Sondermitarbeitervertretung Mitarbeiterversammlung 25. April 2007 „Leistungsentgelt“

Leistungsentgelt (§ 18 TVöD) Ein Kernpunkt des neuen Tarifrechts im öffentlichen Dienst ist die Einführung einer leistungs- und/oder erfolgsorientierten Bezahlung. Das Ziel ist es, die öffentlichen Dienstleistungen zu verbessern. Zugleich sollen Motivation, Eigenverant-wortung und Führungskompetenz gestärkt werden (siehe § 18 Abs. 1). Das Leistungsentgelt wird im öffentlichen Dienst ab dem 01.01.2007 eingeführt. Es handelt sich hierbei um eine zusätzliche Bezahlung (siehe § 18 Abs. 2). Diese Summe ist zweckentsprechend zu verwenden. Es besteht eine Auszahlungspflicht (siehe § 18 Abs. 3, S. 2).

Leistungsentgelt (§ 18 TVöD) Für die Zahlung des Leistungsentgelts steht derzeit ein Gesamtvolumen von 1% der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres aller unter den Geltungsbereich des TVöD fallenden Beschäftigten des Arbeitgebers zur Verfügung. Zu den ständigen Monatsentgelten gehören: Das Tabellenentgelt Die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen incl. Besitzstandszulagen Das Entgelt im Krankheitsfall und bei Urlaub Nicht dazu gehören u.a. Einmalzahlungen, Jahressonderzahlungen, Strukturausgleiche Beispiel: Gesamtpersonalkosten des Arbeitgebers 2006: 500.000 € zu verteilendes Volumen für Leistungsentgelt in 2007: 5.000 €

Formen des Leistungsentgelts Berufsverband der KAB Trier Formen des Leistungsentgelts Leistungsprämie: Ist eine einmalige Zahlung, die im Allgemeinen auf der Grundlage einer Zielvereinbarung erfolgt. Sie kann auch in zeitlicher Abfolge gezahlt werden (§ 18 Abs. 4, S. 2). Erfolgsprämie: Sie kann in Abhängigkeit von einem bestimmten wirtschaftlichen Erfolg neben dem zur Verfügung stehenden Gesamtvolumen von 1% gezahlt werden (§ 18 Abs. 4, S. 3). Leistungszulage: Ist eine zeitlich befristete, widerrufliche, in der Regel monatlich wiederkehrende Zahlung (§ 18 Abs. 4, S. 4). Das Verbinden verschiedener Formen des Leistungsentgelts ist zulässig. Leistungsentgelt muss grundsätzlich allen Beschäftigten zugänglich sein.

Einführung des Leistungsentgelts Die Einführung der leistungsbezogenen Bezahlung erfolgt durch den Abschluss einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung (§ 18 Abs. 6 TVöD). Im § 18 Abs. 6 sind die Punkte, die in einer solchen betrieblichen Verein-barung geregelt werden sollen, aufgelistet. So sind insbesondere zu regeln: Verfahren der Einführung (sollen Leistungsentgelte für die gesamte Einrich-tung eingeführt werden oder in einem ersten Schritt nur für einzelne Pilot-einheiten? Wie werden Mitarbeiter informiert? Fortbildungsangebot in diesem Zusammenhang?) Ziele zur Sicherung und Verbesserung der Effektivität und Effizienz (überge-ordnete Ziele sind festzulegen, denen dann die individuellen Zielvorgaben zugeordnet werden können) Auswahl der Formen von Leistungsentgelten, der Methoden sowie Kriterien der systematischen Leistungsbewertung Vereinbarung von Verteilungsgrundsätzen (Bildung eines Gesamtbudgets für sämtliche Beschäftigte oder Teilbudgets für bestimmte Organisationsein-heiten? Wie wird das Budget verteilt?) etc.

Thesen zur Einführung des Leistungsentgelts Ein Personalentwicklungskonzept muss der Einführung des leistungs-orientierten Entgeltes voran gehen, mindestens parallel gestellt sein. Herkömmliche Beurteilungssysteme können nicht Grundlage der Leistungsbewertung sein, da diese in der Regel Verhalten und Wesen der Beschäftigten bewerten. Das ist jedoch kein Bestandteil von Leistung. Die Einführung eines Leistungsentgeltsystems erfordert eine früh-zeitige Information, umfangreiche Beteiligung und die Qualifikation aller Beteiligten. Das System kann nur funktionen, wenn eine breite Akzeptanz bei allen Beteiligten vorliegt. Die Komplexität der Materie erfordert eine schrittweise, gut vorberei-tete Einführung einschließlich Schulungen, Workshops usw., um Fehler von vornherein zu minimieren oder sehr schnell beheben zu können.

