Konfliktmanagment Dr. Thomas Frei Konflikt: Unterschiedliche Absichten, Interessen und Meinungen treffen aufeinander und können nicht gleichzeitig realisiert werden. Konflikte sind allgegenwärtig und nicht grundsätzlich negativ. Konfliktmanagement: Konflikte erkennen, steuern und lösen.

Ausgangslage Quellen für Konflikte in Organisationen Konfliktart Ursache Dimension Beurteilungskonflikt Erwartung Zielerreichung Personal Beziehungskonflikt Beziehungen zwischen Kontrahenten Rollenkonflikt Rollenverhalten Prozesse Strukturkonflikt Organisatorische Festlegungen (AKV‘s) Organisation Technologiekonflikt Technologieeinsatz Technologie Veränderungskonflikt [zu] schneller Change Verteilungskonflikt Knappe Ressourcen Wertekonflikt Anschauungen, Werte, Normen Zielkonflikt Unvereinbare Ziele

Prozessbeschreibung I Einführung mit HR/Vorgesetzte Konfliktanalyse Geschichte aufarbeiten Konfliktdiagnose Gegenwart beschreiben Konfliktintervention Massnahmen durchführen Schlussbericht z.H. HR/Vorgesetzte Das Verfahren wird nicht nur linear, sondern mit Erfolg auch spiralförmig angewendet. Damit kann schrittweise auf den Ergebnissen jedes vorangegangenen Durchlaufs aufgebaut werden.

Prozessbeschreibung II Konfliktanalyse Geschichte aufarbeiten Konfliktdiagnose Gegenwart beschreiben Konfliktintervention Massnahmen durchführen Individuelle Interviews/Übersicht Inventar aufnehmen Schichtenmodell Globalplan Eskalationsstufe bearbeiten Zirkuläre Befragungen/Gespräche Gewaltfreie Kommunikation Konfliktbewältigung Massnahmen Definition (Personal, Organisation, Prozesse, Technologie) Umsetzungsplanung und Verantwortlichkeiten festlegen Monitoring aufsetzen

Referenzmodelle K. Berkel: Konfliktdiagnose, Konfliktverhalten (2002) R. Fisher, W. Ury, B. Patton: Harvard- Verhandlungskonzept (1981) F. Glasl: Konflikteskalation (1980) E. Schmid, H. Berg: Schichtenmodell (1995) G. Schwarz: Konfliktintervention (1990)

Persönlichkeits-profile Konfliktursachen Arbeitsorganisation (Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsbedingungen, Hilfsmittel) Rollen und Funktionen (Arbeitsaufteilung, Kompetenzen, Fähigkeiten, Privilegien) Verhalten (Leitungsstil, Leistungswille, Motivation, Verhaltensmuster) Werte und Normen (Einstellungen, Vorurteile, Dogmen, Menschenbilder) Persönlichkeits-profile (Biografie) Bearbeitungstiefe

Konfliktsyndrom Kommunikation Gemeinsames Ziel Wahrnehmung Einstellung lässt nach oder ist unaufrichtig Informationen werden kaum oder fehlerhaft ausgetauscht Es wird mehr übereinander als miteinander gesprochen Verdeckte Drohungen und offener Druck Wahrnehmung ist verzerrt und polarisiert Differenzen untereinander gelten als bedeutsamer als (noch) vorhandene Gemeinsamkeiten Unterschiedliche Interessen und Meinungen werden schärfer wahrgenommen Gemeinsames Ziel wird aus den Augen verloren Jeder versucht, seine Ziele auf Kosten anderer zu erreichen Gegenseitige Behinderungen nehmen zu Einstellung ist von Misstrauen beherrscht Die Bereitschaft sinkt, andere zu unterstützen Die Fähigkeit und Bereitschaft lässt nach, andere zu verstehen und sich in sie einzufühlen

Konflikteskalation nach Glasl Stufe 1 Stufe 2 Ver-härtung Stufe 3 Debatte schwarz/weiss Denken Stufe 4 Taten statt Worte Stufe 5 Soziale Aus-weitung Stufe 6 Ge-sichts-verlust Mythen-bildung Stufe 7 Droh-strategie Stufe 8 Be-grenzte Ver-nichtung Externe Hilfe notwendig Stufe 9 Zer-splitter-ung Ge-meinsam in den Abgrund Selbsthilfe möglich win-win win-lose lose-lose

SWOT - Analyse Vergangenheit Gegenwart Zukunft positiv Satisfactions Befriedigende Aspekte früher Was war gut? An was erinnern wir uns? Was hat Freude gemacht?  erinnern Links Beziehungen heute Was verbindet uns? Welche gemeinsamen Ziele/Oberziele haben wir? Wie nutzen wir die Beziehungen?  erhalten Opportunities Chancen und Herausforderungen für die Zukunft Wo liegen die Chancen? Welche Chancen sind ungenutzt? Wohin wollen wir uns entwickeln?  nutzen negativ Problems Unzulängliche Aspekte früher Wo gab es Probleme? Warum wurden sie nicht behandelt? Was verhinderte eine Verbesserung?  aufarbeiten Conflicts Die Konfliktthemen Welche Streitpunkte sind bekannt? Wer ist beteiligt? Wie äussert sich der Konflikt? Wie ist der bisherige Verlauf und die bisherigen Ergebnisse?  verändern Threats Gefährdungen für die Zukunft Welche ungünstigen Entwicklungen können eintreten? Wie können wir präventiv wirken? Wo liegen Gefahren?  vermeiden Arbeitsschritte 5‘ Stichworte auf Kärtchen (3 Gruppen) 15‘ sammeln, ordnen der Kärtchen. Feld nach Feld bearbeiten 15‘ Schwerpunkte setzen 20‘ Diskussion 5‘ Konkretisieren der nächsten Schritte

Angewandte Methoden Beziehungsmatrix erstellen Zirkuläre Befragungen durchführen Problemlandkarte visualisieren Konfliktatlas (Konfliktverlauf) darstellen Schichtenmodell anwenden Konfliktdiagnose erarbeiten Harvard-Verhandlungsmodell einsetzen Gewaltfreie Kommunikation nach Rosenberg

Nutzen des Trainers Vertraulichkeit garantiert Schriftlichkeit, Konflikt ist dokumentiert Geforderte Unabhängigkeit und Neutralität Gewünschte Unbefangenheit Ergebnisorientierung sicherstellen, Beitrag zur Wertschöpfung ermöglichen Notwendiges Fachwissen und Methoden Genügend Ressourcen für den Prozess

Ihr Kontakt Dr. Thomas Frei Breite 37 8905 Arni 079 513 40 24 056 634 33 70 info@freikonfliktmanagement.ch www.freikonfliktmanagement.ch Verlangen Sie unverbindlich ein Offertgespräch!