Die Bedeutung des AGG im HR Professur für Arbeits- und Organisationspsychologie, Seminar Personalpsychologie Die Bedeutung des AGG im HR Referat von Marcus Graupner

Gliederung 1 Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) 2 Warum ist das AGG im HR wichtig? 3 Wen betrifft das AGG aus Sicht von HR? Formen der Benachteiligung Fairness von Personalentscheidungen 6 Beispiel Alterdiskriminierung im HR 2

Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) 3

Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) Besteht aus 33 Paragraphen 3

Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) Besteht aus 33 Paragraphen Ziel des Gesetzes ist es Benachteiligungen aus Gründen: der Rasse oder der ethnischen Herkunft der Religion oder Weltanschauung einer Behinderung des Alters der sexuellen Identität zu verhindern 3

Warum ist das AGG im HR wichtig? 4

Warum ist das AGG im HR wichtig? Verstoß gegen das AGG 4

Warum ist das AGG im HR wichtig? Verstoß gegen das AGG „Vermutungstatsachen“ reichen aus Schadensersatzklage nach § 15 AGG 4

Warum ist das AGG im HR wichtig? Verstoß gegen das AGG „Vermutungstatsachen“ reichen aus Schadensersatzklage nach § 15 AGG Arbeitgeber trifft Beweislastumkehr nach § 22 AGG 4

Warum ist das AGG im HR wichtig? Verstoß gegen das AGG „Vermutungstatsachen“ reichen aus Schadensersatzklage nach § 15 AGG Arbeitgeber trifft Beweislastumkehr nach § 22 AGG Rechtskräftige Verurteilung 4 Materieller Schaden immaterieller Schaden

Wen betrifft das AGG aus Sicht von HR? 5

Wen betrifft das AGG aus Sicht von HR? Geschützt sind nach § 6 Abs 1 AGG alle „Beschäftigten“, d.h. also alle: 5

Wen betrifft das AGG aus Sicht von HR? Geschützt sind nach § 6 Abs 1 AGG alle „Beschäftigten“, d.h. also alle: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 5

Wen betrifft das AGG aus Sicht von HR? Geschützt sind nach § 6 Abs 1 AGG alle „Beschäftigten“, d.h. also alle: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Beschäftigte in der Ausbildung Bewerber für ein Arbeitsverhältnis Personen deren Arbeitsverhältnis beendet ist 5

Formen der Benachteiligung 6

Formen der Benachteiligung Unmittelbare Benachteiligung 6

Formen der Benachteiligung Unmittelbare Benachteiligung Mittelbare Benachteiligung 6

Formen der Benachteiligung Unmittelbare Benachteiligung Mittelbare Benachteiligung Belästigung 6

Formen der Benachteiligung Unmittelbare Benachteiligung Mittelbare Benachteiligung Belästigung Sexuelle Belästigung 6

Formen der Benachteiligung Unmittelbare Benachteiligung Mittelbare Benachteiligung Belästigung Sexuelle Belästigung Die im HR eingesetzte Instrumente müssen fair sein! 6

Fairness von Personalentscheidungen Statistische Fairness 7

Fairness von Personalentscheidungen Statistische Fairness Biografische Fairness 7

Fairness von Personalentscheidungen Statistische Fairness Biografische Fairness Anforderungsbezogene Fairness 7

Fairness von Personalentscheidungen Statistische Fairness Biografische Fairness Anforderungsbezogene Fairness Prozedurale Fairness 7

Fairness von Personalentscheidungen Statistische Fairness Biografische Fairness Anforderungsbezogene Fairness Prozedurale Fairness Gesellschaftliche Fairness Quelle: Schuler (2006), S. 181 7

Beispiel Altersdiskriminierung im HR I 8

Beispiel Altersdiskriminierung im HR I Alter als Hürde bei der Jobsuche (Personalauswahl) 8

Beispiel Altersdiskriminierung im HR I Alter als Hürde bei der Jobsuche (Personalauswahl) Ältere haben schlechteren Zugang zu E-Learning Angeboten (Personalentwicklung) 8

Beispiel Altersdiskriminierung im HR I Alter als Hürde bei der Jobsuche (Personalauswahl) Ältere haben schlechteren Zugang zu E-Learning Angeboten (Personalentwicklung) Hoher Anteil Älterer Personen bei unfreiwilligen Entlassungen (Personalanpassung) 8

Beispiel Altersdiskriminierung im HR I Alter als Hürde bei der Jobsuche (Personalauswahl) Ältere haben schlechteren Zugang zu E-Learning Angeboten (Personalentwicklung) Hoher Anteil Älterer Personen bei unfreiwilligen Entlassungen (Personalanpassung) Ältere erhalten im Gegensatz zu jungen aufstrebenden Mitarbeitern kein 360°-Feedback, sondern nur Vorgesetztenbeurteilung (Leistungsbeurteilung) 8

Beispiel Altersdiskriminierung im HR I Alter als Hürde bei der Jobsuche (Personalauswahl) Ältere haben schlechteren Zugang zu E-Learning Angeboten (Personalentwicklung) Hoher Anteil Älterer Personen bei unfreiwilligen Entlassungen (Personalanpassung) Ältere erhalten im Gegensatz zu jungen aufstrebenden Mitarbeitern kein 360°-Feedback, sondern nur Vorgesetztenbeurteilung (Leistungsbeurteilung) Ältere haben schlechteren Zugang zu Stellengesuchen in sozialen Netzwerken (Personalmarketing) 8

Beispiel Altersdiskriminierung im HR II Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten in der Personalabteilung eines Theaters und müssen die Rolle der „Julia“ in Shakespeares „Romeo und Julia“ besetzen. Sollten sie diese Stelle „altersneutral“ ausschreiben? 8

Beispiel Altersdiskriminierung im HR II Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten in der Personalabteilung eines Theaters und müssen die Rolle der „Julia“ in Shakespeares „Romeo und Julia“ besetzen. Sollten sie diese Stelle „altersneutral“ ausschreiben? Nein, denn AGG verbietet nicht jegliche Differenzierung Allgemein kann eine Rechtfertigung einer altersspezifischen Ausschreibung nach § 8 AGG erfolgen Gründe der Authentizität 8

Beispiel Altersdiskriminierung im HR III Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten in der Personalabteilung eines Kaufhauses und wollen langfristig eine neue Verkäuferin einstellen, die mindestens 15 Jahre Berufserfahrung als Verkäuferin mitbringt. Sollten Sie dies explizit Ausschreiben? 9

Beispiel Altersdiskriminierung im HR III Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten in der Personalabteilung eines Kaufhauses und wollen langfristig eine neue Verkäuferin einstellen, die mindestens 15 Jahre Berufserfahrung als Verkäuferin mitbringt. Sollten Sie dies explizit Ausschreiben? Nein! Spezieller Rechtfertigungsgrund des § 10 AGG trifft hier nicht zu Es besteht kein Grund aufgrund dringender Notwendigkeit auf die übliche Einarbeitungszeit der Verkäuferin zu verzichten 9

Literatur Siehe Handout