Erfahrung ist Zukunft –

Präsentation zum Thema: "Erfahrung ist Zukunft –"—  Präsentation transkript:

1 Erfahrung ist Zukunft –
Ein Fortbildungsangebot der Siemens AG für erfahrene Mitarbeiter

2 Altersaufbau in der Bundesrepublik
Quelle: INQA-Memorandum 2004

3 Entwicklung und Projektion der Alterstruktur
Quelle: M. Morschhäuser, Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft e.V. Saarbrücken

4 Folgen des demografischen Wandels für Betriebe
Die Auseinandersetzung mit der demografischen Entwicklung ist keine Sozialschwärmerei, sondern eine notwendige Auseinandersetzung, von deren erfolgreicher und nachhaltiger Lösung der Erfolg eines Unternehmens in Deutschland abhängen werden. Die Beschäftigung mit der demografischen Entwicklung führt nicht zu einem spezifischen Programm für Ältere, sondern zu einem alle Altergruppen übergreifendem Konzept. Ziel ist der Erhalt und die Förderung von Gesundheit und Leistungsfähigkeit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, besonders aber der heute jüngeren Menschen, denen ein längeres Arbeitsleben als der vorangegangen Generation bevorsteht. Quelle: Projekt „Beschäftigungsbedingungen für ältere Arbeitnehmer“ im GBR der Siemens AG

5 Handlungsfelder auf Basis des INQA-Memorandums
Gesundheit Arbeitsfähigkeit für alle Altergruppen bis zur Rente gewährleisten Beispiele: Opel, Continental, Motorola, IBM, VW (Work2Work) Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung Nicht nur die Arbeitsplätze, sondern auch die Arbeit selbst alternsgerecht gestalten (Arbeitszeitgestaltung, Laufbahngestaltung) Beispiele: DaimlerChrysler (SERO), Vetter, Ford Führung Unternehmenskultur an einem miteinander der Generationen orientieren Beispiele: DaimlerChrysler, VW (NETAB) Demografiegerechte Personal- und Rekrutierungspolitik Personalpolitik muss sich rechtzeitig der altersstrukturellen Herausforderung stellen Beispiele: Brose, Fahrion, Lufthansa-Technik Unternehmenskultur Betriebliche Kommunikation Unternehmenspolitik und Leitbild Beispiele: Deutsche Bahn („Sustainability Management“), VW (Tarifvertrag) Qualifikation, Weiterbildung und lebensbegleitendes Lernen Betrieblich relevante Wissensbestände kontinuierlich erneuern Beispiele: Siemens, Degussa, Bewag AG, BMW Group

6 Der Kompass-Prozess

7 Hintergrund des Kompass-Workshops
Altersbegrenzung beim PEP-Seminar (Persönliche Entwicklungsplanung) Aussagen in der Mitarbeiterbefragung mündliche Umfrage bei Führungskräften hoher Anteil der Mitarbeiter über 40 Lebensjahren Verflachung der Hierarchien verringern die Chancen dispositiver Tätigkeiten 3

8 Situation in Klein- und Mittelbetrieben
Veränderungen in der Arbeitswelt tragen dazu bei, dass Unternehmen und deren Mitarbeiter zum einen mit einer stark ansteigenden Veränderungsgeschwindigkeit und Unsicherheit sowie zum anderen mit einer zunehmenden Komplexität konfrontiert werden Unter solchen Bedingungen bedarf es Mitarbeitern, die über das Wissen verfügen, das für den Unternehmenserfolg entscheidend ist, und gleichzeitig ihren Wissensstand und ihr Kompetenzniveau kritisch im Blick haben. Um den steigenden Veränderungsgeschwindigkeiten und den wechselnden Anforderungen am Arbeitsplatz gerecht zu werden, benötigen Unternehmen Mitarbeiter, die selbstverantwortlich denken und handeln. Quelle: Employability-Studie der FH Mannheim:

9 Situation in Klein- und Mittelbetrieben
Employability des Einzelnen: - Fähigkeit, fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen unter sich wandeln- den Rahmenbedingungen zielgerichtet und eigenverantwortlich anzupassen und einzusetzen, um eine Erwerbsbeschäftigung zu erlangen oder zu erhalten. - synonym mit den Begriffen Arbeitsmarktfitness und Beschäftigungsfähigkeit Die Herausforderung - Einzelaktivitäten reichen nicht aus alle relevanten Unternehmensfelder müssen einbezogen werden, - Abstimmung und Verknüpfung der Aktivitäten zur Steigerung der Beschäftigungs- fähigkeit sind sowie Wechselwirkungen müssen berücksichtigt werden. - ganzheitliche Sicht von Unternehmen fügt somit Werte, Strategien und Handlungen zusammen. Einige der wichtigsten Handlungsfelder Unternehmenskultur, Führung, Organisation, Personalentwicklung, Karrieresysteme

10 Employability: Besonders besonders hohe Bedeutung für KMU
- KMU spüren die steigende Veränderungsgeschwindigkeit und die Komplexitätszuwächse vergleichsweise schnell und stark - zur Bewältigung bedarf es flexibler, qualifikatorisch mobiler Mitarbeiter. Dies korreliert mit der „Attraktivität“ von KMU als Arbeitgeber - Harter Wettbewerb um die hoch qualifizierten Arbeitnehmer (Enge finanzielle Spielräume für Entgeltverhandlungen, eingeschränkte vertikale wie horizontale Karrieremöglichkeiten) - Förderung von Beschäftigungsfähigkeit und Eigenverantwortung der Mitarbeiter ist die Lösung für zwei Probleme: - Stabilisierung und Steigerung betrieblicher Innovationsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit - Steigerung der Attraktivität durch Mehrwert für den Einzelnen.

