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Generalsekretär Thomas E. Berg Wie macht Weiterbildung Sinn? - Ansätze für Qualität, Controlling und Transfer - Lernen in der Verwaltung Speyer 29. März.

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Präsentation zum Thema: "Generalsekretär Thomas E. Berg Wie macht Weiterbildung Sinn? - Ansätze für Qualität, Controlling und Transfer - Lernen in der Verwaltung Speyer 29. März."—  Präsentation transkript:

1 Generalsekretär Thomas E. Berg Wie macht Weiterbildung Sinn? - Ansätze für Qualität, Controlling und Transfer - Lernen in der Verwaltung Speyer 29. März 2011 Dr. Siegfried Mauch

2 Generalsekretär Thomas E. Berg Hauptsitz im "Schwedenpalais in Karlsruhe Moderationszentrum im Argon-Haus in Stuttgart 1986: Gründung der Führungsakademie Baden-Württemberg zur Ausbildung besonders qualifizierter Nachwuchsführungskräfte in der Landesverwaltung 2001: Neuorganisation der Führungsakademie - Kompetenzzentrum für Organisations- und Personalentwicklung zur Qualifizierung des öffentlichen Dienstes 25 Jahre Führungsakademie Baden-Württemberg Dr. Siegfried Mauch

3 Generalsekretär Thomas E. Berg Unsere Erfahrungen liegen in den vier Tätigkeitsfeldern: Bildungs- und Wissens- management Führungskräfte- entwicklung Führungskräfte- entwicklung Organisations- entwicklung und Wertanalyse Coaching Dr. Siegfried Mauch

4 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Agenda Referenzrahmen für Lernen Paradigmenwechsel im Lehren Lernen und Lehren in der Verwaltung Strategieentwicklung in Baden-Württemberg Praxisbeispiele aus Baden-Württemberg Werkstattbericht Bildungscontrolling (Kompetenzmonitoring) Fazit

5 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Sozialisationsstufen des Lernens

6 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Weiterbildung ist ein großer Markt (Umsatz rd. 27. Mrd. 2004) und ein intransparentes Geschäft für Selbstdar- steller.. Die Personalentwickler sind hilflos und verfallen den Blendern und deren Heilsversprechen (alles ist machbar). Führungskräfte drücken sich davor, ihren Mitarbeitern die Meinung zu sagen und überlassen das, was zu tun ist, anderen. Weiterbildung ist ein Reparaturbetrieb für eine unzu- reichende Personalauswahl, Personalentwicklung und Einsatzsteuerung oder für fehlgeleitete Organisations- entwicklungen und eine einfache Form der Verantwor- tungsentledigung. Weiterbildung soll Spaß machen, hohe Zufriedenheit herstellen und wenig Aufwand verursachten (nach einer Stunde sind 50 % des Lernstoffes vergessen). Der eigentliche Lernerfolg wird nicht gemessen. Happy Sheets liefern die Gewähr für Anschlussaufträge. Sozialisationsstufen des Lehrens Weiterbildung ist Millimeterarbeit. Unmotivierte Teilnehmer werden auch nichts umsetzen. Jeder konstruiert sich seinen Lernerfolg selbst (Selbstverant- wortung).

7 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Lernen in der Verwaltung Anfangen, aber wo? Man muss sich nur im Klaren darüber sein, worum es geht und versuchen die Konsequenzen zu ziehen.

