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WFG HS 16.08.20071 Mario Schellhorn Gerhard Seinsche Erfolgreich im Wettbewerb um die besten Köpfe.

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1 WFG HS Mario Schellhorn Gerhard Seinsche Erfolgreich im Wettbewerb um die besten Köpfe

2 WFG HS Oder: Jedes Unternehmen er- und behält die Mitarbeiter, die es verdient

3 WFG HS Gerhard Seinsche Geschäftsführender Gesellschafter Bankkaufmann, Dipl.-Kaufmann (Universität zu Köln) Prokurist im Vorstandsstab Konsortialgeschäft / Corporate Finance einer Universalbank 17 Jahre interkulturelle Management- und Führungs- verantwortung in Geschäftsleitung und Vorstand von Bildungs-, Produktions- und Handelsunternehmen Interim Manager (Restrukturierung und Human Resources) in einem HighTech-Unternehmen Coach des Führungsteams Personalberater, Executive Consultant ab 1996

4 WFG HS Interim Management Experten verstärken zeitweise Ihre Ressourcen für strategische und operative Problemlösungen auf allen Verantwortungsebenen in allen Bereichen / Ressorts der Wertschöpfungskette Direct Search nur wer die Richtigen sucht, kann die Passenden finden gezielte Direktansprache, Auswahl und Gewinnung hoch qualifizierter Fach- und Führungskräfte zur Gestaltung des Unternehmenserfolgs Inhouse Consulting mit Rat und Tat an Ihrer Seite Organisations- und Mitarbeiterentwicklung Führungskräfte-Coaching strategische Top Management-Beratung - auch in Special Events (M & A, Unternehmer-Nachfolge u.a.)

5 WFG HS Ein Blick auf das Mangel – Szenario 1 Mio offene Stellen auf dem ersten Arbeitsmarkt Lücke von akademisch qualifizierten Fach- u. Führungskräften Ingenieure: Maschinenbau, Elektro, diverse HigTech-Branchen F&E, Verfahren / Prozesse, Qualität, Fertigung, Supply Chain, Logistik IT: D = Platz 16 auf Rangliste der internationalen Wettbewerbsfähigkeit 1 / USA, 2 / Japan, 3 / Südkorea, 4 / GB, ….. 46 / Indien Es fehlt an Kombination von techn. Kompetenz + Management-Wissen, Prozeßanalyse + Projektmanagement für integrierte Planungs-, Steuerungs- u. Informationssysteme (ERP/PPS) Naturwissenschaftler, Finanz-/Controlling-Experten, HR-Manager … Münster / Steinfurt: Berufskraftfahrer für Spedition / Logistik IW: Fachkräftemangel ,5 Mrd. Leistungsausfall = 0,15 % BIP, entscheidende Wachstumsbremse

6 WFG HS Gallup: Mitarbeiter-Motivation %schieben Dienst nach Vorschrift 19 %haben innerlich gekündigt 87 %Belegschaft Gefolgschaft 13 %sind motiviert und engagiert

7 WFG HS Die Ursachen: Mitarbeiter sind nicht informiert über Lage, Planung, Ziele wissen nicht, was von ihnen erwartet wird kennen nicht ihren Beitrag zur Wertschöpfung müssen tun, was ihnen nicht liegt sind nicht beteiligt an Meinungsbildung und Entscheidungen im Unternehmen

8 WFG HS Vorgesetzte informieren nicht ihre MA kennen nicht deren Stärken und Schwächen setzen sie nicht potenzialgerecht ein unterstützen, fordern und fördern sie nicht interessieren sich nicht für sie als Menschen sind keine Führungspersönlichkeiten – eben nur VOR (die Nase) - GESETZTE

9 WFG HS FOLGEN : Schwache MA-Bindung hohe Fluktuation(-sverluste) Geringe Produktivität Leerkosten Mangelnde Wertschöpfung Kapitalverzehr Niedergang der Arbeitsmoral Mißtrauens- + Konfliktklima SCHADEN p.a. 180 – 220 Milliarden gesamtwirtschaftlich (EU + USA) 200 – 500 PRO MA u. TAG / Durchschnitt 350 3,5 Millionen für ein Unternehmen mit 50 MA

