DGB Niedersachsen - Sachsen-Anhalt - Bremen Fachtagung „Fachkräfte verzweifelt gesucht“ Regionale Aspekte des Fachkräftebedarfs Dr. Arno Brandt NORD/LB.

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1 DGB Niedersachsen - Sachsen-Anhalt - Bremen Fachtagung „Fachkräfte verzweifelt gesucht“ Regionale Aspekte des Fachkräftebedarfs Dr. Arno Brandt NORD/LB Regionalwirtschaft 14. Oktober 2011

2 Gliederung: 1.Demografischer Wandel 2.Demografie – Wirtschaft – Fachkräftemangel 3.Handlungsansätze

3 Gliederung: 1.Demografischer Wandel 2.Demografie – Wirtschaft – Fachkräftemangel 3.Handlungsansätze

4 Bevölkerungsentwicklung und -prognose für Deutschland Quelle: Bundesamt für Statistik. Darstellung: NORD/LB. Demografischer Wandel

5 Quelle: destatis; BBSR-Bevölkerungsprognose 2005-2025 - Berechnungen und Darstellung der NORD/LB. Bevölkerungsprognose 2025 (in Prozent zum Basisjahr 2009) Demografischer Wandel Bevölkerungsprognose 2025

6 Bevölkerungspyramide Deutschland 2010 und 2030 Quelle: Bundesamt für Statistik. 2010 2030 600 300 300 600 Tausend 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 MännerFrauen MännerFrauen Demografischer Wandel

7 Regional differenzierte Ausprägungen der Altersstruktur 2025 Quelle: NIW; Statistisches Landesamt MV. Darstellung: NORD/LB. Demografischer Wandel

8 Binnenwanderung der 18 bis unter 30 jährigen seit 2000 2000 Quelle: Bundesamt für Statistik. Darstellung: TU München. Demografischer Wandel

9 2001 Quelle: Bundesamt für Statistik. Darstellung: TU München. Demografischer Wandel Binnenwanderung der 18 bis unter 30 jährigen seit 2000

10 2002 Quelle: Bundesamt für Statistik. Darstellung: TU München. Demografischer Wandel Binnenwanderung der 18 bis unter 30 jährigen seit 2000

11 2003 Quelle: Bundesamt für Statistik. Darstellung: TU München. Demografischer Wandel Binnenwanderung der 18 bis unter 30 jährigen seit 2000

12 2004 Quelle: Bundesamt für Statistik. Darstellung: TU München. Demografischer Wandel Binnenwanderung der 18 bis unter 30 jährigen seit 2000

13 2005 Quelle: Bundesamt für Statistik. Darstellung: TU München. Demografischer Wandel Binnenwanderung der 18 bis unter 30 jährigen seit 2000

14 2006 Quelle: Bundesamt für Statistik. Darstellung: TU München. Demografischer Wandel Binnenwanderung der 18 bis unter 30 jährigen seit 2000

15 2007 Quelle: Bundesamt für Statistik. Darstellung: TU München. Demografischer Wandel Binnenwanderung der 18 bis unter 30 jährigen seit 2000

16 2008 Quelle: Bundesamt für Statistik. Darstellung: TU München. Demografischer Wandel Binnenwanderung der 18 bis unter 30 jährigen seit 2000

17 2009 Quelle: Bundesamt für Statistik. Darstellung: TU München. Demografischer Wandel Binnenwanderung der 18 bis unter 30 jährigen seit 2000

18 Quelle: Destatis. Darstellung: RegioNord; NORD/LB. Bildungswanderung 2005 bis 2009 Wanderungssalden der Altersgruppe 18 bis 24jährige Stadt- und Landkreise in Deutschland Demografischer Wandel

19 Bildungswanderung 2005 bis 2009 Wanderungssalden der Altersgruppe 25 bis 29jährige Stadt- und Landkreise in Deutschland Demografischer Wandel Quelle: Destatis. Darstellung: RegioNord; NORD/LB.

