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Umsetzung von Change Management in Unternehmen – Veränderungsmanagement als integratives Konzept Referat am 17. November 2004 Seyda Calim.

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Präsentation zum Thema: "Umsetzung von Change Management in Unternehmen – Veränderungsmanagement als integratives Konzept Referat am 17. November 2004 Seyda Calim."—  Präsentation transkript:

1 Umsetzung von Change Management in Unternehmen – Veränderungsmanagement als integratives Konzept Referat am 17. November 2004 Seyda Calim

2 Struktur des Referats 1. Organisationsmodelle 2. Grundlegende Gestaltungsprinzipien 3. Implementierungsschritte und –strategien 4. Handlungsmodell zur Planung und Steuerung umfassender Veränderungsprozesse 5. Ausgewählte Methoden 6. Merkmale innovationsorientierter und flexibler Organisationen

3 Seyda Calim Einstieg Veränderungsprozesse in Organisationen führen dann zum Erfolg, bzw. zum gewünschten Effekt, wenn es zu entsprechenden Verhaltensänderungen der involvierten Organisationsmitglieder kommt. Veränderungsprozesse in Organisationen führen dann zum Erfolg, bzw. zum gewünschten Effekt, wenn es zu entsprechenden Verhaltensänderungen der involvierten Organisationsmitglieder kommt.

4 Seyda Calim 1. Organisationsmodelle Organisationsmodell von Nadler & Tushman: „Grundelemente im Verständnis einer Organisation als offenes System“. Organisationsmodell von Burke & Litwin. Organisationsmodell von Porras et al.

5 Seyda Calim 1. Organisationsmodelle Organisationsmodell nach Porras et al. Veränderungsmaßnahmen setzen an den beschriebenen Organisationsmerkmalen an. Art der Interventionen ist abhängig von den identifizierten Defiziten und den beabsichtigten Zielsetzungen des Veränderungsvorhabens. Ist offen gegenüber begrenzten Veränderungen, die nur einzelne oder wenige Merkmale betreffen, beinhaltet auch umfassende Veränderungen auf mehreren Ebenen. Auch grundlegende Zielsetzungen einer Organisation sind veränderbar.

6 Seyda Calim 1. Organisationsmodelle Wirkungsweise von Veränderungen nach Porras et al.  Siehe Abbildung „Wirkungsweise von Veränderungen“  Siehe Tabelle „Zusammenstellung und Zuordnungen gängiger Interventionen“

7 Seyda Calim 1. Organisationsmodelle Stärken des Modells Möglichkeit zur Strukturierung analytischer oder diagnostischer Aufgaben brauchbares Gerüst zur Erforschung von Gesetzmäßigkeiten organisationeller Veränderungsprozesse Schwächen des Modells Keine Aussagen zur zeitlichen Anordnung mehrerer Klassen von Veränderungs- maßnahmen Keine Angaben über den Zeitpunkt der Einbeziehung verschiedener Gruppen in den Veränderungsprozess Organisationsmodell nach Porras et al.

8 Seyda Calim 2. Grundlegende Gestaltungsprinzipien Bedingungen für den Erfolg von Veränderungsvorhaben: Das Gelingen von Veränderungsmaßnahmen hängt in großen Maße von der Einbeziehung von Organisationsmitgliedern in die Planung und Umsetzung ab; Die Erkenntnis bei der Mehrheit wichtiger Entscheidungsträger, dass ein Veränderungsbedarf existiert und Die Bereitschaft, Risiken einzugehen oder „eingefahrene“ Wege zu verlassen. Die Heterogenität von Organisationen sowie die Unterschiedlichkeit in den Zielsetzungen von Veränderungsvorhaben lassen kein einheitliches Vorgehen zu.

9 Seyda Calim 2. Grundlegende Gestaltungsprinzipien Weitere Prinzipien: Die Verantwortung der obersten Leitung, Die Gestaltung der Informationspolitik, Die Anpassung von Belohnungs- und Anreizsystemen i.w.S., Die Schaffung eines klaren Zielsystems, Die Auswahl von Modellprojekten bzw. –bereichen, Die Konsolidierung von Veränderungen.