8 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Hirnforschung Menschen lernen, in dem sie lebenslang aus Beobachtungen Regeln und Muster ableiten. Dementsprechend werden Nervenzellen immer aufs Neue verknüpft. Spiegelneutronen bilden das wahrgenommene Umfeld nach (Lernen durch Zusehen). Beim Lernen spielen Gefühle eine große Rolle. Gefühle und Daten werden getrennt gespeichert. Synergie entsteht durch Zusammenführung. Der Muskel Gehirn kann bis ins hohe Alter trainiert werden. Psychologie Erwachsene Menschen sind in ihrer Persönlichkeit weitgehend determiniert. Sie bilden ein selbstreferenzielles System und konstruieren beim Lernen ein Bild von sich und ihrem Umfeld nach eigenen Maßstäben. Dabei bauen sie auf vorhandenem Wissen auf, das von individuellen Erfahrungen und vom Umfeld geprägt ist. Daher entstehen auch beim gleichem Lernstoff immer unterschiedliche Lernergebnisse. Die Sprache bildet dabei einen intersubjektiven Bezugsrahmen. Daraus folgt, dass der Lerner für sein Lernen nur selbst verantwortlich sein kann und Lernen immer individuelles Problemlösen ist. Pädagogik Erwachsene Menschen lernen mit zunehmenden Erfahrungen grundsätzlich besser, wenn das neue Wissen in direktem Zusammenhang mit bereits erworbenen Wissen steht und Wissen als Ganzes vermittelt wird. Die Organisation muss dazu die ermöglichenden Rahmenbedingungen setzen. Betriebswirtschaft Organisation müssen die Fähigkeit haben auf Veränderungen ihres Umfeldes angemessen zu reagieren und antizipierend agieren (lernende Organisation). Dazu müssen neues Wissen erworben sowie Mechanismen zum Sammeln und Austauschen und Nutzen von Wissen geschaffen werden (Wissensmanagement). Informatik Menschen lernen durch Kommunikation, wenn explizites Wissen (Dokumente) und implizites Wissen (Erfahrungswissen) bedarfs- und praxisbezogen geteilt werden. Insbesondere in funktional und räumlich ausdifferenzierten Organisationen müssen dazu elektronische und kooperationsfördernde Medien genutzt werden (Web 2.0), um Gestaltungspotenziale zu erschließen. Referenzrahmen für Lernen

9 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Was beeinflusst Lernen ? Nervenzellen und deren Vernetzung (Synapsenbildung) Erkennungsmuster Neue Reize Repräsentationen Verhalten Nervenzellen und deren Vernetzung (Synapsenbildung) Erkennungsmuster Neue Reize Repräsentationen Verhalten Vorwissen Allgemeine Wachheit, selektive Aufmerksamkeit (Aktivierung der betroffenen Gehirnareale fördert die Einspeicherung von Gedächtnis- inhalten; Konzentration auf eine bestimmte Sache fördert den Erfolg). Allgemeine Wachheit, selektive Aufmerksamkeit (Aktivierung der betroffenen Gehirnareale fördert die Einspeicherung von Gedächtnis- inhalten; Konzentration auf eine bestimmte Sache fördert den Erfolg). Aufmerksamkeit Emotion Emotionen sind Bestandteil des Wissens (Beispiel: Marzipanriegel); Positive Emotionen führen langfristig zu positiven Lerneffekten. Emotionen sind Bestandteil des Wissens (Beispiel: Marzipanriegel); Positive Emotionen führen langfristig zu positiven Lerneffekten. Motivation Aha-Effekte werden im Gehirn erfasst (doch besser, als erwartet). Dopaminausstoß führt zu einer Bewertung der Reize (verleiht den Dingen Sinn und Bedeutung). Daher: Menschen sind motiviert Der Lernstoff muss begeistern, überraschen, neugierig machen. Aha-Effekte werden im Gehirn erfasst (doch besser, als erwartet). Dopaminausstoß führt zu einer Bewertung der Reize (verleiht den Dingen Sinn und Bedeutung). Daher: Menschen sind motiviert Der Lernstoff muss begeistern, überraschen, neugierig machen.

