Unterschiedliche Organisationskulturen – Diversitätskonzepte nützen!

Präsentation zum Thema: "Unterschiedliche Organisationskulturen – Diversitätskonzepte nützen!"—  Präsentation transkript:

1 Unterschiedliche Organisationskulturen – Diversitätskonzepte nützen!
Workshop III Gabriele Bargehr, MSc

2 Zentrale Fragestellung
Welche Konzepte gibt es zur praktischen Umsetzung von „Gleichstellung“? Wie lassen sich gezielte Fördermaßnahmen und Diversity Konzepte usw. mit den Theorien und Praxen der Cultural Studies verknüpfen? Welche alten/neuen Ein- u. Ausschlüsse stellen sie her?

3 Gleichstellung Gleichstellung meint die rechtliche und soziale Gleichstellung in Bezug auf Rechte, Ressourcen und Beteiligung an Entscheidungsprozessen. Begriffen nachgehen: Chancengleichheit, Gleichbehandlung, Gleichstellung, Geschlechtergerechtigkeit Begriffe die Synonym verwendet werden Chancengleichheit als Begriff bedeutet, dass Frauen und Männer

4 Gesellschaftliche systematische Diskriminierung
…liegt vor, wenn eine effektive Schlechterstellung auf der Basis gesellschaftlicher Machtasymmetrien zwischen Bevölkerungsgruppen bewirkt wird, die als unterschiedlich definiert werden nach Hautfarbe, (vermeintlicher) ethnischer Herkunft, Nationalität, Religionszugehörigkeit, Geschlecht, Gesundheitszustand, Behinderung, sexueller Orientierung, Abweichung von der strikten Geschlechterpolarität oder Alter. Antidiskriminatorische BV

5 Cultural Studies verbindet unterschiedliche Wissens- u. Praxisfelder (feministische Theorien, Post-Colonial-, Black-, Gender- und Queer, Gay and Lesbian Studies) Europäische Verortung „Center for Contemporary Cultural Studies“ in Birmingham (CCCS) England (Stuart Hall, Richard Hoggart…) Entstand aus dem Zweig der Angelistik, bewegte sich hin zur Soziologie, kombinierte Ideen des Marxismus, Strukturalismus und der ethnographischen Forschung, der Jugendbewegungen usw. Cultural Studies setzen sich vornehmlich mit dem Verhältnis von Kultur Medien und Macht auseinander. Ziel ist es die Einbindung kultureller Prozesse in Machtverhältnisse aufzuzeigen und diese Verzahnung gesellschaftlicher Prozesse differenziert zu analysieren. Unter Kultur werden dabei sowohl die kulturellen Praktiken als auch die Produkte verstanden, die kontextuell (d.h. in je besonderen gelebten Umfeldern) verfügbar sind. Dabei wird besonders die Vielfalt der Kulturen und Werte berücksichtigt und auf diese Weise der fehlende kulturelle Konsens in Wert- und Bedeutungsfragen herausgearbeitet.[1] Demnach ist „Kultur ein Kampf um Bedeutungen, ein nie zu beendender Konflikt, über Sinn und Wert von kulturellen Traditionen, Praktiken und Erfahrungen.“[2] Dieser „Kampf um Bedeutungen“, resultierend aus fehlendem gesellschaftlichem Konsens, ist in den Cultural Studies Ort der Erkenntnis an dem der Widerstand gegen die gesellschaftlich dominanten Diskurse zu Tage tritt. Den Medien kommt aufgrund ihrer kommunikativen Reichweite bei der Etablierung der Neuen sowie bei der Aufrechterhaltung der bestehenden, dominanten Diskurse und Bedeutungen eine zentrale Rolle und eine damit zusammenhängende Machtposition zu.

6 Intersektionalität Kimberlé Crenshaw Ineinander wirkende Machtdynamiken durch Rassisierung, Geschlecht und Klasse oder Gender steht in Wechselbeziehung zu Herkunft, sexueller Orientierung, „Behinderung“, Alter, Religionen, Migration usw.

7 Diversity Management Diversity Management als Organisationsstrategie bzw. Managing Diversity als Personalentwicklungsstrategie beschäftigen sich mit der externen wie auch der internen Vielfalt, der Heterogenität, den Unterschieden innerhalb und außerhalb der Unternehmen. Diversity Management bedeutet die gezielte Wahrnehmung und das bewusste Wertschätzen von Unterschieden als Vielfalt und nicht als Defizit. Die Unterschiedlichkeiten der Individuen, der Herkünfte, der Strategien und der Professionen sollen gezielt als strategische Ressource genutzt werden, um Lösungen für komplexe Wettbewerbsherausforderungen zu finden. Beide Konzepte haben keine explizite politische Reichweite sondern sind Unternehmensstrategien, die auf Leistungsfähigkeit und Wettbewerbsvorteile von Unternehmen in einem immer größer werdenden internationalen Wirtschaftsraum abzielen. Diversity Management als Strategie hat keine explizite gesetzliche Grundlage, sondern ist in die Antidiskriminierungsgesetzgebungen eingebunden

8 Ziele von DiM Einbindung, Fähigkeiten und Talente nützen Wettbewerbsvorteil Identifizierung von Potentialen Größere Flexibilität der Individuen Neues Verständnis von Unterschiedlichkeit Überwindung von Spannungen Problemlösungsfähigkeit Schaffen von transkulturellen Organisationen

