Leiharbeit Friedrich‐Schiller‐Universität Jena Fakultät für Sozial‐ und Verhaltenswissenschaften Institut für Soziologie Seminar Integration in moderne.

Präsentation zum Thema: "Leiharbeit Friedrich‐Schiller‐Universität Jena Fakultät für Sozial‐ und Verhaltenswissenschaften Institut für Soziologie Seminar Integration in moderne."—  Präsentation transkript:

1 Leiharbeit Friedrich‐Schiller‐Universität Jena Fakultät für Sozial‐ und Verhaltenswissenschaften Institut für Soziologie Seminar Integration in moderne Gesellschaften SS 2009 Seminarleiter: Melanie Booth und Diana Lehmann Referentinnen: Antje Drews, Thomas Gotthardt, Franziska Thomas

2 1. Statistischer Überblick über Leiharbeit Grafik: Sonderdruck Verwaltungsberufsgenossenschaft

3 1. Statistischer Überblick über Leiharbeit

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9 2. Verschiedene Verleihmodelle Hauptbetriebe beziehen sich voll und ganz auf Verleih von Arbeitskräften – vorrangig im Produzierenden Gewerbe Nebenzweckbetriebe betreiben Verleih nebensächlich; Hauptzweck liegt in anderem Geschäftsfeld, vorrangig im Produzierenden Gewerbe und der Bauwirtschaft, zu geringem Teil auch im Dienstleistungssektor dass heute so viele Hauptzweckbetriebe bestehen ist auf Veränderung des Marktes zurückzuführen, sowie auf geringen Gründungsaufwand 2.1 Haupt- und Nebenzweckbetriebe

10 2. Verschiedene Verleihmodelle 2.2 Die Generalisten klass. Verleih in gewerbliche Einsatzfelder für un- und angelernte Beschäftige, sowie in kaufmännische Bereiche für eher niedrige Qualifikationsprofile generalisierte Anbieter weisen hohe Einsatzdauern auf, allerdings nur geringe Übernahmequoten in reguläre Beschäftigung

11 2. Verschiedene Verleihmodelle 2.3 Die Spezialisten es gilt: je höher qualifikatorisches Niveau der Leiharbeiter, desto höher Gewinn Spezialisierung in zwei Richtungen: branchenorientierte Spezialisierung (z.B. Gastronomie, Bankbranche) und berufssegmentierte Spezialisierung (z.B. Ingenieure) Nischenwissen schafft Möglichkeit der Angebotserweiterung Vorlaufzeiten bis zum Einsatz des Leiharbeiters allgemein länger als bei Generalisten, da Suche + Auswahl geeigneter Fachkräfte zeitaufwendiger

12 2. Verschiedene Verleihmodelle 2.4 Vermittlungsorientierte Leiharbeit zielen auf Reintegration von Arbeitslosen in den ersten Arbeitsmarkt ab dazu zählen Personal-Service-Agenturen (PSA), kommunale Beschäftigungsgesellschaften, gemeinnützige Verleiher und Beschäftigungspools von Großkonzernen vor allem Langzeitarbeitslose und schwer vermittelbare sollen wieder beschäftigt werden internes Beschäftigungs- und Qualifizierungsrückrad in verleiharmen Zeiten

13 3. Arbeitsmarktwirkung von Leiharbeit 3.1 Verdrängt Leiharbeit reguläre Arbeitsplätze? leichter „jobschaffender“ Effekt dadurch, dass mehrere Tagesbeschäftigungen in vielen unterschiedlichen Betrieben absolviert werden, die als Vollzeittätigkeit angesehen werden oder: Überstunden eigener Mitarbeiter in Leiharbeit umwandeln nicht verallgemeinerbar, dass die mit Leiharbeitern besetzten Arbeitsplätze vorher schon besetzt waren Substitution dann, wenn reguläre Beschäftigung sinkt, während Leiharbeit wächst oder stagniert, oder wenn reguläre Beschäftigung stärker sinkt als Leiharbeit

14 angelernte Leiharbeiter billiger als Stammbelegschaftsmitglieder einige Leiharbeiter erhalten zusätzlich zum Arbeitslohn Wohngeld oder Sozialhilfe Hauptmotiv des Unternehmens beim Einsatz von Leiharbeitern: betriebliche Flexibilität in vielen Betrieben nicht nur Leiharbeits- sondern auch befristete Arbeitsverhältnisse ausgebaut  immer zu Lasten der Vollbeschäftigung selbst wenn höhere Löhne gezahlt wurden, dennoch Einschränkung der Mitbestimmung 3. Arbeitsmarktwirkung von Leiharbeit 3.1 Verdrängt Leiharbeit reguläre Arbeitsplätze?