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12 Zielgruppe des Kompaß-Prozesses
Mitarbeiter mit mehrjähriger Berufserfahrung, die ihren Standort bestimmen und eine neue Herausforderung annehmen wollen

13 Kompaß Zielsetzung Ziel des Kompaß-Prozesses Ziel des Kompaß-Workshops
Optimale Nutzung der Mitarbeiter mit der größten Erfahrung Hohe "Passung" zwischen den Zielen des MA und den Gestaltungs- möglichkeiten des Unternehmens Transparenz über die Gestaltungs-möglichkeiten innerhalb und außerhalb des Unternehmens Spaß, neue Herausforderungen zu gestalten und anzunehmen Umsetzung des abgestimmten GestaltungsPlanes durch den Mitarbeiter! Übernahme der Eigenverantwortung für die weitere berufliche Entwicklung durch den MA Klarheit bezüglich: - Gestaltungsziel - Selbstbild - Fremdbild - Entwicklungsbedarf/ Definition der Lernfelder - Entwurf des Persönlichen GestaltungsPlanes und Motivation für die Umsetzung

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17 Der Kompaß-Workshop ist nur ein Schritt im Kompaß-Prozeß
Der Kompaß - Prozeß Der Kompaß-Workshop ist nur ein Schritt im Kompaß-Prozeß Ziel Vorberei- tungsphase mit FK, Kollegen, Pers.Man., 360° Feedback Der Kompaß - Workshop 3 Tage Abstim- mungs- gespräche mit FK u. Personal- managem. Kompaß - Follow Up (nach ca. 4 Mon.) 2 Tage Quali- fizierung/ Ver- änderung eigene Aufgabe heraus- fordernd gestalten

18 Der Kompass - Workshop Ablaufplan

19 Die Rollen im Kompass-Prozess
Die Führungskraft unterstützt den Mitarbeiter, seine Aufgabe herausfordernd zu gestalten Der Mitarbeiter übernimmt die Verantwortung für die Gestaltung seiner Aufgabe und für seine weitere berufliche Entwicklung Das Personal-Management unterstützt Mitarbeiter und Führungskräfte, neue Herausforderungen zu ermöglichen

20 Mit Kompass Gestaltungs- maßnahmen wirklich umsetzen!
... kümmert sich der Mitarbeiter um die Umsetzung... Nach dem Commitment... ... und erreicht so sein persönliches Gestaltungsziel!

21 Der Kompaß - Workshop Gestaltungsfelder
Konkurrenzfirmen Organisation Organisation Führungskraft Führungskraft Kollegen Kollegen Person Person Kunden int./ext. Kunden int./ext. Das Unternehmen Das Unternehmen Der Markt

22 Kompass-Prozess: Ergebnisse
A) neue Herausforderungen innerhalb der Abteilung vom „Messknecht“ zur Neukundengewinnung in Deutschland, Belgien und USA Anteil der Arbeit im Labor von 60 auf 20% reduziert (Standardaufgaben durch Aushilfen) Verantwortung für Aufbau einer externen Kooperation mit einem Institut Ein Mitarbeiter hat unmittelbar nach dem Workshop als erster Siemens-MA das Verbindungsbüro im Kosovo aufgebaut! B) Aufgabenwechsel innerhalb des Unternehmen Mitarbeiter haben innerhalb des Unternehmsbereichs gewechselt Mitarbeiter wechseln in einen Unternehmensbereich Mitarbeiter haben eine herausfordernde Aufgabe im Ausland angenommen Mitarbeiter sind im Bewerbungsprozess mit den Bereichen

23 Kompass-Prozess: Ergebnisse
C) Die Person Klarheit in Bezug auf die Person - Selbstbild - Fremdbild - Verhalten die Organisation - Möglichkeiten - Grenzen vor dem Workshop habe ich mich sehr eingeengt gefühlt, jetzt habe ich meine Arbeit in eine andere Dimension geführt und mir große Freiräume erarbeitet ich achte viel mehr auf die Sichtbarkeit meiner Arbeitsergebnisse und fühle mich dadurch viel mehr wertgeschätzt ich nehme mir täglich Zeit auf dem Heimweg und denke darüber nach „Was machst Du da eigentlich?“; „Bringt das die Sache und mich wirklich nach vorne?“ ich achte viel mehr auf meine work-life-balance Ich sehe jetzt meine Möglichkeiten und meine Grenzen viel deutlicher Ich achte viel mehr auf die Sichtbarkeit meiner Arbeitsergebnisse