9 Österreichisches Normierungsinstitut
Diversity Management (DiM) ist ein strategischer Managementansatz zur gezielten Wahrnehmung und Nutzung der Vielfalt von Personen und relevanten Organisations-umwelten bzw. Stakeholdern, um strukturelle und soziale Bedingungen zu schaffen, unter denen alle Beschäftigten ihre Leistungsfähigkeit und -bereitschaft zum Vorteil aller Beteiligten und zur Steigerung des Organisationserfolges entwickeln und entfalten können ÖNORM S

10 Kerndimensionen von DiM ÖNORM
EU – Gleichstellungs- u. Antidiskriminierungsrichtlinien Alter Behinderung Ethnische Zugehörigkeit Geschlecht Religion Sexuelle Orientierung Weltanschauung

11 Der politisierte Diversity Ansatz
Partizipation aller Menschen am gesellschaftlichen Leben Social Justice = Verteilungs- u. Anerkennungsgerechtigkeit Achsen der Differenz in ihrer Verknüpfung zu denken Dekonstruktion von Stereotypen Fordert eine machtanalytische Auseinandersetzung

12 Kulturbegriff Dynamische Sichtweise Kultur als historischer Prozess, in dem sich Verhaltensweisen und Haltungen herausbilden, verfestigen und/oder verändern Kultur als Ensemble gesellschaftlicher Praxen und gemeinsam geteilter Bedeutungen Miteinbeziehung von Machtverhältnissen Starre Sichtweise Kultur als unveränderliche „natürliche“ Eigenschaft (Haltungen und Verhal-tensweisen von Menschen werden als Ausdruck einer als „angeborenen“ homogen und konstant gedachten Kultur betrachtet) Ethnizität als Wesens-merkmal der „Anderen“ Ausblendung von Machtverhältnissen

13 Interkulturelle Kompetenz
bezieht sich nicht ausschließlich auf den Umgang mit “Fremdheit” aus anderen Herkunftsländern (ethnisierend), sondern genauso auch auf den Umgang mit biographischer, milieuspezifischer, (sub)kultureller u.a. “Fremdheit”

14 Merkmale Interkultureller Kompetenz
(sich verändernd, verschiebend) Eigene Kulturgebundenheit reflektieren Wissen über das “Andere” aneignen/reflektieren (Kulturelles) Wissen nicht stereotypisieren Asymmetrie von Beziehungen Empathie Aufmerksamkeit für negative Kollektiverfahrungen Reflexion der eigenen “Fremdbilder”

15 Kompetenzen und Fähigkeiten
Wissen um gesellschaftliche Konstruktionen von Ungleichverhältnissen in Bezug auf die Kategorien Geschlecht, Ethnie, Alter, Behinderung, Religion und sex. Orientierung usw. Erkennen der Diskriminierungsstrukturen und welche Rolle die eigenen Werte, Normen und Einstellungen spielen. Positionieren und Handeln resultiert aus dem Wissen und Erkennen.

16 Gender- und Diversity Kompetenz
Führung und Entwicklung einer zukunftsfähigen Organisation Führungs- OE- Methoden u. Fach- Sozial-

17 Qualitätsstandards Welche Elemente gehören zu einem "guten" Instrument bzw. einer "guten" Anwendung? Geschlechter- u. diversitätsgerechte Sprache Transparente, verständliche und einheitliche Verwendung von Begriffen wie Gender, Diversity, Gleichstellung, Geschlechter-gerechtigkeit usw. Inhaltlich und formal konsistent gestaltet, klar strukturiert Prägnante Inhalte

18 Qualitätsstandards „gute“ Instrumente formulieren klar das Ziel der Gleichstellung führen zur Zielerreichung (Strategie/Ziel/Interaktion) stehen nicht in Konkurrenz zu bisherigen frauen- und gleichstellungspolitischen Maßnahmen setzen Gender nicht mit Stereotypen fort sind adäquat für das Politik- Organisations- und Handlungsfeld

19 Qualitätsstandards Weisen auf Informations- bzw. Datenmängel hin (z.B. Lücken im Stand der Forschung) Verhindern nur ja/nein Fragen und Abhacken (z.B. Checklisten als einziges Erhebungsinstrument) Enthalten sorgfältig ausgesuchte Beispiele (best-good-bad practise?)

20 Diversity Dimensionen - Kontextfragen
Welchen Stellenwert haben die Dimensionen Gender, Herkunft, Alter, Behinderung, sex. Orientierung usw. in unserer Organisation? Welche Dimensionen von Diversity werden in unserer Organisation wahrgenommen und bearbeitet? Was wird als Gemeinsamkeit und Verschiedenheit definiert?

21 Literatur Müller, Catherine; Sander Gudrun: Innovativ führen mit Diversity-Kompetenz. Vielfalt als Chance. Verlag Haupt, Bern 2009 Abdul-Hussain, Surur; Baig, Samira (Hrsg.): Diversity in Supervision, Coaching und Beratung. Verlag Facultas 2009 Becker, Manfred; Seidel, Alina (Hrsg.): Diversity Management. Unternehmens- und Personalpolitik der Vielfalt. Verlag Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2006 Mecheril, Paul: Einführung in die Migrationspädagogik. Beltz Verlag, Weinheim u. Basel 2004 Wimmer, Franz Martin: Interkulturelle Philosophie. Facultas Verlag, 2004 Wien Auernheimer, Georg (Hrgs.): Interkulturelle Kompetenz und pädagogische Professionalität. Leske+Budrich, Opladen 2002 Bobadilla, Güres, Achola, Dimitrova, Del Sordo (Hg.): Migrationsskizzen-Postkoloniale Verstrickungen, antirassistische Baustellen. Verlag Löcker 2010

22 Danke für Ihre Aufmerksamkeit!