15 gesamtwirtschaftlich ist allerdings Gewicht der Substitutionsprozesse nicht hoch; sondern nur in max. 0,75% deutscher Betriebe zu beobachten zudem 2/3 der Betriebe verringerten Leiharbeit in ihrem Unternehmen oder stiegen ganz aus dieser Beschäftigungsform aus 3. Arbeitsmarktwirkung von Leiharbeit 3.1 Verdrängt Leiharbeit reguläre Arbeitsplätze?

16 3. Arbeitsmarktwirkung von Leiharbeit 3.2 Hilft Leiharbeit in reguläre Beschäftigung? laut Statistiken konnten ca. 15% Leiharbeiter in reguläre Beschäftigung wechseln höchste Übernahmechance im Verarbeitenden Gewerbe und in Großbetrieben Wahrscheinlichkeit für Übernahme, in Westdeutschland negativ beeinflusst durch sinkende Belegschaftszahlen auch hoher Anteil an Teilzeitbeschäftigten, Azubis und Hochqualifizierten verhindert Übernahmen Gutteil der Teilzeitbeschäftigten würde länger bzw. Vollzeit arbeiten  Potential für Arbeitszeitvariationen bereits gegeben

17 3. Arbeitsmarktwirkung von Leiharbeit 3.2 Hilft Leiharbeit in reguläre Beschäftigung? was Übernahme erleichtert: sofortiger Personalbedarf, Ausgründungen, gute Ertragslage, Auslandsbesitz und stärkere Exportabhängigkeit sowie Vorhandensein von Betriebsräten generell: wo viel Leiharbeit ist, sind auch Übernahmen wahrscheinlicher

18 4. Vergleich der Leiharbeitsverhältnisse von zwei Unternehmen 1.Monetäre Ressourcen (Einkommen, soziale Absicherung) 2.Soziale Ressourcen (Integration, Partizipation, Status und Anerkennung) 3.Direkt berufs- und arbeitsbezogene Ressourcen (Arbeitsqualität, Entwicklungsmöglichkeiten, Planungssicherheit 4.Außerberufliche Ressourcen (Freizeit, etc.) Ungleich verteilte Ressourcen und Güter im Erwerbsleben

19 4.1 Monetäre Ressourcen Reproduktive Dimension: Unternehmen in westdeutscher Automobilindustrie Unternehmen im Raum Thüringen gleiche Stundenlöhne, wie Stammbelegschaft  Lohn nach westdeutschem Maßstab  Tätigkeit ist existenzsichernd deutlich unter 50 % des Stundenlohns der Festangestellten (Netto: 550 – 600€)  Tätigkeit nur bedingt existenzsichernd Beschäftigung für höchstens ein Jahr Beschäftigung ist unbegrenzt, aber von Auftragslage abhängig, mitunter: stundenweise Beschäftigung leicht kündbar leicht kündbar, keine Aussicht auf Klebeeffekt soziale Absicherung: Leiharbeit gefährdet soziale Absicherung und die Stabilität des Arbeitsverhältnisses  bei deutlich weniger Lohn  weniger Rentenansprüche

20 4.2 Soziale Ressourcen Sozialkommunikative Dimension: Unternehmen in westdeutscher Automobilindustrie Unternehmen im Raum Thüringen reibungslose Integration in Normalbelegschaft nach Einarbeitung: Integration in Stammbelegschaft werden von Stammbelegschaft geschätzt wenige werden von Stammbelegschaft geschätzt