Kriterien für die Vergabe des Leistungsentgelts Die Feststellung oder Bewertung von Leistungen geschieht durch das Vergleichen von Zielvereinbarungen mit den in der Zielvereinbarung angestrebten Zielen oder über eine systematische Leistungsbewer-tung (§ 18 Abs. 5, S. 1). Zielvereinbarung: Ist eine freiwillige Abrede zwischen der Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung (§ 18 Abs. 5, S. 2). Leistungsbewertung: Ist die auf einem betrieblich vereinbarten System beruhende Fest-stellung der erbrachten Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien oder durch aufgabenbezogene Bewertung (§ 18 Abs. 5, S. 3).

Leistungsbewertung Zielvereinbarungen: ist eine freiwillige Abrede zwischen Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigten-gruppen/Teams (§ 18 Abs. 5, S. 2 TVöD). Der Beschäftigte ist gleichberechtigter Verhandlungs-partner. Zieldiktate sind nicht zulässig. Kann zwischen der Führungskraft und den Beschäftigten kein Einvernehmen über den Inhalt und das Leistungsziel einer Zielvereinbarung erreicht werden, kommt keine Zielvereinbarung zustande.

Zielvereinbarungen Ziele: die zu vereinbarenden Ziel müssen realistisch und beeinflussbar sein. Sie müssen gesundheitlich zumutbar und in der jeweiligen durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit zu erreichen sein. Die vereinbarten Ziele sind schriftlich, präzise und klar zu beschreiben. Sie sollen messbar, zählbar oder anderweitig objektivierbar, nachvollziehbar und überprüfbar sein. Bei dem Zielvereinbarungsgespräch orientiert man sich an dem im betrieblichen System entwickelten Leitlinien.

Leistungsbewertung Systematische Leistungsbewertung: Leistungsbewertung ist die auf einem betrieblich vereinbarten System beruhende Feststellung der erbrachten Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Krieterien oder durch aufgabenbezogene Bewertung (§ 18 Abs. 5 TVöD). Dazu ist zunächst eine Analyse der Funktionen des Geschäftsbereichs/ der Abteilung/ des Teams notwendig im Kontext der gesamten Institution. Dann kann die exakte Funktion der Stelle des Beschäftigten geklärt und die zur Erfüllung dieser Funktion notwendigen Aufgaben analysiert werden. Danach muss entschieden werden, welche Kriterien bezogen auf die Stelle und den konkreten Mitarbeiter entgeltrelevant einer systematischen Leistungsbewertung unterzogen werden sollen.

Systematische Leistungsbewertung Beurteilungsmerkmale können z.B. sein: - Selbständigkeit - Bereitschaft zur Zusammenarbeit - Arbeitsplanung/Organisation - Aufgabenerledigung - Arbeitsgüte - Führungsverhalten (bei Leitungsfunktionen)

Einführung eines Leistungsentgeltes in die KAVO? Bei der Entscheidung sind folgende Fragen zu beantworten: Gibt es Bewertungssysteme, die im kirchlichen Bereich eine Akzeptanz sowohl bei den Dienst-gebern als auch bei den Mitarbeitern finden? Unabhängig von der Frage, welches Bewertungs-system eingeführt wird, bleibt es dabei, dass die Bewertung durch die Führungskräfte erfolgen wird. Das setzt voraus: Das Vorhandensein von zeitlichen Ressourcen und Kompetenz der Führungskräfte Eine intensive Schulung und Vorbereitung dieses Personenkreises auf diese neuen Aufgaben

Leistungsentgelt Die Einführung des Leistungsentgelts von 1% wird aktuell im öffentlichen Dienst finanziert durch Die Aufstockung auf 8% soll finanziert werden durch zukünftige Lohnerhöhungen Anteil 0,8: aus Umwandlung des Weihnachts- und Urlaubs-geldes in eine Jahressonder-zahlung (Reduzierung für bestimmte Entgeltgruppen) Anteil 0,2: Abschaffung des Ortszuschlages und Wegfall der Kinderzuschläge