Performance Management / Anreizsysteme Mitarbeiter motivieren und führen

Performance Management / Anreizsysteme Wir unterstützen Unternehmen aller Branchen und Größenordnungen sowie Institutionen bei der Konzeption und Einführung erfolgs- und leistungsbezogener, wertorientierter Vergütungssysteme: » Tantiemeregelungen für Vorstände/Geschäftsführer » zielorientierte Bonussysteme für Führungskräfte » Provisions-/Incentive-Modelle für den Vertrieb » Prämiensysteme, z. B. für Mitarbeiter im Produktionsbereich » Long-Term-Incentive-Pläne zur Steigerung des Unternehmenswertes und zur langfristigen Bindung von Leistungsträgern.

Typische Strukturmerkmale der variablen Vergütung Typische Zielgrößen als Grundlage des Jahresbonus Vorstände DAX / MDAX Geschäfts-führer Führungskräfte Mittleres Management / AT 1. Ebene 2. Ebene variable Ver- gütung bei 100% Zieler-reichung Unternehmensziele » Wertkennzahlen und Renditekennzahlen, z.B. Economic Value Added (EVA), Return on Capital Employed (ROCE) » Gewinnkennzahlen, z.B. EBIT, EBIT(D)A » Wachstums-/Umsatzziele 65% – 75% 25% – 50% 20% – 30% 15% – 20% 5% – 15% 95% – 85% 85% – 80% Grund-gehalt Ziele der übergeordneten Organisationseinheit und Individualziele Key Performance Indicators (KPI): » Finanziell, z.B. Kosten, Umsatz, … » Kundenbezogen, z. B. Zufriedenheit, Service, ... » Prozessbezogen, z. B. Qualität, Effizienz, ... Projektziele, z.B. Ergebnisse, Meilensteine,… Führungs-, Lern- und Entwicklungsziele 80% – 70% 75% – 50% Jahres-Ziel-Gesamtvergütung 35% – 25% Zusammensetzung und Gewichtung variieren mit der jeweiligen Führungsebene und Situation des Unternehmens Quelle: Kienbaum Vergütungsstudien jeweils 1. und 3. Quartil / auf 5% gerundet

Gestaltungstrends » Entwicklung eines unternehmensweiten Gestaltungsrahmens für variable Vergütungssysteme – Abgrenzung zwischen Gesamtunternehmensstrategie und Gestaltungsfreiheiten der dezentralen Einheiten » Stringente Kaskadierung der zugrunde liegenden Zielsysteme: Im Rahmen der Vorgaben Bindung der Ziele an jeweils steuerungsrelevante Werttreiber und Key Performance Indicators » Stärkere Berücksichtigung persönlicher Ziele – stärkere Betonung der Führungsverantwortung » Reduktion der Komplexität, höhere Transparenz: Verringerung der Anzahl von Zielebenen und Einzelzielen » Zwei bis drei Zielebenen je nach Positionsebene » Auswahl der Zielebenen nach Beeinflussbarkeit und Verantwortungsrahmen » Ebenenspezifische Aufteilung und Zusammensetzung der Gehaltskomponenten » Zunehmende Variabilität mit steigender Verantwortung.

Erfolgsfaktoren Vergütung als Erfolgsfaktor: Erfolgs- und wertorientierte Vergütungssysteme werden zunehmend als zentrales Instrument des Performance Managements erkannt. Sie sollen » als wirksames Führungs- und Steuerungsinstrument das Erreichen anspruchsvoller operativer und strategischer Unternehmensziele fördern » durch erhöhte Motivation die Mitarbeiter zu besseren Ergebnissen und Leistungen führen » die Attraktivität der Gesellschaft für qualifizierte, unternehmerisch denkende Mitarbeiter steigern » die Arbeitszufriedenheit und damit die Bindung der Leistungsträger an das Unternehmen positiv verstärken » im außerbetrieblichen Vergleich wettbewerbsfähig gestaltet sein, um so einer unerwünschten Fluktuation von Mitarbeitern vorzubeugen und die Gewinnung vom Arbeitsmarkt zu erleichtern, ohne die Personalkosten unnötig zu erhöhen

Erfolgsfaktoren (2) » eine hinreichende Flexibilität gegenüber wechselnden wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Anforderungen und den daraus resultierenden unterschiedlichen Leistungserfordernissen aufweisen » für die Mitarbeiter überschaubar im Aufbau und nachvollziehbar in ihrer Wirkungsweise sowie für die Führungskräfte möglichst einfach in ihrer Handhabung gestaltet sein.

Zusammenhang Zielsystem & Vergütung

Was wir leisten » Analyse der Ausgangssituation sowie der unternehmens- spezifischen Rahmenbedingungen » Systemgestaltung auf Basis marktgerechter Vergütungen: Verhältnis fix zu variabel, Verhältnis Risiko zu Chance, Schwellenwert und Deckelung, Zielkomponenten, Zielarten und Zielgewichtung » Gestaltung des Zielableitungs-Prozesses (Zielkaskade) » Auswahl der Werttreiberziele und Key Performance Indicators aus der Strategie: finanzielle und nicht- finanzielle Größen » Organisation und Durchführung von Zielkonferenzen » Fachliche Implementierung, auf Wunsch unterstützende Software » Quality Checks der Zielvereinbarungen » Unterstützende Kommunikations- und Trainingsmaßnahmen bei der Einführung.

Schritte zum Performance Management

Ansprechpartner Kontakt Kienbaum Management Consultants GmbH Compensation Consulting Ahlefelder Straße 47 51645 Gummersbach Christian Näser Mitglied der Geschäftsleitung / Director und Partner +49 (22 61) 7 03 – 6 08 Fax +49 (22 61) 7 03 – 6 26 Mobil +49 01 73 / 9 26 55 04 E-mail: christian.naeser@kienbaum.de