Schlachtplan Studie von Barrick und Mount (1991) Studie von Tett et al. (1991) Diskussion

BARRICK und MOUNT Meta-Analyse zum Zusammenhang der ‚Big Five‘ Persönlichkeitsdimensionen und Berufserfolg Speziell: Validitäten der fünf Dimensionen für fünf unterschiedliche Berufsgruppen und drei Kriterien der Berufsleistung

Einleitung Bisherige Befunde weisen nur auf eine geringe Vorhersagekraft von Persönlichkeit hin fehlende Taxonomie der Persönlichkeit Persönlichkeit als Ganzes Neuer Ansatz: Fünf Persönlichkeitsdimensionen einzeln betrachten

Fünf-Faktoren-Model (1/2) Entstehung: Mc Dougall (1932) Vorschlag von 5 Faktoren seitdem intensive Forschung durch u. a. : Cattell (ab 1941) Fiske (1949) Tubes & Christal (1961) Norman (1963) 5 Faktoren haben sich bestätigt und manifestiert

Fünf-Faktoren-Model (2/2) Zuverlässigkeit zeigt sich über: Unterschiedliche theoretische Hintergründe Unterschiedliche Instrumente Unterschiedlichen Kulturen Unterschiedliche Beurteiler Unterschiedliche Stichproben

The Big Five (1/2) Extraversion: Herzlichkeit Geselligkeit Durchsetzungsfähigkeit Aktivität Erlebnishunger Frohsinn Emotionale Stabilität: Ängstlichkeit Reizbarkeit Depression Befangenheit Impulsivität Verletzlichkeit

The Big Five (2/2) Offenheit für Erfahrungen: Phantasie Gefühle Handlungen Ideen Werte und Normen Verträglichkeit: Vertrauen Altruismus Entgegenkommen Bescheidenheit Gutherzigkeit Gewissenhaftigkeit: Kompetenz Pflichtbewußtsein Leistungsstreben Selbstdisziplin Besonnenheit

Hypothesen Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität sind valide Prediktoren für alle Berufsgruppen und Kriterien Extraversion und Verträglichkeit sind valide Prediktoren des Berufserfolgs für Manager und Verkäufer Offenheit für Erfahrungen ist ein valider Prediktor für das Leistungskriterium Trainingserfolg Bringen subjektive oder objektive Kriterien bessere Validitäten hervor?

Methode Literaturrecherche: Veröffentlichte und nicht veröffentlichte Studien von 1952-1988 Computersuche Durchsicht von Büchern, Artikeln, Zeitschriften Anfragen bei Personen Ergab 231 Studien 114 wurden ausgeschlossen Ausschlusskriterien: Interessen- und Werteskalen nur signifikante Validitäten abstrakt zusammengefaßt oder verändert Militär- oder Laborstudien

Stichprobe 117 Studien 162 Stichproben Stichprobengröße zwischen 13 und 1400 (M=148) Insgesamt ca. 24000

Kategorisierung der Studien Berufsgruppen: Professionels (5%) z.B. Mechaniker, Ärzte, Anwälte Arbeiter, Ausgebildete (24%) Manager (41%) Polizisten (13%) Verkäufer (17%) Kriteriumsarten: Berufserfolg (68%) performance ratings (85%) Trainingserfolg (12%) performance ratings (90%) Personaldaten (33%) z.B. Gehalt, Dauer der Anstellung, Karriereverlauf, Entlassungen

Zuordnung der Skalen auf die Big Five durch 6 Experten 5 von 6 mußten übereinstimmen oder 4 von 6 plus die Autoren 15% der 191 Skalen konnten nicht zugeordnet werden Bestimmung des Validitätskoeffizienten der 5 Faktoren durch den Mittelwert der eingegangenen Daten

EXKURS zur Meta-Analyse Hauptziele: 1. Validitätsgeneralisierung (Validitätsvarianz aufklären) 2. Mittlere Validität bestimmen 5 typische Fehlervarianzquellen (zwischen den Studien) 1. Unterschiede in der Größe der Stichprobe 2. Unterschiede in der Qualität der Datenverarbeitung 3. Unterschiede in der Reliabilität des Kriteriums 4. Unterschiede im Ausmaß von Kriterienkontamination 5. Unterschiede im Ausmaß der Varianzeinschränkung