10 WFG HS Great place to work – die 5 Kriterien: Glaubwürdigkeit des Managements Respekt gegenüber den Mitarbeitern Teamorientierung (allerdings nicht exzessiv) Fairness im Umgang Stolz der Mitarbeiter auf IHR Unternehmen ____________________________________________ Partizipation Identifikation vorhandener Mitarbeiter Attraktivität für neue Mitarbeiter

11 WFG HS Americas Cup - der Alinghi-Effekt: Durch Eigenverantwortlichkeit zum Teamerfolg ! Entscheidungsfreudiges / -schnelles Management Führungsstärke Hohes Maß an Eigeninitiative und -verantwortlichkeit Linse auf: Unternehmenskultur und Führungspraxis

12 WFG HS Mitarbeiter führen heißt Fordern und Fördern Was macht Sie und Ihr Unternehmen für Mitarbeiter attraktiv? Ein kleiner Vortrag zum Anregen und für Ideen, die Sie mitnehmen können in 2 Teilen von Mario Schellhorn und Gerhard Seinsche

13 WFG HS Mario Schellhorn Interim Management 4 Jahre am Markt Personal - Management - Aufgaben Keine Beratung

14 WFG HS Persönliche Daten Jahrgang 1954 Diplom Betriebswirt Wohnhaft in Köln Langjährige HR - Erfahrung Strategisch und Operativ Branchenübergreifend FH Dozent

15 WFG HS Berufliche Laufbahn 2 Jahre Vertrieb Automobil 7 Jahre Personalentwicklung Metallindustrie 6 Jahre Personalleitung Versandhandel 4 Jahre Bereichsleiter Personal + Soziales Brauereigruppe 5 Jahre Kaufmännische Leitung Papierverarbeitung 4 Jahre Interim Manager

16 WFG HS Kernkompetenz Human Resources Change Management Verbesserung Geschäftsprozesse Projektmanagement und Veränderungsprozesse Führung und Strategie Post Merger, Nachfolgeregelung

17 WFG HS Ziele MAZ Projekte Personalmanagement, HR Performance Veränderungsprozesse Post Merger / Nachfolge - Projekte MBO, MBI Begleitung

18 WFG HS Leitsätze einfach machen zusammen wachsen Werte schaffen gute Arbeit macht Spaß nicht meckern

19 WFG HS Was macht Ihr Unternehmen für Mitarbeiter attraktiv? Bekannte Antworten: –Die Bezahlung –Die Benefits –Das Produkt bzw. die Dienstleistung –Der technologische Stand –Die Marktstellung –Der Unternehmensname –Der Name des Unternehmers

20 WFG HS Wie wachsen Organisationen? Und wie kriegt man sie wieder kleiner? Am Anfang macht man alles richtig Dann kommen die Mitarbeiter Wir benötigen eine Führungskraft Das Wichtigste ist die Entscheidung Ich kümmere mich nur um Strategie Es könnte alles besser laufen Schrumpfen heißt Operieren

21 WFG HS Auf was es am Arbeitsplatz ankommt? Glaubwürdigkeit –Offene und uneingeschränkte Kommunikation –Kompetente Organisation personeller und materieller Ressourcen –Integrität und Konsistenz bei der Umsetzung von Zielen

22 WFG HS Auf was es am Arbeitsplatz ankommt? Respekt –Unterstützung der beruflichen Entwicklung und Anerkennung von Leistungen –Zusammenarbeit mit Mitarbeitern bei relevanten Entscheidungen –Berücksichtigung der individuellen Lebenssituation der Mitarbeiter

23 WFG HS Auf was es am Arbeitsplatz ankommt? Fairness –Ausgewogenheit – ausgewogene Behandlung aller im Hinblick auf Vergütung und Anerkennung –Neutralität – keine Bevorzugung bei Einstellung und Beförderung –Gerechtigkeit – keine Diskriminierung und Möglichkeit der Beschwerde

24 WFG HS Auf was es am Arbeitsplatz ankommt? Stolz –Auf seine persönliche Arbeit –Auf die Arbeit seines Teams oder seiner Arbeitsgruppe –Auf die Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens bzw. der Organisation sowie deren Stellung in der Gesellschaft

25 WFG HS Auf was es am Arbeitsplatz ankommt? Teamorientierung –Möglichkeit, man selbst zu sein –Sozial freundliche und einladende Atmosphäre –Teamgeist Zusammengehörigkeit

26 WFG HS Optimierung der Arbeitsplatzqualität zeigt Resultate Qualifizierte Bewerbungen Geringere Fluktuation Reduzierung der Gesundtheitskosten Höhere Arbeitsqualität, dadurch höhere Kundenzufriedenheit und Kundenbindung Größere Innovationskraft, Kreativität und Risikoeinschätzung Höhere Produktivität und Wirtschaftlichkeit durch größere Bereitschaft zur Veränderung

27 WFG HS Kann man Leistung messbar machen und Anforderungen laufend anpassen? Qualifikation –Ausbildung –Erfahrung Führung –Verhalten –Methode Sozialkompetenz –Veränderungsvermögen –Motivation –Kommunikation Problemlösung –Analytische Vorgehen –Operatives Handeln –Strategisches Denken Verantwortung –Handlungsspielraum –Wirtschaftlicher Erfolg –Strategische Kompetenz

28 WFG HS Kann man Leistung messbar machen und Anforderungen laufend anpassen? Anforderungs- und Vergütungsmanagementsystem –Anforderungen sichtbar und messbar machen –Vergleichbarkeit in der Organisation herstellen –Veränderungsprozesse kommunizieren und dokumentieren –Entscheidungen transparent machen

29 WFG HS Mitarbeiter führen zu Leistung und Ergebnissen Analyse der Vergütungssituation –Internes Gesamtgefüge Gehalt – Total Cash Homogene Bandbreite –Externe Benchmarks Branche Standort Unternehmensgröße Internationaler Vergleich

30 WFG HS Mitarbeiter führen zu Leistung und Ergebnissen Optimieren des Vergütungsmanagements –Funktionsgruppen bilden und vergleichen –Schlüsselqualifikationen und –funktionen heraus arbeiten –Bandbreiten einhalten Aufteilung in fixe und variable Gehaltsbestandteile –Erfolgsabhängig gestalten –Ziele vereinbaren und controllen Gehaltsüberprüfung in definierten Terminkorridoren –1. Führungskreis –Leitende –AT-Mitarbeiter –Tarif-Mitarbeiter

31 WFG HS Mitarbeiter führen zu Leistung und Ergebnissen Leistungsbeurteilung und Zielvereinbarung –Vorraussetzung: Beschreibung der Hauptaufgabe(n) (keine Stellenbeschreibung) –Messbare Beurteilungskriterien Qualität, Einsatz, Sorgfalt, Organisation –Persönliche Einflußfaktoren Verhalten, Loyalität, Kreativität, Teamorientierung, Belastbarkeit –Wertschöpfung Funktionsausübung Entwicklungsmöglichkeit Veränderungsorientierung

32 WFG HS Mitarbeiter führen zu Leistung und Ergebnissen –Ziele = angestrebte Ergebnisse –Voraussetzung: Vernetztes Controlling und Ausrichtung auf Geschäftsprozesse –Anteilige Unternehmensziele Nicht Umsatz, sondern DB / Rendite –Teamorientierte Ziele Projekte Messbare Veränderungen Weiterentwicklung der Organisation –Individuelle Ziele Messbare Aufgabenziele, je nach Stellung strategisch oder operativ ausgerichtet Persönliche Ziele –Führung- bzw. Arbeitsstil –Kommunikationsverhalten

33 WFG HS Mitarbeiter führen zu Leistung und Ergebnissen Verknüpfung von Leistungsbeurteilung und Gehaltsfindung Veränderungsprozesse in Zielen definieren und vernetzt vereinbaren Entscheidungen folgen aus der Entwicklung von erreichten Ergebnissen bzw. Zielabweichungen Transparenz schaffen durch offene Kommunikation der Zielsetzung und den daraus folgenden Entscheidungen (z. B. in Workshops unter Beteiligung von Geschäftsführung, Führungskräften und Mitarbeitern Meilensteine bilden und bereits erreichte Ziele positiv herausstellen Mehr Talente fördern und weniger Schwächen diskutieren (Bei richtigem Mitarbeiter-Einsatz gibt es keine Schwächen) Eine leichte Überforderung ist besser als eine Überqualifikation