10 Seyda Calim 3. Implementierungsschritte und -strategien Siehe Übersicht „… empfohlene Implementierungsschritte“  Diagnostische Maßnahmen oder Aktivitäten zur Feststellung und Analyse eines Ist-Zustandes gehören immer an den Anfang von Veränderungsprogrammen.  Ein an Daten und Fakten orientiertes Vorgehen bringt eine Verbesserung der Qualität der nachfolgend zu treffenden Entscheidungen mit sich und erhöht ihre Nachvollziehbarkeit. Strategische Aspekte der Steuerung von Veränderungsprozessen nach Burke.

11 Seyda Calim 3. Implementierungsschritte und -strategien Grundlegende Schritte Grundlegende Schritte bei der Einleitung umfassender Veränderungen:  Die Ist-Analyse zu Beginn des Prozesses,  Die Klärung des Ziels der Veränderungsmaßnahmen oder Feststellung des Sollkonzeptes,  Die Durchführung der Maßnahmen,  Die Bewertung und Stabilisierung der Veränderungen.

12 Seyda Calim 4. Handlungsmodell zur Planung und Steuerung umfassender Veränderungsprozesse Das Handlungsmodell enthält Aussagen zu:  Den jeweiligen Maßnahmen,  Den damit verbundenen Zielsetzungen,  Dem Zeitraum der bevorzugten Durchführung sowie  Den dafür zuständigen Ebenen innerhalb einer Organisation.

13 Seyda Calim 4. Handlungsmodell zur Planung und Steuerung umfassender Veränderungsprozesse Einzelne Elemente des Handlungsmodells und der Weg zur Einführung umfassender Veränderungen in einer Organisation:  Organisationsbewertung,  Demonstrationsprojekte,  Anpassung des Belohnungssystems und Aufbau eines Koordinations- und Kommunikationssystems,  Ausweitung der Veränderungsmaßnahmen,  Stabilisierung von Veränderungen und Schaffung einer innovationsförderlichen Organisation.

14 Seyda Calim 5. Ausgewählte Methoden Es existieren vielfältige Methoden, mit denen Veränderungsprozesse auf unterschiedlichen Ebenen und in unterschiedlichen Phasen gezielt gefördert werden können, z.B.  Benchmarking,  Maßnahmen der Arbeits- und Organisationsgestaltung,  Systematischer Arbeitsplatzwechsel und  Team- oder Gruppenarbeitskonzepte.

15 Seyda Calim 6. Merkmale innovationsorientierter und flexibler Organisationen Einige Werte und Grundeinstellungen:  Veränderungen werden als Chance begriffen,  Kreativität und Innovativität werden unterstützt und gefördert,  Fehler werden konstruktiv zur Weiterentwicklung genutzt,  Konflikte und Probleme werden eher als Chance und Herausforderung verstanden,  Prinzip des lebensbegleitenden Lernens,  Konsequente Kundenorientierung.

16 Seyda Calim 6. Merkmale innovationsorientierter und flexibler Organisationen Organisationsstrukturelle Merkmale:  Prozessorganisation,  Netzwerkorganisation und  Selbstorganisation.

17 Seyda Calim 7. Fazit Zielgruppengerechte Qualifizierung der Mitarbeiter. Straffe Zielformulierung und –verfolgung. Einrichtung einer zentralen Koordinierungsstelle. Führungskräfte müssen von den Veränderungsprozessen überzeugt sein und diese mittragen. Externe Berater müssen in allen Situationen verfügbar sein. Veränderungsmaßnahmen nicht zu umfangreich gestalten. Vorhaben müssen konsequent umgesetzt werden. Gestaltung von unterstützenden Rahmenbedingungen. Es muss ausreichend Zeit zur Verfügung stehen. Hinweise zur einer erfolgreichen Gestaltung von Veränderungsmaßnahmen:

18 Seyda Calim 7. Fazit Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren + klare Vision + konkrete Zielvorgaben + breite Mitarbeiterbeteiligung + integrativer Ansatz + Einleitung eines Kulturwandels + Top Management-Commitment - unscharfe Vision - fehlendes Problemverständnis - unzureichende Kommunikation - Teiloptimierungsversuche - fehlender Mut - zu kurzer Zeithorizont Erfolgsfaktoren Misserfolgsfaktoren


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