20 Gliederung: 1.Demografischer Wandel 2.Demografie – Wirtschaft – Fachkräftemangel 3.Handlungsansätze

21 HOL GS OHA WHV SZ NOM HE DAN HM DEL UE SHG WF CUX CE HI GÖ BRA BS PE WTM H FRI NI OS, St. EMD VER SFA OS OL, St. AUR DH LER STD OHZ ROW NOH LG WST WL OL EL CLP VEC WOB GIF Nds. (1,4 /0,4) Zusammenhang Bevölkerungs- und Beschäftigungsentwicklung am Beispiel niedersächsischer Stadt- und Landkreise Quelle: Bundesagentur für Arbeit; LSKN. Darstellung: NORD/LB. Demografie – Wirtschaft – Fachkräftemangel

22 Entwicklung der Wirtschaftsbereiche seit 1982 – Deutschland Demografie – Wirtschaft – Fachkräftemangel

23 Quelle: Universität Dortmund. Darstellung: RegioNord, NORD/LB. Räumliche Konzentration der wissensintensiven Dienstleistungswirtschaft in Deutschland Raumwirksamkeit der Wissensökonomie Demografie – Wirtschaft – Fachkräftemangel

24 Standortkonkurrenz um die jungen Wissensarbeiter „Die Jahrgänge der unter Vierzigjährigen sind in der Regel diejenigen mit der modernsten Ausbildung, sie sind die sozial und ökonomisch aktivsten Bevölkerungsteile. Das schrumpfende Potential wird zwangsläufig zu einer verschärften Konkurrenz der Städte um Zuwanderer führen. Städte, denen es nicht gelingt, junge und qualifizierte Arbeitskräfte anzuziehen, haben die schlechtesten ökonomischen Aussichten – und die qualifi- zierten Jungen gehen nicht überallhin.“ Häußermann/Läpple/Siebel: Stadtpolitik, 2008:373 Demografie – Wirtschaft – Fachkräftemangel

25 ►rückläufiges Erwerbspersonenpotenzial ►alternde Belegschaften ►rückläufige Absolventenzahlen ►zunehmender Ersatz- und Zusatz- bedarf an (hoch)qualifizierten Kräften ►fehlende Unternehmensnachfolgen ►Strukturwandel, Wissensintensivierung Arbeitskräfte- angebot Arbeitskräfte- nachfrage ►Nachfragemangel für Betriebe mit regionalem Absatzmarkt ►Neue Wachstumsmärkte Absatzmarkt Arbeitsmarkt Einfluss des demografischen Wandels auf die Wirtschaft Demografie – Wirtschaft – Fachkräftemangel

26 Erwerbstätige in Tsd. 2,2 Mio. 2,7 Mio. Quelle: Prognos Trendletter 01/2009 Arbeitskräftelücke in Deutschland nach Qualifikationsstufen 2010-2030 Demografie – Wirtschaft – Fachkräftemangel

27 Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials in Niedersachsen bis 2030 aus: Demografie und Arbeitskräfteangebot Strategisches Grundlagenpapier des Nds. Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr (November 2010) Darstellung: RegioNord; NORD/LB. Demografie – Wirtschaft – Fachkräftemangel

28 Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung Region Hannover Fachkräftemangel und Demographischer Wandel bis 2020 Ziele:  Situationsanalyse  Formulierung von Handlungsansätzen für KMU in der Region  Formulierung von Handlungsempfehlungen für die Region Hannover Umsetzung:  Sekundärstatistische Analyse  Expertengespräche  Unternehmensbefragung von rund 300 KMU  Durchführung themenspezifischer Workshops Demografie – Wirtschaft – Fachkräftemangel

29 86 % der Betriebe haben in den letzten drei Jahren Personal gesucht für zwei Drittel ist die Personalsuche heute schwieriger geworden 22 % der Betriebe konnten offene Stellen konnten gar nicht besetzen jede Vierte offene Stelle konnte nur mit Schwierigkeiten besetzt werden Befragungsergebnisse Demografie – Wirtschaft – Fachkräftemangel

30 … und in der Zukunft? 62,9% der Betriebe gehen davon aus, dass der demografische Wandel künftig zu Schwierigkeiten bei der Fachkräfterekrutierung führen wird. Demografie – Wirtschaft – Fachkräftemangel