10 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Didaktische Modi Merkmale VermittlungAneignungAnregung Auslösendes bzw. gestaltendes Moment des Lernens Input bzw. institutionalisierte Erwartung und Lernzumutung. Selbstlernkompetenzen des Lernenden im Kontext eines aktiven, selbststeuerbaren, kooperativen, konstruktionsförderlichen sowie situierbaren Arrangements. Anknüpfung an bekannte kognitiv- emotionale Erfahrungen sowie die dabei erlebte Selbstwirksamkeit. Rollen von Wissen und Lerninhalten Wissen als externe Größe, die zu einer internen Größe transformiert wird. Wissen als individuelles Konstrukt (Lernprojekt) Wissen als Anknüpfung an und Überformung von vorhandenen individuellen Strukturen Ergebnis des Lern- prozesses Einheitlichkeit (Allgemeinbildung) Selbständigkeit und AneignungSelbständigkeit, Vielfalt und Entfaltung; Kompetenz Roll des LehrendenFührer (geht voran)Begleiter (geht mit)Berater (Coach) (geht hinterher) Paradigmenwechsel im Lernen Einführungsfortbildung, Mittlere Führungsebene Blended-Learning Wissensmanagement Communities of Practice Blended-Learning Wissensmanagement Communities of Practice Bildungsplattform, anlassbezogenes Coaching, Teamcoaching, Kollegiale Coaching-Konferenz, Führungskraft als Coach, Kompetenzmonitor Bildungsplattform, anlassbezogenes Coaching, Teamcoaching, Kollegiale Coaching-Konferenz, Führungskraft als Coach, Kompetenzmonitor Erzeugungsdidaktik (fremdbestimmt) Ermöglichungsdidaktik (selbstbestimmt; Lernen ist nicht beeinfluss- und beherrschbar)

11 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Lernen in der Verwaltung Organisation Mensch Technik Ideale Anforderungen Lernberatung (Selbsthilfe) Lernräume und Lernorte Lernwege und Lernformen Lernangebote Lernkultur Lernnutzung Lerngewinner Lernsteuerung Ideale Anforderungen Lernberatung (Selbsthilfe) Lernräume und Lernorte Lernwege und Lernformen Lernangebote Lernkultur Lernnutzung Lerngewinner Lernsteuerung Ideale Anforderungen Hohe Motivation und Entwicklungsinteressen Ausweitung der Handlungskompetenz Sich selbst kontrollieren Mit Lernen eine wachsende Lebensqualität verbinden Ideale Anforderungen Hohe Motivation und Entwicklungsinteressen Ausweitung der Handlungskompetenz Sich selbst kontrollieren Mit Lernen eine wachsende Lebensqualität verbinden ? Wirklichkeit! Lernzwänge in Pflichtveranstaltung Ungelesene Unterlagen Nicht wahrgenommenen Reflektionen, dafür Downloading Lernen als Bedrohung bestehender Gewohnheiten Keine Transfergespräche Keine Steuerung Kein erkennbarer Lernnutzen Wirklichkeit! Lernzwänge in Pflichtveranstaltung Ungelesene Unterlagen Nicht wahrgenommenen Reflektionen, dafür Downloading Lernen als Bedrohung bestehender Gewohnheiten Keine Transfergespräche Keine Steuerung Kein erkennbarer Lernnutzen Folgerungen: Lernmöglichkeiten für Fortbildner und Personalentwickler Große Angebotsvielfalt Einfache Administrationsprozesse Hohe Bildungstransparenz Neue Lernformen Neue Lernwege Neue Lernorte Messung der Problemlösungs- kompetenz einer Organisation Folgerungen: Lernmöglichkeiten für Fortbildner und Personalentwickler Große Angebotsvielfalt Einfache Administrationsprozesse Hohe Bildungstransparenz Neue Lernformen Neue Lernwege Neue Lernorte Messung der Problemlösungs- kompetenz einer Organisation

12 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Strategische Weiterentwicklung Bildungspolitische Ziele 2000 Qualifizierung erfolgt bedarfsorientiert Qualifizierung wird dezentral verant- wortet Die dezentral verantwortete Qualifi- zierung wird zentral kompetent unterstützt Qualifizierung erfolgt kooperativ Qualifizierung liegt in der eigenen Verantwortung jedes Bediensteten und ist gleichzeitig Führungsaufgabe Qualifizierung erfolgt prozessorientiert Qualifizierung erfolgt ressourcen- schonend Qualifizierung erfolgt im Wettbewerb Qualifizierung erfolgt strategisch Bildungspolitische Ziele 2011 Verbesserte Nutzung der Bildungsplattform durch Ressorts und andere Bildungsträger, Wirkungsorientiertes Bildungscontrolling, Bildung und Wissen in der Führungs- kommunikation als Schulungsinhalte aufnehmen. Nutzen eines ressortübergreifenden Kompetenzmanagements erarbeiten. Themen des Koordinationskreises der Fortbildungsreferenten der Ressorts: Kompetenzbegriff als Basis eines Kompetenzmanagements klären, neue Lernformen für die Führungskräfte- entwicklung entwickeln, Rahmenbedingungen einer modernen Lernkultur schaffen, Lernende Organisation in der Landesverwaltung entwickeln, Führungsqualitäten in der Wissens- gesellschaft identifizieren Evaluation 2010 Von der Qualifizierung zur Kompetenz Koordinationskreis der Fortbildungsreferenten der Ressorts