Korrekturen „…it was necessary to use artifact distributions to estimate atifactually induced variance…“ Mittlere Prediktorreliabilität: .76 Mittlere Kriteriumsreliabilität: .56 Varianzeinschränkung: .94 „…we present fully corrected correlations…“ Korrigierte Daten oder nicht Theoretische oder praktische Verwendung (Optimum)

Die 3 Berechnungen Analyse der Validitäten für die fünf Persönlichkeitsdimensionen nach Berufsgruppen aufgeschlüsselt Analyse der Validitäten für die fünf Persönlichkeitsdimensionen nach Kriterien aufgeschlüsselt Berechnung der Validitäten von subjektiven versus objektiven Kriterien

Ergebnisse Generell sehr niedrige Validitäten, aber Unterschiede zwischen den Dimensionen 1. Hypothese: Gewissenhaftigkeit bestätigt (.22) Emotionale Stabilität nicht 2. Hypothese: Extraversion bestätigt (.18 u. .15) Verträglichkeit nicht 3. Hypothese: Offenheit für Erfahrungen als Prediktor für Trainingserfolg bestätigt (.25) Extraversion allerdings auch (.26) Subjektive Kriterien etwas höhere Validitäten als objektive 75% - Regel wurde bei den meisten Studien nicht erreicht

Diskussion Neuheit der Studie: anerkannte Taxonomie - differenzierte Betrachtung der einzelnen Dimensionen Generell niedrige Validitäten (mögl. Erklärung dafür sind die Exklusionskriterien) dennoch unterschiedliche Beziehungen zwischen den fünf Dimensionen, Berufsgruppen, und Kriterien - Gewissenhaftigkeit als stärkster Prediktor (Inventare (z.B. MMPI) sind unterschiedlich gut geeignet) - Extraversion gut für Berufe mit viel Interaktion - Offenheit für Erfahrungen und Extraversion sind bedeutsam für Personaltraining und -entwicklung

Tett et al. 3 Ziele der Meta-Analyse Generelle Validität von Persönlichkeitsmaßen als Prediktor für Berufserfolg bestimmen Moderatoreinflüsse vorheriger Studien untersuchen Validitäten von acht einzelnen Persönlichkeits- dimensionen bestimmen

Grundlegende Einflussgrößen Unterscheidung von theoretisch oder empirisch basierten Studien Einschluss von Studien, die nur signifikante Ergebnisse berichten Mehrere Korrelationen aus einer Stichprobe einfließen lassen Verwendung von Absolutwerten

Ergebnisse (1/2) 5 signifikante Ergebnisse der Moderatoranalyse: Höhere Validitäten für theoretisch basierte Studien als empirisch (.29 und .12) Höhere Validitäten mit Job-Analyse (.38) Höhere Validitäten in publizierten Artikeln als in Dissertationen Höhere Validitäten für Bewerber als Angestellte Höhere Validitäten für Militärs als Zivilisten

Ergebnisse (2/2) Mittlere korrigierte Validität von .24 (B&M: .11) Barrick&Mount (N=23994) Tett et al. (N=13521) Extraversion .13(.08) .16(.10) Emot. Stabilität .08(.05) -.22(-.15) Verträglichkeit .07(.04) .33(.22) Off. f. Erfahrungen .04(.03) .27(.18) Gewissenhaftigkeit .22(.13) .18(.12) Gesamt .11 .24

Unterschiede B&M haben keine Absolutwerte verwendet B&M haben nicht zwischen theoretischen und empirischen Studien differenziert B&M haben mehr als ein Korrelation pro Stichprobe verwendet B&M haben auch nicht-veröffentlichte Studien aufgenommen

Diskussion Insgesamt höhere Validitäten als B&M Besonders bedeutsam sind die Einflussgrößen - theoretisch versus empirisch - Job-Analyse versus keine Job-Analyse Beide Studien zeigen deutliche Stärken spezieller Facetten der Persönlichkeit als Prediktor des Berufserfolgs auf, aber in der Gesamtheit ein eher schwaches Bild (Höhe der Validitäten, starke Varianz, Konfidenz-Interval) Problematik der Verfälschbarkeit (soziale Erwünschtheit)