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Vertrauen in Organisationen „Der beste Weg herauszufinden ob man jemandem vertrauen kann, ist ihm zu vertrauen“ Ernest Hemingway.

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Präsentation zum Thema: "Vertrauen in Organisationen „Der beste Weg herauszufinden ob man jemandem vertrauen kann, ist ihm zu vertrauen“ Ernest Hemingway."—  Präsentation transkript:

1 Vertrauen in Organisationen „Der beste Weg herauszufinden ob man jemandem vertrauen kann, ist ihm zu vertrauen“ Ernest Hemingway

2 Seite 2 Fragen Wie entsteht Vertrauen? Was zerstört / verhindert bzw. fördert Vertrauen? Einflüsse auf die Vertrauensvermittlung?

3 Seite 3 Definition Vertrauen Spezifische Beziehungsqualität zwischen Vertrauensgeber und Vertrauensobjekt Grundsätzlich spricht man in Organisationen von «Systemvertrauen»

4 Seite 4 Wie entsteht Vertrauen? Positive Zukunftserwartung -> Bereitschaft persönliche Verletzbarkeit zeigen / individuelle und kollektive Risiken eingehen Vertrauen, durch Interaktionserfahrungen schrittweise aufgebaut Vorgesetzte teilen Informationen offen mit, delegieren Verantwortung und akzeptieren Kritik

5 Seite 5 Kreislauf: Auslöser der Vertrauensdynamik

6 Seite 6 Mitarbeiter vertrauen… Mitarbeiter …die bei Vorgesetzten nicht negativ über Kollegen sprechen …die mit ihnen zusammenhalten Führungskräften …wenn sie sinnvolle Aufgaben von ihnen erhalten …wenn sie ihnen den Rücken stärken …wenn sie ihnen Gestaltungsspielräume eröffnen …wenn sie alle Informationen erhalten, die sie brauchen Top Management …wenn sie die Leistungen der Mitarbeiter anerkennen …wenn ihr Arbeitsplatz sicher ist

7 Seite 7 Führungskräfte vertrauen… Mitarbeiter …wenn die Probleme frühzeitig gemeldet werden Führungskräfte …wenn sie sich mit ihnen abstimmen …wenn sie Zusammenarbeit anbieten …wenn sie sich nicht in den Kompetenzbereich der anderen einmischen Top-Management …wenn sie mit einbezogen werden bei Themen, die den eigenen Arbeitsbereich betreffen …wenn man ihnen die Wahrheit sagen kann ohne dafür benachteiligt zu werden

8 Seite 8 Top-Manager vertrauen… Mitarbeiter …wenn sie neue Impulse bekommen …wenn das Geschäft reibungslos funktioniert Führungskräfte …wenn sie das gesamte Unternehmen im Blick haben …wenn sie frühzeitig über Probleme informiert werden Restliches Management...wenn sie sich mit ihnen abstimmen …wenn sie Zusammenarbeit anbieten …wenn sie sich nicht in den Kompetenzbereich der anderen einmischen

9 Seite 9 Fazit Vorgesetzte, welche selber Vertrauen schenken und sich verletzlich zeigen, erhalten eher das Vertrauen ihrer Mitarbeitenden. Vorgesetzte sind «auch nur» Menschen …

10 Misstrauensdomino - Eppler

11 Seite 11 Was verhindert / zerstört Vertrauen I-II Zu wenig Kontrolle ist gleich schädigend wie zu viel Kontrolle beeinträchtigte soziale (Mitarbeiter)-Beziehungen („lästern“..) Widersprüche zwischen Anforderungen und inneren Überzeugungen und Werten

12 Seite 12 Was verhindert / zerstört Vertrauen II-II wenig Transparenz und Partizipation verbreitete Mängel in fachlicher und sozialer Kompetenz Geringe Bindung an die Organisation Vertrauen ist gut – Kontrolle ist (nicht immer) besser

13 Seite 13 Schlussfolgerung zur Vertrauensvermittlung in Organisationen: Entwicklung von gemeinsamen Überzeugungen Gemeinsame Werte und Regeln Vernetzung der Organisationsmitglieder Förderung der Kompetenz Stärkung der inneren Bindung der Mitarbeiter an die Organisation Work-Life-Balance Einbindung der Mitarbeitenden Transparenter Umgang mit Befragungsergebnissen Transparenz in den unternehmerischen Entscheidungen Einbezug/Involvierung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozessen

14 Seite 14 Diskussionsrunde Welche Erfahrungen habt ihr selber bzgl. Vertrauen gemacht (Positive und Negative)? Was findet ihr an Vertrauen wichtig/gut? Wie viel Kontrolle braucht es? Welche Gefahren «lauern»? Folgen bei zu wenig Kontrolle? Ist wenig Vertrauen ein Kündigungsgrund für euch? Kennt ihr Organisationen welche gegen aussen Vertrauen, bzw. wenig Vertrauen vermitteln?

15 Seite 15 VIELEN DANK fürs Zuhören! Lerngruppe 5: Alessia Giannetti, Claudia Geissbühler, Isabel Reichling, Melanie Ackermann, Meret Thöny, Monika Kellenberger, Nico Deola, Nina Koblet, Raphael Küenzi, Sereina Camenisch

16 Seite 16 Quellen Badura, B. (2009). Wege aus der Krise. In B. Badura, H. Schröder, J. Klose, K. Macco (Hrsg), Fehlzeiten-Report Arbeit und Psyche. Belastungen reduzieren-Wohlbefinden fördern (S. 3-12). Heidelberg: Springer. Bierhoff, H.-W. & Rohmann, H. (2010). Psychologie des Vertrauens. Vertrauen - zwischen sozialem Kitt und der Senkung von Transaktionskosten. Karlsruhe: KIT Scientific Publ. Clases, C. (2014). Dorsch – Lexikon der Psychologie. Vertrauen. Abgerufen am unter: https://portal.hogrefe.com/dorsch/vertrauen/ https://portal.hogrefe.com/dorsch/vertrauen/ Eppler, M. (2012). Misstrauensdomino: Wie Kontrolle Misstrauen zerstört. Zeitschrift für Unternehmensentwicklung und Change Management, 21 (1), Götz, K. (2006). Vertrauen in Organisationen (1. Aufl.). München: Hampp.

17 Seite 17 Quellen Lieckweg, T. (2013). OSB Dialog: Vertrauen innerhalb von Organisationen. Abgerufen am unter: von-organisationen von-organisationen Möller, H. (2012). Vertrauens- und Misstrauenskulturen in Organisationen. In H. Möller (Hrsg), Vertrauen in Organisationen (S ). Wiesbaden: Springer VS. Osterloh, M. & Weibel, A. (2006). Investition Vertrauen. Prozesse der Vertrauensentwicklung in Organisationen. Gabler: Wiesbaden. Schweer, M. & Thies, B. (2003). Vertrauen als Organisationsprinzip. Perspektiven für komplexe soziale Systeme (1. Aufl.). Bern: Huber


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