31 Gliederung: 1.Demografischer Wandel 2.Demografie – Wirtschaft – Fachkräftemangel 3.Handlungsansätze

32  Sensibilisierung für den Fachkräftemangel  Bewältigung des Fachkräftemangels o Erhöhung der Anzahl qualifizierter Arbeitskräfte o Erhöhung der Wertschöpfung  Stärkung der Wissensbasis (Qualifizierung, Wissensintensivierung, Wissensvernetzung)  Förderung des Anschlusses von KMU an die Wissensökonomie (u.a. aktive Nutzung der Optionen des Konzepts „Offene Hochschule“)  Ausbau der Forschungs- und Wissenschaftslandschaft  Sicherung einer modernen Infrastruktur (Verkehr, Kommunikation)  Verbesserung der Standortattraktivität Strategische Handlungsansätze Handlungsansätze

33 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit ! Dr. Arno Brandt NORD/LB Regionalwirtschaft arno.brandt@nordlb.de

34 Bevölkerungsentwicklung 1999 bis 2009 Beschäftigungsentwicklung 1999 bis 2009 Zusammenhang Bevölkerungs- und Beschäftigungsentwicklung Landkreise in Deutschland Quelle: Bundesamt für Statistik; Berechnung und Darstellung: RegioNord / NORD/LB. Demografie – Wirtschaft – Fachkräftemangel

35 Fachkräfte, die sich über den 2. Bildungsweg qualifizieren haben eine stärkere Bindung an Unternehmen und Regionen. Handlungsansätze

36 Qualifizierungsmöglichkeiten sind v.a. für höher Qualifizierte ein entscheidender Faktor zugunsten der Arbeitsplatzzufriedenheit. Studie des ifh, Universität Göttingen (2009) Handlungsansätze

37 Offene Hochschule – 3 zentrale Handlungsfelder  Öffnung der Hochschulen für andere Zielgruppen durch spezielle Studienangebote für Berufstätige  Erleichterung von Übergängen zwischen beruflicher und Hochschulbildung durch Anrechnung von Qualifikationen und Kompetenzen  Einbindung von Angeboten aus der Erwachsenen- / Weiterbildung in die Hochschulbildung Handlungsansätze

38 Handlungsansätze für regionale Akteure Sensibilisierung Initiierung, Beratung, Unterstützung Standortattraktivität und -marketing Handlungsansätze

39 Über welchen Zeitraum planen Sie Ihre Personalentwicklung? Der Sockel: Strategische Personalentwicklung KMU-Befragung in der Region Hannover. Handlungsansätze

40 Quelle: Bundesagentur für Arbeit, 2010. Darstellung: NORD/LB. Instrumenten-Mix zur Steigerung des Fachkräfteangebots Erhöhung der Anzahl qualifizierte Arbeitskräfte Erhöhung der Wertschöpfung  Einbindung bisher weniger berücksichtigter Zielgruppen  Zuwanderung  Transparenz des Arbeitsmarktes  Erhöhung des Arbeitszeitvolumens  Ausbildung / Qualifizierung Handlungsansätze

41 Quelle: Universität Dortmund. Darstellung: RegioNord, NORD/LB. Räumliche Konzentration des wissensintensiven Verarbeitende Gewerbes in Deutschland Raumwirksamkeit der Wissensökonomie Wirtschaftliche Entwicklung

42 Wirtschafts- und Beschäftigungsförderung Region Hannover Fachkräftemangel und Demographischer Wandel bis 2020 Ziele:  Situationsanalyse  Formulierung von Handlungsansätzen für KMU in der Region  Formulierung von Handlungsempfehlungen für die Region Hannover Umsetzung:  Sekundärstatistische Analyse  Expertengespräche  Unternehmensbefragung von rund 300 KMU  Durchführung themenspezifischer Workshops 2. Demografie und Wirtschaft

43 Beispiele aus den Regionen Beschäftigung Älterer Nachwuchsförderung Beruf und Familie Anwerbung/Bindung Sensibilisierung Regionalmarketing Netzwerkarbeit Fachkräfteinitiative 3. Ansätze gegen den Fachkräftemangel