24 Kompass-Workshop Kommentare der Teilnehmer II
Schriftliche Kommentare der Teilnehmer nach dem Workshop: "Mir hat besonders gut gefallen": offene Atmosphäre, Gruppengefühl wurde besonders unterstützt durch die Körperübungen Partner-Feedback war sehr wertvoll für mich Karriere-Anker-Konzept Erfahrung und Sicht der Kollegen, Informationen/Hinweise aus der Gruppe 4-Augen-Gespräch mit Führungskraft Wechsel zwischen geistiger und körperlicher Betätigung 360°-Feedback und die Visionsübung Kombination: Geist und Körper Bewegungs- und Entspannungsübungen und deren Wirkung meine Ideen sind jetzt ganz konkret und umsetzbar dass sich meine verschiedenen Ideen zu einem ganzen Bild zusammengefügt haben

25 Der Nutzen des Kompass-Prozesses
Der Kompaß -Prozeß erfordert den initiativen und eigenverantwortlichen Mitarbeiter; er wird zum "Owner" und Treiber seines eigenen Prozesses: MA übernimmt neben der Verantwortung fürs Geschäft auch die Verantwortung für die Gestaltung seiner eigenen Aufgabe zur weiteren persönlichen Entwicklung die Gestaltungsziele "passen" genau zum MA durch Eigeninitiative entsteht Identifikation und Motivation zur Umsetzung und zur persönlichen Weiterentwicklung Kultur der "satten Zufriedenheit" wird vermieden Führungskräfte und Personalmanagement werden als Coach gefordert und in der Umsetzung zeitlich entlastet

26 Nutzen des Kompass-Prozesses im demografischen Wandel
Abbau des an Defiziten orientierten Altersverständnisses Förderung der Fähigkeit zur Selbstführung: Markt fordert Selbst-Vermarktung, Marketing in eigener Sache Etablierung einer motivierenden Arbeitsumgebung Nutzung der kreativen Potenziale und Hebung der Schätze des „human capital“ Baustein einer neuen Strategie der Personalentwicklung: Selbstachtung und Würde der Person Beteiligung der Menschen an und in den Prozessen weckt Potentiale und Kreativität Beitrag zum Erhalt seelischer Gesundheit Förderung von Motivation und Leistungsbereitschaft Förderung der Veränderungsbereitschaft und Veränderungsfähigkeit Orientierung in einer Arbeitswelt im permanenten Wandel Initiierung von Verständigungsprozessen und Netzwerken

27 Der Kompass - Workshop Gestaltungsmöglichkeiten I
Vorträge im Unternehmen, bei Universitäten, auf Kongressen Personalaustausch mit Bereichen auf Zeit in verantwortlicher Position Mitarbeit in anderen Abteilungen Aufbau von Patensystemen, um z.B. neuen Kollegen Beratungskompetenz zu vermitteln Marketing für Abteilung / Thema XY aufbauen Präsentation der Abteilung vor Kunden, auf Foren Forschen mit anderen Firmen, Instituten Lehraufträge Hochschul-Marketing Veröffentlichungen Internes Netzwerk der Kompetenzen aufbauen Gremienarbeit

28 Kunden, bei denen wir Kompass für unterschiedliche Zielgruppen einsetzen
Unternehmen Zielgruppen Siemens AG alle Mitarbeiter (zwei unterschiedliche Angebote) Bertelsmann-Stiftung alle Mitarbeiter OCE AG alle Mitarbeiter Postbank AG Führungskräfte Deutsche Bank AG alle Mitarbeiter mit langjähriger Berufserfahrung KSB AG Nachwuchskräfte GTZ GmbH Nachwuchskräfte Rodenstock Mitarbeiter mit Entwicklungspotenzial

29 Ergebnisse der laufenden Dissertation Kompass-Prozess
MA kennen danach ihre Stärken und Schwächen Selbstmanagement-Kompetenz wird deutlich erhöht und gelebt - Ziele setzen - Planen - laufende Überwachung der Zielerreichung - flexibler Umgang mit Hindernissen - sich selbst belohnen MA erleben eine hohe Korrelation von Aktion und Reaktion (Selbstwirksamkeit) - wenn ich mich mehr um meine berufliche Entwicklung kümmere (Aktion) - kümmert sich die Organisation auch mehr um mich: - mehr Gespräche - mehr Pläne umgesetzt - interessante Aufgaben - höheres Gehalt - schneller neuen Job gefunden - dadurch erhöht sich die Zufriedenheit mit der Karriereentwicklung signifikant Schnelle Karriereentwicklung OHNE bzw. mit WENIG Selbstinitiative - führt nicht zu höherer Karrierezufriedenheit

30 Zum Schluss „Man gibt immer den Verhältnissen die Schuld für das, was man ist. Ich glaube nicht an die Verhältnisse. Diejenigen, die in der Welt vorankommen, gehen hin und suchen sich die Verhältnisse, die sie wollen, und wenn sie sie nicht finden können, schaffen sie sie selbst. George Bernard Shaw

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