34 WFG HS Organisationsentwicklung Chancen, Risiken und Grenzen Change Management Prozess Erfolgsfaktoren für Veränderungsprozesse Werte vorleben Kontinuierliche Verbesserung HR Instrumente

35 WFG HS Danke und Bleiben Sie erfolgreich als Mensch

36 WFG HS Kontakt: Mario Schellhorn Namibiastrasse Köln Mobil: 0049 (0) Mail to: Homepage:

37 WFG HS Sie haben gute Mitarbeiter Sie suchen Fach- und Führungskräfte, die zu Ihnen passen Wie finden Sie die Besten ? Wie entscheiden Sie sich für die Richtigen ?

38 WFG HS Würden Sie......die Namib mit Planierraupen abtragen, um einen Diamanten zu finden ?

39 WFG HS Warum suchen Sie dann Ihre Leistungs- und Erfolgsträger per Stellenanzeige und bezahlen die Werbung Ihres Beraters ?

40 WFG HS Stellenanzeige Direct Search jeder Adressat ist als Zielperson identifiziert Wir informieren über Fakten, Entwicklung, Kultur und Klima Ihres Unternehmens Erfolgreiche Könner sind an neuer Herausforderung und Chance immer interessiert gerade DIE mobilisieren wir für Sie Worthülsen begeistern niemanden Interesseweckung nur bei Bedarf Erfolgreiche, Zufriedene bewerben sich nicht auf Anzeigen zeitliche Zielmarkt- abdeckung < 4 %

41 WFG HS Stellenanzeige Direct Search über 50 % Treffer im richtigen Zielsegment Nur geeignete und motivierte Kandidaten sind unsere - und Ihre - weiteren Gesprächspartner sie gleichen die beiderseitigen Vorstellungen auf Augenhöhe ab, müssen auch selbst von Unternehmen, Aufgabe und Perspektiven überzeugt werden Bewerber haben's nötig % (davon 50 % zur 1. Runde eingeladen) sagen / versprechen alles, denn sie wollen / brauchen den Job ! Enorme Streuverluste, nur Zufallstreffer 80-90% erfüllen die Anforderungen nicht die Challenge macht den Wechsel attraktiv

42 WFG HS Wissenschaftlich fundierter Check des Persönlichkeits- und Sozialkompetenzprofils nach den definierten Anforderungskriterien BIP Stellenanzeige Direct Search Teures Risiko ! Lohnende Investition in Erfolg! Outtasking der Suche und Vorauswahl: wir präsen- tieren 3-5 Bestgeeignete, daraus wählen Sie den/die Passende/n 93 % Sicherheit für die richtige Entscheidung weithin selektiert das Bauchgefühl nur 35 % nachhaltig erfolgreiche Besetzung anspruchsvoller Positionen Zeit und Kosten der eigenen Ressourcen

43 43 Zielfirmenliste ausgesuchte Unternehmen Research Identifikation potentielle Kandidaten Ersttelefonate Kurzprofile an Berater Grundlagen Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil, Unternehmens-Informationen

44 44 Persönliche Interviews bestgeeignete, passende Kandidaten Exposés an Auftraggeber und Berater Prüfung der berufliche Unterlagen Kandidaten derengeren Wahl Telefon-Interviews interessierte, geeignet erscheinende Kandidaten Präsentation im Unternehmen

45 45 Check / Abgleich des Persönlichkeitsprofils (soziale Kompetenz) zur Festigung der Entscheidungssicherheit für den Richtigen BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) Evtl. Unternehmen Feedback und Vorentscheidung für Spitzenreiter Präsentation im Unternehmen Top-Kandidaten der engsten Wahl

46 46 Probezeit Begleitung durch Berater zur Förderung der Integration ins interpersonelle Umfeld Vertragsabschluss Position besetzt Unternehmen Zweitgespräche und Entscheidung 1 für Kandidat 1

47 WFG HS in nachhaltigen Erfolg unternehmerischen Konzepten und deren Umsetzung der wirtschaftlichste Weg zu

48 WFG HS Zeitlich begrenzte Verstärkung eigener Ressourcen durch branchenkundige Experten mit Management- und Führungserfahrung auf allen Verantwortungsebenen (Geschäfts- / Ressort- / Projektleitung) in allen Wertschöpfungsbereichen in allen Stadien der Unternehmensgeschichte Was ist Interim Management?

