Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz - AGG

Präsentation zum Thema: "Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz - AGG"—  Präsentation transkript:

1 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz - AGG
Rechtsanwalt Sami Negm Rechtsanwälte Dr. Pribilla Kaldenhoff Negm Goebenstr. 3 50672 Köln

2 Ziel des Gesetzes § 1 Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen RA S. Negm

3 Ethnie Hautfarbe, Abstammung, nationaler Ursprung, Zugehörigkeit zu einem Volksstamm Mitglied einer bestimmten Gruppe, die sich von anderen Gruppen durch Herkunft, Erscheinung, Gebräuche, äußeres Erscheinungsbild, Sprache unterscheidet. RA S. Negm

4 Religion & Weltanschauung
jedes religiöse, konfessionelle Bekenntnis und die Zugehörigkeit zu einer Kirche oder Glaubensgemeinschaft Religion und Weltanschauung liegen eine Gewissheit über bestimmte Aussagen zum Weltganzen sowie zur Herkunft bzw. zum Ziel menschlichen Lebens zugrunde. Die Religion legt eine den Menschen überschreitende und umgreifende ("transzendente") Wirklichkeit zugrunde, während sich die Weltanschauung auf innerweltliche ("immanente") Bezüge beschränkt. Problemfall: Scientology RA S. Negm

5 Behinderung Der Begriff entspricht den gesetzlichen Definitionen in § 2 Abs. 1 SGB IX und § 3 Bundesgleichstellungsgesetz (BGG). Danach sind Menschen behindert, "wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist". Sind Kurzsichtige behindert? RA S. Negm

6 Alter Gemeint ist das Lebensalter. Es geht nicht nur um den Schutz älterer Menschen. Vor Benachteiligungen und ungerechtfertigten unterschiedlichen Behandlungen, die an das konkrete Lebensalter anknüpfen, sollen gleichermaßen jung und alt geschützt werden. RA S. Negm

7 Sexuelle Identität Sexuelle Identität wird häufig synonym für sexuelle Orientierung verwendet. In der umzusetzenden EU-Richtlinie 2000/78 heißt es "sexuelle Ausrichtung". Sexuelle Orientierung bezeichnet die Hauptzielrichtung der sexuellen Interessen einer Person im Hinblick auf die gewünschten Partner. Das Merkmal soll die Präferenz der sexuellen Partnerwahl schützen. Die sexuelle Identität erfasst neben Hetero-, Homo- und Bisexualität auch Transsexualität und Transgender zu sein. RA S. Negm

8 Mehrfachdiskriminierung
Erfolgt eine unterschiedliche Behandlung wegen mehrerer der in § 1 genannten Gründe, so kann diese unterschiedliche Behandlung nach den §§ 8 bis 10 und 20 nur gerechtfertigt werden, wenn sich die Rechtfertigung auf alle diese Gründe erstreckt, derentwegen die unterschiedliche Behandlung erfolgt. Beispiel: Kopftuchverbot im Betrieb. Benachteiligt wegen Geschlechts, Religion und Herkunft. RA S. Negm

9 Unzulässige Verhaltensweisen
unmittelbare Benachteiligung mittelbare Benachteiligung Belästigung sexuelle Belästigung Anweisung zur Benachteiligung RA S. Negm

10 unmittelbare Benachteiligung
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor. RA S. Negm

11 Mittelbare Benachteiligung
Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. RA S. Negm

12 Belästigung Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Hierdurch dürften auch Mobbingfälle erfasst werden (vgl. LAG Thüringen, Urt. V Sa 102/00) RA S. Negm

13 Sexuelle Belästigung Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. RA S. Negm

14 Beweislast Der Arbeitnehmer muss nur Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen. Dies ist auch durch Parteivernehmung möglich. Es reicht aus, wenn nach diesen Indizien das Geschlecht für die Entscheidung mitursächlich gewesen sein könnte. Beispiele: nicht geschlechtsneutrale Anzeige, Testing-Verfahren, RA S. Negm

15 Beweislast des Diskriminierers
Er trägt die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat oder Rechtfertigung nach den §§ 8 bis 10 und 20. Dabei reichen nachgeschobene Gründe bei einer nicht geschlechtsneutralen Anzeige meist nicht. RA S. