Institutionen und Kosten – Bestimmungsgründe für betriebliches Weiterbildungshandeln im internationalen Vergleich 3. Konferenz für Sozial- und Wirtschaftsdaten.

Institutionen und Kosten – Bestimmungsgründe für betriebliches Weiterbildungshandeln im internationalen Vergleich 3. Konferenz für Sozial- und Wirtschaftsdaten 11./12. März 2006, Wiesbaden – Forum „Bildung im Erwerbsleben“ Guten Tag, ich möchte ihnen heute erste Forschungsergebnisse meiner Expertise zum Thema „Bildung im Erwerbsleben“ vorstellen, die vom Rat für Sozial- und Wirtschaftsdaten letztes Jahr ausgeschrieben wurde. Thema des Vortrags ist: Ralf Mytzek-Zühlke Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) Abt. Arbeitsmarktpolitik und Beschäftigung

Struktur der Präsentation
Hintergrund und Herangehensweise Datenbasis Statistische Modelle und Schätzresultate Zusammenfassung und Ausblick Hintergrund und Forschungsfrage kurz theoretische Ansatzpunkte der Forschung Datenbasis (Europäische Weiterbildungserhebung) Statistische Modelle und Schätzresultate Vorläufige Schlußfolgerungen und Entwicklungsperspektiven der Exptertise

Hintergrund Mehr als zwei Drittel aller beruflichen Weiterbildungsinvestitionen in Europa werden von den Unternehmen aufgebracht Berufliche Weiterbildung nimmt einen hohen Stellenwert in der Europäischen Beschäftigungsstrategie ein (Produktivität, Arbeitsqualität, Lebenslanges Lernen) Große Unterschiede zwischen den EU Mitgliedstaaten in den Weiterbildungsaktivitäten, aber auch zwischen Branchen, Firmen unterschiedlicher Größe Die Wichtigkeit von unternehmensfinanzierter Weiterbildung zeigen folgende Daten: ca. 2/3 … nur Beschäftigte: in den meisten Ländern über 90%. Very much in line with this, in their European Employment Strategy, the European Commission underlines the importance of CVT for productivity growth and quality of work. In this context the positive effects of training on productivity has three dimensions: one, a rise in productivity will lead to a better competitiveness of the single firm and two, the employees can benefit from higher wages, and three, the whole society will benefit of a rise in the overall competitiveness and the connected economic growth (Barret/O’Connell 2001, Zwick 2002, Bassanini et al. 2005) The numbers on training in Europe reveal substantial differences between European member states, but also between industries, firms of different size and participation rates of different occupational groups. As far as I am aware of, the biggest part of research on the determinants of training has been focused on factors on the individual side – the employees or the unemployed. On the other hand, there is research on national data sets (UK, Netherlands, Germany, Ireland). International vergleichende Forschung über unternehmensfinanzierte Weiterbildung auf Basis von Mikrodaten ist rar

Forschungsfragen Wie können die Länderunterschiede im Niveau betrieblicher Weiterbildung erklärt werden? Was sind die Bestimmungsgründe für betriebliche Weiterbildungsaktivität? Welche Unterschiede bestehen zwischen den Vergleichsländern? The broader research question that I would like to contribute to is how the differences between countries concerning firm sponsored training activities can be explained Therefore I examine the determinants of firm sponsored training first Then, I want to look for differences between the coutries Lastly, I ask for the scope of political action in order for promoting training for the employed Können politische Handlungsoptionen zur Förderung betrieblicher Weiterbildung abgeleitet werden?

Herangehensweise Unterscheidung zwischen (1) institutionellen Faktoren, (2) finanziellen Aspekten und sowie Managementstrategien zur Strukturierung der Analyse Theorie der Übergangsarbeitsmärkte und der Ansatz des sozialen Riskomanagements (Schmid 2002, 2004, 2006) zur Analyse institutioneller Aspekte Bildungsökonomische Ansätze zur Analyse finanzieller Aspekte Most commentators in the training literature agree that so far, no comprehensive theory has been developed that takes all levels into account, that are involved in training activities and training decisions. The training activities that I am talking about today – firm financed training for the employed – is dominated by decisions of the employer. So it is reasonable that we concentrate on factors that are likely to be influential to their training decisions. The two big point here are cost aspects and the institutional framework in which these companies act. A third source of factors that can not be neglected is the management strategy of the firm, both concerning human resources and product market strategy and organisational aspects. These factors I more or less would like to treat as control variables that capture – to some extend – the heterogeneity between the firms. With reference to the theory of transitional labour markets and the social risk management perspective, I will start with a closer look to the latter. Second, I will present some short and simple aspects that relate training to costs and the economics of education. As context variables that indicate the different management strategies of the firms and therefore reflect their heterogeneity. Def: Institutional factors that influence training decisions are factors that are associated with social structures or social co-operations. In our context, collective training agreements are the best example for this. Erwartungen: Vereinbarungen zur Weiterbildung, Weiterbildungsfonds und Faktoren, die die Kosten der Weiterbildung reduzieren, haben einen positiven Einfluss auf betriebliche Weiterbildungspartizipation