13 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Große Angebotsvielfalt Integriertes Bildungsmanagementsystem seit 2008 in allen Ressorts im Einsatz mit derzeit rund Lernenden virtueller Bildungsmarktplatz individuelle Bildungskataloge rollenspezifische Funktionen Integriertes Bildungsmanagementsystem seit 2008 in allen Ressorts im Einsatz mit derzeit rund Lernenden virtueller Bildungsmarktplatz individuelle Bildungskataloge rollenspezifische Funktionen

14 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Hohe Bildungstransparenz Sicht nur für Lernenden und verantwortliche Personen Gezielte Ergänzung des Lernportfolios Kein Kompetenzmanagement Sicht nur für Lernenden und verantwortliche Personen Gezielte Ergänzung des Lernportfolios Kein Kompetenzmanagement

15 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Einfache Bildungsadministration

16 Generalsekretär Thomas E. Berg Breites Angebot an Coaching und unterstützenden elektronischen Lernprogrammen Breites Angebot an Coaching und unterstützenden elektronischen Lernprogrammen Dr. Siegfried Mauch Neue Lernformen und Lernwege Ermöglichungsdidaktik bedeutet Verstärkung der Lernarrangementorientierung (Lerninhalte und Lernziele sind Ergebnisse des Bildungsprozesses). Anleitung zum Selbstlernen (u.u. mit tutorieller Unterstützung). Doch Lernen ist im Bewusstsein vieler Lernenden noch sehr präsenzlastig. Blended Learning wird von Lernenden mit einer hohen Lernmotivation eher akzeptiert. Bei Pflichtveranstaltungen setzt sich dieser Ansatz erst langsam durch. Probleme sind auch die Alternativen auf Wunsch der Bildungsverantwortlichen. In der Landespolizei können sich 48 % der Lernenden sogar noch mehr elektronische Lernmedien vorstellen. Ermöglichungsdidaktik bedeutet Verstärkung der Lernarrangementorientierung (Lerninhalte und Lernziele sind Ergebnisse des Bildungsprozesses). Anleitung zum Selbstlernen (u.u. mit tutorieller Unterstützung). Doch Lernen ist im Bewusstsein vieler Lernenden noch sehr präsenzlastig. Blended Learning wird von Lernenden mit einer hohen Lernmotivation eher akzeptiert. Bei Pflichtveranstaltungen setzt sich dieser Ansatz erst langsam durch. Probleme sind auch die Alternativen auf Wunsch der Bildungsverantwortlichen. In der Landespolizei können sich 48 % der Lernenden sogar noch mehr elektronische Lernmedien vorstellen.

