte partizipieren lassen? Angst des Vorgesetzten vor Verlust von Respekt und Autorität Ingmar Cmok - Folie 3/7

4 Auf der Seite des Geführten: persönliche Ziele werden verfolgt - Motivatoren entfalten erst ihre Wirkung, wenn Defizitmotive (z.B. Entlohnung, Arbeitsplatzsicherheit, kollegiales Verhält- nis) befriedigt sind Wollen Mitarbeiter überhaupt partizipieren und Verantwortung übernehmen? Möglichkeit der Zufriedenheit mit Routinearbeit - Überforderung bei ange- reicherten Arbeitsplatz kulturelle Unterschiede - bei hoher Machtdistanz wird eine gewisse Autorität er- wartet (vgl. Hofstede) Führt der gewährte Freiraum zu Bequemlichkeit und Mitnahmeeffekten? Besitzen die Mitarbeiter die notwendigen Informationen und Kenntnisse für die Entscheidungsfindung? Ingmar Cmok - Folie 4/7

5 Charakterliche Voraussetzungen für eine erfolgreiche Partizipation: Führer: kommunizierend, unterstützend, vertrauensbildend, offen, zur Übertra- gung von Macht und Verantwortung bereit Geführter: verantwortungsbewußt, Streben nach Unabhängigkeit, entscheidungs- freudig, zur Partizipation bereit Motivationsthese bei zielorientierter Führung These: Zielvereinbarungen wecken Interesse und Identifikation mit der Aufgabe Verantwortungsbewußtsein und eigenständiges Handeln erhöhen die Motivation und das Engagement Ingmar Cmok - Folie 5/7

6 Grenzen der Motivationswirkung Findet tatsächlich eine Zielvereinbarung statt? - Problem des Einklangs zwischen vorgegebenen Bedingungen und den Vorstellungen der Mitarbeiter Problem bei der Vereinbarung - durchsetzungsstarke Mitarbeiter setzen u.U. weniger anspruchsvolle Ziele durch Gefahr eines überhöhten Leistungsdrucks auf die Mitarbeiter Frustration der Mitarbeiter bei falscher Einschätzung (z.B. bei Nichterreichung eines Zieles durch äußere Einflüsse) Beurteilung häufig über Rankings - Demotivation für durchschnittliche, aber engagierte Mitarbeiter schwierige Zurechenbarkeit einzelner Leistungen bei Gruppenarbeit - Fehlein- schätzungen können zu Frustration führen Ingmar Cmok - Folie 6/7

7 Abschließende Beurteilung zur Personalführung als zentraler immaterieller Anreiz empirische Studien können keine eindeutig positive Wechselwirkung zwischen partizipativen Stil und Leistungssteigerung nachweisen Motivationswirkungen von Partizipation und Zielvereinbarungen sind unbe- stritten, doch das geeignete Ausmaß ist situationsabhängig (z.B. von Partizi- pationsbereitschaft, Führungsverhalten und dem Entscheidungsproblem) Mitarbeiter wollen erst ihre Grundbedürfnisse angesprochen und befriedigt wissen Fazit: Partizipation ist ein wichtiger Teil eines Anreizsystems, aber sie sollte im Zusammenhang mit anderen Anreizen (z.B. materielle) gesehen werden Ingmar Cmok - Folie 7/7


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