Datenbasis: Zweite Europäische Weiterbildungserhebung (CVTS2)
Durchführung im Jahr 2000 in 25 europäischen Ländern Für die Vergleichsländer der Expertise (Deutschland, Schweden, Dänemark, Vereinigtes Königreich) liegen Mikrodaten vor Untersuchungseinheit ist das Unternehmen (mit 10 und mehr Mitarbeitern), Informationen über Branche (NACE 4-Steller), Firmengröße, Anteil Männer und Frauen, durchschnittliches Lohenniveau Auf Basis des EU-Aktionsprogramms FORCE wurde 1994 die erste Welle der „Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen, engl. Continuing Vocational Training Survey oder kurz: CVTS1 durchgeführt. -> Ziel war es, die Verfügbarkeit und den Austausch von vergleichbaren Daten zur beruflichen Weiterbildung zwischen den Mitgliedstaaten zu verbessern umfasste die Stichprobenerhebung etwa Unternehmen in den damals 12 EU-Mitgliedstaaten Die zweite europäische Weiterbildungserhebung CVTS2 wurde im Jahre 2000 durchgeführt. Die Anzahl der beteiligten Länder stieg auf 25, wobei über Unternehmen aus den damals 15 EU-Mitgliedstaaten und Norwegen sowie 9 mittel- und osteuropäische Beitrittskandidaten teilgenommen haben. In der gleichen Form sollen in Zukunft alle 6 Jahre vergleichbare Daten zur beruflichen Weiterbildung in Unternehmen in Europa erhoben werden. Eine dritte Welle (CVTS3) ist für das Jahr 2006 geplant und wird Daten für das Jahr 2005 enthalten. Mit Verfügbarkeit erster Ergebnistabellen ist in der ersten Hälfte des Jahres 2007 zu rechnen Erhebungseinheit sind Unternehmen ab 10 Beschäftigte aus fast allen privatwirtschaftlichen Bereichen (außer Land- und Forstwirtschaft, öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung, Erziehung und Unterricht sowie Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen). Die europäische Weiterbildungserhebung wurde als freiwillige Befragung durchgeführt, in Deutschland nach §7 des Bundesstatistikgesetzes. Grundlage für die geschichtete Zufallsstichprobe war in hier das Unternehmensregister. Im Bereich Dienstleistungen sowie in den Bereichen Handel und Gewerbe musste zusätzlich auf Daten der Finanzverwaltung zurückgegriffen werden, da das Unternehmensregister in diesen Bereichen unvollständig war. Stichprobenumfang Unternehmen, davon 3184 gültige Antworten (=31,3%). Bevor ich auf die Themenschwerpunkte der CVTS2-Erhebung vorstelle, möchte ich auf die Definition von betr. Weiterbildung eingehen, wie sie der Befragung zugrunde liegt: Definition betriebliche Weiterbildung: In der europäischen Weiterbildungserhebung umfasst die Definition der betrieblichen Weiterbildung alle Weiterbildungsaktivitäten, die ganz oder teilweise vom Unternehmen für reguläre Mitarbeiter finanziert werden. Ausgeschlossen sind ausdrücklich Bildungsaktivitäten in Zusammenhang mit einer Erstausbildung, einem Traineeprogramm oder für Praktikanten. Ebenfalls ausgeschlossen sind Maßnahmen für Arbeitslose, die von der Arbeitsverwaltung initiiert und finanziert sind. Jedoch sind Einarbeitungsmaßnahmen für neu eingestellte Arbeitslose, die durch die Arbeitsverwaltung finanziell unterstützt werden, inbegriffen. Weiterbildung für Personengruppen, die das Unternehmen verlassen werden und die ganz oder teilweise vom Unternehmen finanziert werden, sind inbegriffen. Weiterbildung zur Einarbeitung für Personen, die jünger als 20 sind, ist ausgeschlossen. Informationen zu Weiterbildung: Weiterbildungseinrichtungen- und Infrastruktur, Stundenanzahl und Kosten der Weiterbildung, Anzahl der Teilnehmer (Männer/Frauen)

Länderauswahl Schweden und Dänemark: Länder mit starker staatlichen Intervention im Bildungsbereich, starken Gewerkschaften und sozialdemokratischen Wohlfahrtsregimen Vereinigtes Königreich: Liberaler Wohlfahrtstaat mit verringertem gewerkschaftlichen Einfluss und geringer staatlicher Intervention Deutschland: korporatistischer Wohlfahrtstaat mit erheblichem gewerkschaftlichen Einfluss, mittlerem bis geringem staatlicher Intervention ins Weiterbildungssystem und weit gehender Selbstverwaltung durch Verbände und Interessenvertretungen I would like to say something to the selection of countries that I made First, the countries show varying political and institutional frameworks Second, Sweden, Denmark show high training activities on the available indicators, Germany’s results are comparably low and the United Kingdom show mixed results concerning training and training participations Third, due to restricted access to the micro data of the second Continuing vocational training Survey (CVTS2), it was only feasible to use the micro data of these four countries. The Netherlands, which have been in the centre of research interest in several studies conducted in our department “Labour Market Policy and Employment) in the last ten years and would have been a very interesting country to compare with, has to be left outside. The Dutch micro data would have been far too expensive (estimated more than Euro) for us. The same applies to the Austrian data.

Partizipationsrate in betrieblichen Weiterbildungskursen 1999 (als Anteil aller Beschäftigten in Unternehmen mit 10 oder mehr Angestellten, in Prozent) As one indicator that you might already seen elsewhere and that shows the difference between the countries of interest here you see the participation rate in firm financed continuing vocational training in 1999 which are based on the second Continuing vocational training survey. The graph depicts considerable difference between the countries. Whereas in Sweden, 61 percent of all employees that were employed in companies with 10 or more employees took part in firm financed vocational training courses, 53 percent of the Danish colleagues and 49 percent of the British, but only 32 percent of the German employees did so. For this audience, I have included the corresponding Dutch numbers. The Netherlands show I slightly higher percentage of employed participants in CVT than the EU15 average, which is 40 percent. Although these figures are quite old, their represent the only European-wide comparable numbers for training participation rates on the basis of company data. Despite that, one could suspect that these numbers do not reflect the present situation in these countries at all, or that these self-reported numbers are somehow biased or not comparable between the countries. In order to tackle this possibility, I tried to validate this indicator against results that stem from individual based survey the European Labour Force Survey. Quelle: EUROSTAT 2002

Indikatorenvergleich – CVTS2 / Europäische Arbeitskräftestichprobe
At the left side of the graph you see the training participation rates as reported by the CVTS2 in 1999. The lines in the middle show the percentage of employed persons who report to have taken part in “any education or any training connected to your current or future job” in the 4 weeks preceding the ELFS in the first quarters of 1999 to Please note that these numbers are in line with the left scale and the CVTS2 and the following ELSF2003 numbers are connected to the right scale. The right data points represent the percentage of employed individuals that reported to have taken part in training (in the survey definition “non formal education” (others: “formal” and “informal”) according to an ad hoc module on Training in the ELSF 2003 with encompasses all types of taught learning activities which are not part of a formal education programme. Since the reference period of the surveys (4 weeks vs. 1 year) and the exact training activities they were addressing are different, the percentages can not be expected to be the same. But what is striking is that - the country ranking is almost stable for most countries the values from the CVTS2 are broadly comparable with the ELFS2003 results the numbers from ELSF suggest that the Nordic countries might see a decline in CVT but nevertheless are the best performer, the numbers for UK and Germany stayed relatively stable. the values for the Netherlands are somewhat puzzling: above average values in CVTS2 and ELFS99-02 are in sharp contrast to a very low score in ELFS03. Conclusion: (1) the country ranking of the CVTS2 data can be reinforced by the individual based ELSF figures (2) the small time series of ELSF99-02 suggests that after 1999 the training situation in the countries of interest remained fairly comparable to the situation in 1999, no “surprises” are to be expected. (LFS4w: “In the 4 weeks ending Sunday the.. have you taken part in any education or any training connected with your job, or a job that you might be able to do in the future”?) CVTS ELFS ELFS 2003 Quellen: Eurostat 2002, Eurostat NewCronos, Eurostat 2005

Modellentwicklung Partizipationsrate von Beschäftigten in Unternehmen mit Weiterbildungskursen als abhängige Variable, Einflussfaktoren sollen in einem Regressionsmodell geschätzt werden Selektion der Unternehmen mit Weiterbildungskursen aus der Grundgesamtheit führt zu möglicher Verzerrung der Koeffizienten Der Selektionsprozess wird als “Selbstselektion” (Heckman 1979) interpretiert, da die abhängige Variable durch nicht-zufällig auftretende fehlende Werte in den unabhängigen Variablen zensiert ist 4) We have clearly a case of a limited dependent variable model. The limitation stems from values in certain independent variables, that are missing in non-training companies. This selection is non-randomly because the occurrence of training depends on the value of some independent variables, e.g. size. If the selection is non-randomly, OLS estimates of the selected sample will lead to biased coefficients. It is not the case of “incidental truncation” (Wooldridge 2003), because we do not observe all x-values. Anwendung der Heckman-Korrektur (Heckman 2-step model)

Aufbau des CVTS2 - Datensatzes
Selektion

Interessierende Variablen im Heckman-Modell
First, I would like to describe the variable that we used in the model. As mentioned before, the participation rate in CVT courses of the employees in training companies is the dependent variable. Since we used the logarithm of the ratio of trainees vs. employees in percent, the value of this variable ranges from to (the natural log of 100). As independent variables of interest, a range of mostly qualitative variables are used: training agreements on company level training agreements with social partners should – as mentioned – have a positive influence on training, because to some extend they must constitute a legal obligation for firm to offer training, possibly connected with financial arrangements Especially in Germany, the apprenticeship system is a very important institutional feature of the CVT system. Often the argument goes that the low training rate in German firms is due to the high engagement in initial vocational training. We wanted to shed light on the question whether there is a complementary or a substitutional relationship. Here again, although all the coefficients are positive, none of the countries show significant effects. contributions to collective funds and receipts for public sources for training activities incorporate both institutional and financial aspects. Both indicators are expected to be positively linked to training (per employee, Euro, log) direct costs (per hour, Euro, log) and wage (in Euro) are the indicators that are mostly associated to costs of training. assessment of skill need for all employees assessment of future qualification needs on firm level and evaluation of training control variables are: industry (10 NACE categories), size (size and size squared), training infrastructure, new products, new technologies, organisational change Institutionen gemischt Kosten Strategie

Ergebnisse Heckman-Modell: Schätzung der WB-Partizipationsrate
The purely institutional indicators in the model – training agreements – do not show a strong influence on the training participation rate. Although in all countries the signs of the coefficient are positive, only in Sweden, the effect is significant (95%). concerning initial training or apprenticeship schemes again, although all the coefficients are positive, none of the countries show significant effects. only in Denmark, contributions to collective funds show positive and significant coefficients receipts from public sources, the first metric regressor, has significant and positive effects in Germany, Denmark and Sweden on training participation direct costs of training courses are clearly negatively associated with training participation. In all countries, the coefficients are negative and highly significant. The effects appear strongest in Sweden and Germany and weakest in Denmark interestingly the average wage level has clear positive influence on the training participation rate. in all countries where this indicator was available (DE, SE, DK) the coefficients are highly significant. Because the indicator is metric, the values are small but this does not indicate at all a small overall impact of this indictor. also the assessment of skill needs for all employees is positively associated with training participation and highly significant. The effects of assessment of future qualification needs of the company (manpower planning) are less obvious: the coefficients show weaker positive effects with low or medium significance in three of the four countries. lastly, the evaluation of training activities show positive and significant coefficients in DE, SE and UK, but not in Denmark. control variables: training infrastructure (budget, training plan, training facility), new products, new technologies, organisational change, 10 NACE categories (mining and quarrying, manufacturing, utilities, construction, wholesale and retail, hotels and restaurants, transport, finance, real estate, reference: manufacturing), size (as total number and as square to account for a U-shaped relation) backup: U-shaped relation: In the linear regression equation y = β0 + β1x + β2x2 + u, U-shaped functions will assume negative β1 and positive β2 values. Institutionen gemischt Kosten Strategie Quelle: CVTS2, eigene Berechnungen