17 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Lernort Arbeitsplatz Betreuung von rund 80 Wissensgemeinschaften (Community of Practice = thematisch frei definierter geschlossener Nutzerkreis) Betreuung von rund 80 Wissensgemeinschaften (Community of Practice = thematisch frei definierter geschlossener Nutzerkreis) Typ 1 Qualitätssicherung, Fachaufsicht durch Service Zugriff auf eine zentral gepflegte Datenbank Einsparung dezentraler Aufwendungen Feedback: Prozessanregungen; lernen von unten Beispiel: Versorgungsverwaltung Typ 1 Qualitätssicherung, Fachaufsicht durch Service Zugriff auf eine zentral gepflegte Datenbank Einsparung dezentraler Aufwendungen Feedback: Prozessanregungen; lernen von unten Beispiel: Versorgungsverwaltung Typ 2 Arbeitsteilung Verteilung von Basis- diensten auf mehrere gleichartig zuständige Behörden Qualitätssteigerung durch Aufteilung eines Erstellungsprozesses Feedback: Erfahrungsaustausch Beispiel: Planfeststellung Typ 2 Arbeitsteilung Verteilung von Basis- diensten auf mehrere gleichartig zuständige Behörden Qualitätssteigerung durch Aufteilung eines Erstellungsprozesses Feedback: Erfahrungsaustausch Beispiel: Planfeststellung Typ 3 Expertenforum Erfüllung einer bestimmten Aufgabe durch regional verteilte Experten Einsparung von Zeit, Gewinnung von Qualität Feedback: Erfahrungsaustausch Beispiele: Führungskreise, Schulpsychologischer Beratungsdienst Typ 3 Expertenforum Erfüllung einer bestimmten Aufgabe durch regional verteilte Experten Einsparung von Zeit, Gewinnung von Qualität Feedback: Erfahrungsaustausch Beispiele: Führungskreise, Schulpsychologischer Beratungsdienst Typ 4 Informations- Dokumentations- und Lernforum (im Aufbau) Unterrichtung, Einsatzreflektion Wertschätzung, Commitment, Qualitätssicherung Feedback: Erfahrungsaustausch Beispiele: Freiwillige Feuerwehr eines Landkreises Typ 4 Informations- Dokumentations- und Lernforum (im Aufbau) Unterrichtung, Einsatzreflektion Wertschätzung, Commitment, Qualitätssicherung Feedback: Erfahrungsaustausch Beispiele: Freiwillige Feuerwehr eines Landkreises

18 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Lernort Arbeitsplatz Nutzerbefragung 2010 FragenZustimmung aller in % Wie groß ist der Nutzen? Sehr groß und groß.67 % Wie wichtig sind die Inhalte für die Arbeit? Sehr wichtig und wichtig.81 % Wie wichtig sind Erfahrungen anderer Kolleginnen und Kollegen? Sehr wichtig und wichtig.73 % Wie wichtig ist ein organisationsübergreifender Austausch? Sehr wichtig und wichtig.65 % Wie oft greifen Sie bei Problemlösungen darauf zurück? Immer und regelmäßig.55 % Werden die zentralen Problemfelder erfasst? Immer und regelmäßig72 % Sind die Inhalte praxisnah? Immer und regelmäßig75 % Wie intensiv haben Sie die Plattform für die Einstellung eigener Beiträge genutzt? Öfters und etwas. 22 % Wie intensiv nutzen Sie die Plattform auch für den Erfahrungsaustausch?11 % öfters 11 % etwas für ca. 70 % Nutzen groß/ besonders groß

19 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Lernort Arbeitsplatz Nutzerbefragung 2010 Fragen eindeutig ja Würden Sie Ihre eigenen Praxiserfahrungen einbringen?30 % Haben Sie auf einen eingestellten oder bearbeiteten Beitrag ein Feedback erhalten?04 % Haben Sie schon ein Feedback abgegeben?02 % Glauben Sie, dass mit ihrem Engagement in der Community Ihr Ansehen in der Organisation steigt?06 % Wie gut könnte die Erarbeitung von Basiswissen auf mehrere Behörden aufgeteilt werden? Recht gut und grundsätzlich. 29 % Kann diese Form der Zusammenarbeit auch in anderen Aufgabenbereichen Nutzen bringen?58 % Kennen Sie Kolleginnen und Kollegen, die ihre Erfahrungen anderen mitteilen sollten?39 % Wird die Weitergabe von Wissen von Ihrer Führungskraft wertgeschätzt?49 % Ist Ihre Führungskraft vom Nutzen dieser Form der Zusammenarbeit überzeugt?50 % Sind Sie auch Mitglied in anderen Netzwerken oder Lerngemeinschaften17 %

20 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Lernort Arbeitsplatz Nutzerbefragung 2010 Was hält Sie von einer aktiven Teilnahme ab?Kein Grund oder nur ausnahmsweise ein Grund Regelmäßig oder immer ein Grund die verfügbare Zeit.32 %56 % der Aufwand.41 %47 % die Relevanz der eigenen Erfahrungen.64 %19 % die Arbeitsbelastung.34 %54 % die Führungsunterstützung.65 %20 % die Technik am Arbeitsplatz (Hardware).75 %13 % die Werturteile der Kolleginnen und Kollegen.80 %08 % das Vertrauen in die Expertise der Kolleginnen und Kollegen. 81 %07 % die Funktionsweise der Software.70 %17 %