49 WFG HS Verschärfter Wettbewerb und Kostendruck Personalabbau und Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen Komplexere Entscheidungs-Szenarien Was macht Interim Management not - wendig? Stetig wachsender Handlungsbedarf

50 WFG HS Strategische und operative Problemlösungen + praktische Umsetzung ohne lange Einarbeitungsphasen, Vertrags- und Kostenbindung. Eigene Manager und Teams werden nicht absorbiert / blockiert, sondern integriert und zur Selbststeuerung qualifiziert Was bewirkt Interim Management ?

51 WFG HS Strategische Weiterentwicklung des Unternehmens Operative Gestaltung notwendiger Veränderungen mit optimaler Einsatz-Effizienz und Kosten-Nutzen-Relation Ergebnisse:

52 WFG HS Krisen-Management Restrukturierung, Sanierung...- bevor die Not am größten ist ! Change Management strategische Neuausrichtung, Reorganisation, Anpassung an Wettbewerb und Globalisierung... - radikale Veränderungen des Denkens und Handelns Projekt-Management Einführung neuer Technologie / Produkte / Logistik / Vertriebs- / IT-/ Controlling-Systeme... Innovation in erfolgsrelevanten Teilbereichen des Unternehmens Haupt-Einsatzbereiche der Interim Manager Überbrückungs-Management Vakanzen, Unternehmer-Nachfolge, M & A / Eigentümerwechsel

53 WFG HS Persönlichkeit - langjährig gereift in verantwortlichen Positionen Branchenkenntnis flexibel, umsetzungs- und ergebnisorientiert brauchen kooperativen Entscheidungs- und Handlungsfreiraum objektiv / nur ihrem definierten Auftrag und Ziel verpflichtet neutral / ohne klimatische Belastung oder Macht-/Status- Interesse analytisch-konzeptionellen Macher-Qualitäten Die Interim Manager - ihre Vorteile..... Externe Interne Hoch qualifizierte Experten mit Management-, Menschen- und Systemführungs-Erfahrung

54 WFG HS Befristete Vertragsbindung/keine Trennungsproblematik Import von Knowhow + best practice ins Unternehmen Keine lange Einarbeitungszeit (100 Tage) Problemlösung / Ergebnis / Zielerreichung Überschaubare Kosten Was bringt's ?... zu Ihrem Nutzen hoher Return on Investment

55 WFG HS Kosten-Nutzen-Vergleich Führungskraft in Festanstellung Interim Manager Unternehmensberater - ohne Umsetzung Gehalt, Nebenleistungen, Rekrutierung, Abfindung Tagessatz + Spesen Tagessatz + Spesen Gesamtkosten: 142 %100 % % Leistung/Nutzen: 100 %131 %ca. 60 % Effizienz: 70%131 %ca % Quelle: Bloemer / Impact Executive 2002/03

56 WFG HS Die vertraglichen Regelungen Anlagen: Definition der Aufgaben, Verantwortung und Zielsetzung AuftraggeberInterim Manager im+ Dienst- und Geschäftsbe- sorgungsvertrag über die zeitlich befristete Tätigkeit des nominierten Interim Managers im Unternehmen des Auftraggebers 1 Zeitlich befristeter Vertrag als freier Mitarbeiter mit de- finierter Tätigkeit als Interim Manager im Unternehmen des Auftraggebers 2

57 WFG HS Die Botschaft Wie be- und erhalten Sie die richtigen Mitarbeiter/innen ? 1.Sichern Sie die Attraktivität der Unternehmensphilosophie und –kultur des Führungs- und Arbeitsklimas 2.Aus- u. Weiterbildung, Mitarbeiterentwicklung ! 3.Treffsichere, effiziente Mitarbeiter-Beschaffung gezielte Direktansprache (Direct Search) Interim Management right people – right time – right place

58 WFG HS IMDSIC Interim Management Direct Search Inhouse Consulting Business is people - auf den Menschen kommt es an !

59 WFG HS Wir schaffen Freiräume für Unternehmer. Was können wir für Sie tun ?


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