Zusammenfassung Im Gegensatz zu den Kostenindikatoren ist der Einfluss der verwendeten institutionellen Indikatoren nicht signifikant (außer SE) Indikatoren bei denen institutionelle und finanzielle Aspekte interagieren zeigen einen signifikanten Zusammenhang mit Weiterbildungspartizipation Aktivitäten zur Ermittlung des Qualifikationsbedarfs und zur Evaluation von Weiterbildung zeigten positive und signifikante Zusammenhänge, müssen aber vorsichtig interpretiert werden because of its relation to qualification and productivity. Costs of forgone production plays minor role. Die durchschnittliche Lohnhöhe in Unternehmen steht in positivem Zusammenhang mit Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten

Weiterentwicklung der Expertise und Ausblick
Entwicklung eines erweiterten Modells: Weiterbildungsintensität (Index) als abhängige Variable Überprüfung, ob Kontextvariablen (Höhe der Arbeitslosigkeit, Personalfluktuation, Merkmale des Aus- und Weiterbildungssystems) einbezogen werden können Analyse retrospektiver und prospektiver Variablen a next model will be developed that estimate a more comprehensive indicator for “training intensity”. I am in the process of computing an index from training participation rate and the ratio of total hours in training to total working hours in a company. This way, I will extend the analysis from the sole equality perspective to a broader equality/efficiency perspective I have already tried to implement context variables. In the paper, I have included the trade union density, measured as percent per NACE-6 category. I am not totally satisfied with it, because due to multicollinearity, I had to delete NACE-10 from the analyses. I am not sure how similar constructed indicators for e.g. labour turnover rates would behave in the models Although the CVTS is a cross-sectional survey, it has a few very limited retrospective and prospective questions. They are e.g. : no. of employees a year before (1998), training in the past or planned training in the future. I have included the first variable as a “growth” indicator at an early stage but it showed no effect so I dropped it. Daten des CVTS3 werden 2007 verfügbar, die betriebliche Weiterbildung im Jahre 2005 untersuchen

Vielen Dank! Ralf Mytzek-Zühlke
Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) Abteilung “Arbeitsmarktpolitik und Beschäftigung” Literatur: Heckman, J. J. (1979). "Sample Selection Bias as a Specification Error." Econometrica 47(1): Schmid, G. (2002), Wege in eine neue Vollbeschäftigung. Übergangsarbeitsmärkte und aktivierende Arbeitsmarktpolitik, Frankfurt: Campus. Schmid, G. (2004), Risikomanagement im europäischen Sozialmodell. Arbeitsmarktpolitische und normative Aspekte eines Paradigmenwechsels, H. Kaelble / G. Schmid, Das europäische Sozialmodell. Auf dem Weg zum transnationalen Sozialstaat, Berlin: edition sigma: Schmid, G. (2006). "Social risk management through transitional labour markets." Socio-Economic Review 4(1): 1-33.

Selection equation (probit): occurrence of CVT courses
Source: CVTS2, own calculations

Aggregated means of variables of interest
Sources: (a) European Social Survey 2002 (b) European Commission (2002b) all others: CVTS2, own calculations

Übergangsarbeitsmärkte nach Günther Schmid
Elternzeit, Elterngeld Sabbatzeiten Familienkredit Teilzeitarbeit Kurzarbeit Zeitarbeit (‘Verleih’) Selbständigkeit Berufliche Bildung Weiterbildung Duale Ausbildung Geschützte Arbeit Zeitw. Invalidität Teilzeitrente Subvent. Beschäftigung Zweiter Arbeitsmarkt Befristete Entlassung Quelle: Schmid 2006, angepasst

Zwischenfazit Mögliche politische Handlungsoptionen liegen in der Gestaltung institutioneller Rahmenbedingungen, die auch Einfluss auf die Weiterbildungskosten haben Ermittlung des Qualifikationsbedarf und Überprüfung des Erfolgs von Weiterbildung könnte ebenfalls ein Bereich öffentlicher Förderung mit dem Ziel der Stimulierung von betrieblicher Weiterbildung the cost-sensitive variables have the strongest effects on the vocational training participation rate in firms Scope for policy lies in institutional factors that influence the costs of training Positive Effekte von kollektiven Weiterbildungsvereinbarungen konnten nicht festgestellt werden

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