21 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Lernort Arbeitsplatz Evaluation – Bewertung Der Nutzen (passive Nutzung) von Communities ist groß, wenn Wissen geteilt wird und behörden- und ebenenübergreifend auf zentral eingestellte und gepflegte Informationen zurückgegriffen werden kann. Hier ist noch Steigerungspotenzial vorhanden. Jeder muss etwas zum gemeinsamen Ergebnis beitragen wollen. Hindernisse sind insbesondere die Angst vor Kontroll- und Machtverlust sowie fehlendem Vertrauen der handelnden Personen, fehlende strategische Anforderungen der Organisation (Beurteilung, Mitarbeitergespräch, Zielvereinbarung, Wissensbilanz, BSC,) sowie die Ausrichtung der Führung auf die Binnenbeziehung und die Identifikation durch Abgrenzung sowie die eingespielten elektronischen Kommunikationswege (Mailing statt Portale). Die Arbeit in und mit Wissensgemeinschaften ist transferierbar. Relevantes und teilbares Wissen wäre überall vorhanden. Hier besteht ein noch zu erschließendes Potenzial. Der Erfahrungsaustausch wird als wichtig angesehen. Die Bereitschaft sich einzubringen ist jedoch zurückhaltend (aktive Nutzung), trotz eines hohen beruflich fachlichen Selbstbewusstseins und obwohl die dafür erforderliche Zeit durchaus zur Verfügung stehen kann und der Aufwand auch geleistet werden könnte (Mehrfachverwendung von Bestehendem). Der Wissensaustausch ist kein Selbstläufer. Communities müssen initiiert und moderiert werden.

22 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Messung der Organisationskompetenz Was beeinflusst Lernen in Organisationen? Verbesserung der Problemlösungs- kompetenz einer Organisation Was ist das Lernziel einer Organisation? Lebenslanges Lernen selbstorganisiertes Lernen Organisationsziele Qualitätsmanagement moderne Lernweg alternative Lernorte Blended-Learning Lernkultur arbeitsplatzbezogenes Lernen Wissensmanagement Kompetenzen Kooperation Führung Kommunikation formelles und informelles Lernen Lernberatung Rahmenbedingungen implizites Wissen Inspiration Individuelles Lernen

23 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Messung der Organisationskompetenz Grenzen der klassischen Bewertung Zufriedenheitsabfrage Lernerfolgsabfrage Transfererfolgsabfrage Organisationserfolgsabfrage (Donald Kirkpatrick 1959) Zufriedenheitsabfrage Lernerfolgsabfrage Transfererfolgsabfrage Organisationserfolgsabfrage (Donald Kirkpatrick 1959) Bezug: Evaluation und Wirkung einer einzelnen Bildungsmaßnahme. Aber: Bildung und Lernen in einer Organisation ist mehr als die Summe der einzelnen Bildungsmaßnahmen. Was gibt es? BSC erfordert Anschlussfähigkeit und verursacht hohen Aufwand.

24 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Werte einer Organisation Harte Werte Immaterielle Werte Geld Anlagen Immobilien intellektuelles Eigentum intellektuelles Vermögen intellektuelles Vermögen Copyright Patente Marken Strukturvermögen Methoden Prozesse Kultur Infrastruktur Technologie Organisation (Organisationsroutinen) Humanvermögen Fähigkeiten Kompetenzen Erfahrungen Expertisen Commitment Motivation (Erfolgspotenzial) Beziehungsvermögen Kunden Lieferanten Kontakte (Wissenschaft) Kapitalgeber Stakeholder Öffentlichkeit/Umfeld (Beziehungen) Was wird gemessen? Zentrale Werttreiber in der Wissensgesellschaft