44 Anwerbung/Bindung Aufbau eines Vermittlungsportals / Arbeitskräftepools Unterstützung von Rückkehrern Beschäftigung Älterer Reintegration von Erwerbslosen über 50 Jahre (u.a. Logistikbranche) Regionalmarketing Stärkung der regionalen Identität Aufzeigen von Perspektiven Beruf und Familie Betreuungsangebot für Kinder von Beschäftigten mit flexiblen oder atypischen Arbeitszeiten Nachwuchsförderung Verzahnung des Unterrichts KGS / BBS Zertifizierung fachpraktischer Ausbildung Sensibilisierung Broschüre: Erfahrungen Osnabrücker Unternehmen Handlungsempfehlungen Netzwerkarbeit Netzwerk Kunststoff Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit Fachkräftemangel entgegenzuwirken Instrumente und Maßnahmen, um Fach- und Führungskräfte in die Wachstumsregion zu holen, beziehungsweise hier zu halten Fachkräfteinitiative 3. Ansätze gegen den Fachkräftemangel

45 Akquise Erwerbsbeteiligung von Frauen Erwerbsbeteiligung von Älteren Erwerbsbeteiligung ausländischer Mitbürger Erwerbsbeteiligung von Geringerqualifizierten Attraktivierung von Standorten, Branchen und Unternehmen Wiedereingliederung nach einer Familienphase Vereinbarkeit von Familie und Beruf Gewinnung von Frauen für technische Berufe Wiedereingliederung älterer Arbeitskräfte Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit Ausbildungsbereitschaft Stärkere Einbindung in den Arbeitsmarkt Arbeitsplatzrelevante Qualifizierung Steigerung der Unternehmensattraktivität Attraktivierung der Branche Verbesserung der Standortattraktivität HandlungsansatzStrategie Strategiefelder für Unternehmen 3. Ansätze gegen den Fachkräftemangel

46 Ausbildung Qualifizierung Bindung Duale Ausbildung Ausbau der dualen Ausbildung Ausbau von Kooperationen Hochschulausbildung Kommunikation der Bedarfe Förderung von Hochschulen Qualifizierung und Weiterbildung von Mitarbeitern Innerbetriebliche Bedarfsdeckung Unterstützung von Mitarbeiterkarrieren Betriebsinternes Wissensmanagement Verbesserung der Unternehmenskultur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit Anerkennung für Mitarbeiter Finanzielle Anreize Betriebliche Sozialleistungen Strategie Handlungsansatz 3. Ansätze gegen den Fachkräftemangel

47 Handlungsoptionen aus Sicht der Betriebe Weiterbildungsmaßnahmen Ansprüche an die Berufserfahrung reduzieren vermehrt auf Quereinsteiger konzentrieren Ansprüche an die formale Qualifikation in Frage stellen Austausch der Betriebe untereinander Kooperationsmöglichkeiten zu Hochschulen, Bildungsträgern Flexibilisierung von Arbeitszeit /-ort + + + - + - + KMU-Befragung in der Region Hannover. 3. Ansätze gegen den Fachkräftemangel

48 Beispiele aus den Regionen Beschäftigung Älterer Nachwuchsförderung Beruf und Familie Anwerbung/Bindung Sensibilisierung Regionalmarketing Marktanpassung Netzwerkarbeit Fachkräfteinitiative Broschüre, die die Erfahrungen der Osnabrücker Unternehmen zusammenfasst und zugleich Handlungsempfehlungen formuliert. Aufbau eines Vermittlungsportals / Arbeitskräftepools Unterstützung von Rückkehrern Reintegration von Erwerbslosen über 50 Jahre (u.a. Logistikbranche) Verzahnung des Unterrichts KGS / BBS Zertifizierung fachpraktischer Ausbildung Sensibilisierung für den Markt 50 plus Betreuungsangebot für Kinder von Beschäftigten mit flexiblen oder atypischen Arbeitszeiten Stärkung der regionalen Identität Aufzeigen von Perspektiven Etablierung des Netzwerk Kunststoff mit dem Ziel, die Wettbewerbsfähigkeit der Kunststoffunternehmen zu stärken, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken Entwicklung von Instrumenten und Maßnahmen, um Fach- und Führungskräfte in die Wachstumsregion zu holen, beziehungsweise hier zu halten