21 4.2 Soziale Ressourcen Status- und Anerkennungsdimension: Unternehmen in westdeutscher Automobilindustrie Unternehmen im Raum Thüringen Abgrenzung der Zeitarbeiter durch kleidungstechnische Besonderheiten wurde abgelehnt keine kleidungstechnischen Vorschriften  keine Abgrenzung Präsentation der Uniformen auch außerhalb des Betriebes  Zeichen für Dazugehörigkeit

22 4.3 Direkt berufs- und arbeitsbezogene Ressourcen Sinnhaft- subjektbezogene Dimension Unternehmen in westdeutscher Automobilindustrie Unternehmen im Raum Thüringen qualifizierte Facharbeiter  unterwertige Beschäftigung qualifizierte Facharbeiter  unterwertige Beschäftigung kein Stolz auf Tätigkeit attraktiv ist ausschließlich der Lohn Tätigkeit ist nicht attraktiv, wenig Lohn, schlechte Sozialleistungen (30- Stunden-Woche, Arbeitszeitkonto von 100 Stunden, Mindesturlaub, kein Urlaubs- und Weihnachtsgeld) Anreiz: Beschäftigung nicht auf Dauer Anreiz: Angst vor Repressialien (Leistungsstreichung) durch Arbeitsamt und Arbeitslosigkeit, verbunden mit sozialer Diskriminierung Mobbing, Zeitdruck

23 4.3 Direkt berufs- und arbeitsbezogene Ressourcen Planungsdimension Unternehmen in westdeutscher Automobilindustrie Unternehmen im Raum Thüringen keine Basis für längerfristige Lebensplanung Unsicherheitserfahrungen Unsicherheitserfahrung und Angst vor Entlassung Jüngere:  Angst vor Blockierung des beruflichen Karrierepfades Ältere:  Gewöhnung an Abwechslung befristeter Tätigkeiten mit Arbeitslosigkeit Ältere: Gewöhnung an Abwechslung befristeter Tätigkeiten mit Arbeitslosigkeit Qualifizierungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen gleich 0

24 4.4 Außerberufliche Ressourcen Institutionelle und Partizipationsdimension Unternehmen in westdeutscher Automobilindustrie Unternehmen im Raum Thüringen Aktivwerden der Leiharbeiterkein Aktivwerden der Leiharbeiter Wahl einer Tarifkommission (auf Zeit)  Durchsetzen tariflicher Absicherung keine anständige Unterbringung  kaum Möglichkeiten für Freizeitgestaltung vor Ort keine Unterbringung, da Wohnort im Tagespendelbereich  Möglichkeiten für Freizeitgestaltung bleiben bestehen selten zu Hause  Abschwächung der Sozialkontakte wöchentlicher Einsatzplan und kurzfristige unerwartete Schichteinteilung  Kaum Planung von Freizeitaktivitäten, Terminen  Abschwächung der Sozialkontakte

25 Quelle: http://www.gleichearbeit-gleichesgeld.de/leiharbeit-kampagne/material/charts-und-grafiken/risiko-leiharbeit/

26 Quellen Dörre, Klaus (2005): Die „Zone der Verwundbarkeit“. Unsichere Beschäftigungsverhältnisse, Prekarisierung und die Gewerkschaft. In: Sommer, Michael/Dörre, Klaus/Schneidewind, Uwe: Die Zukunft war vorgestern. Der Wandel der Arbeitsverhältnisse: Unsicherheit statt Normalarbeitsverhältnis? Oldenburg: Bibliotheks- und Informationssystem der Universität, S. 19-55. Holst, Hajo (2009): Disziplinierung durch Leiharbeit? neue Nutzungsstrategien von Leiharbeit und ihre arbeitspolitischen Folgen. In: Hans-Böckler-Stiftung (Hg.): WSI-Mitteilungen, 3/2009, 62. Jg., Frankfurt a.M., S. 143-149. Promberger, Markus (2006): Leiharbeit im Betrieb. Strukturen, Kontexte und Handhabung einer atypischen Beschäftigungsform. Abschlussbericht, S. 26 – 51, 113 – 136 http://www.gleichearbeit-gleichesgeld.de (Stand: 18.05.2009)