25 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Messung der Organisationskompetenz Dr. Siegfried Mauch Problemlösungskompetenz der Organisation Humanvermögen Beziehungsvermögen Strukturvermögen Selbstentwicklung der Mitarbeiter- kompetenzen Wahrnehmung der Führungsrolle (Wissensnutzung in der Entscheidungs- findung und Weitergabe) Motivation (Identifikation, Engagement, Commitment, Arbeitszufriedenheit) Wissen wertschätzen, Wissen teilen pers. Stressbewältigung gelebte Kommunikationskultur (Offenheit und Vertrauen) Mitarbeiterbefragungen mit Fragen zur Bildung, zur Nutzung von Wissen Personalfluktuation gelebte Lernkultur (Fehlertoleranz) qualitative Personalbedarfs- und auswahlverfahren Wissens- und bildungs- orientierte Personal- entwicklungsstrategie Kompetenzmanagement (Transparenz der Wissens- bestände und der Fähigkeiten; Wissenslandkarten) Selbstverantwortung IT-Infrastruktur (DMS, CMS, SN; Rollen mit ausreichend Rechten) Erledigungsgeschwindigkeit Qualitätsverbesserung Kosteneinsparung Gesundheit Ergebnisgrößen Produktion Service Steuerung Prozessgrößen Strategie Mitarbeitergespräche mit Bildungs- und Wissenstransferzielen Teamstrukturen und Kooperationsgelegenheiten Angebot an Lern- und Freiräumen wissensgestützte Geschäftsprozesse Kodifizierung des Wissens Berichtswesen Anforderungen des Umfeldes ausreichend Bildungsangebote, einschließlich neuer Lernformen/ lernmedien (Blended / Mikrolearning) Mögliche Einflussgrößen

26 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Messung der Organisationskompetenz Wie wird gemessen? Definition und Beschreibung der Einflussgrößen Klassifizierung des Istzustandes der Einflussgrößen nach Qualität, Quantität und Systematik Erfassung der Ursachen-Wirkungsbeziehungen der Einflussgrößen Vertiefung der Handlungsfelder, die den größten Wirkungsnutzen erwarten lassen (5) bzw. 3 repräsentativ zusammengesetzte Workshops alle 2 Jahre Umsetzung bestimmter elektronisch unterstützter Verfahrensschritte (Wissensbilanz made in Germany) Moderation offener Dialoge Prozess Dialog Die Methode Wissensbilanz made in Germany Eine Wissensbilanz ist ein Instrument zur gezielten Darstellung und Entwicklung des Intellektuellen Kapitals einer Organisation. Sie zeigt die Zusammenhänge zwischen den Zielen, den Prozessen, dem Intellektuellen Kapital (IK) und dem Erfolg einer Organisation auf und beschreibt diese Elemente mittels Indikatoren. Das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi) hat im Oktober 2003 das Pilotprojekt "Wissensbilanz - Made in Germany" gestartet. Ziel war es, die praktische Anwendung dieses Instruments im Mittelstand prototypisch zu testen und voranzutreiben (bis 2004). Erweiterung der Piloten auf nahezu alle Branchen mit umfassenden Evaluationen und Begleitung durch AK Wissensbilanz (bis Ende 2007). Die gegenwärtigen Ziele: Transfer der Wissensbilanz in möglichst viele Bereiche und Verankerung in Unternehmen und Verwaltungen, Erhöhung des Bekanntheitsgrades und Qualifizierung von Moderatoren.

27 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Messung der Organisationskompetenz Dr. Siegfried Mauch Modell eines Potenzialportfolios

28 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Messung der Organisationskompetenz Dr. Siegfried Mauch

29 Generalsekretär Thomas E. Berg Dr. Siegfried Mauch Auch neue Lernmöglichkeiten sind keine Selbstläufer. Sie bedürfen Stützungs- und Unterstützungsstrategien der Organisation. Dazu muss aber auch diese bereit sein neue Wege zu gehen und dazu zu lernen. Qualität kommt von Qual. Wer glaubt etwas fertig gemacht zu haben, nur weil es abgeschlossen ist, irrt. Erforderlich ist die Einsicht, dass damit die eigentliche Arbeit erst beginnt, nämlich das Denken für neue Möglichkeiten zu öffnen. in Anlehnung an Wolf Schneider und Otto Scharmer


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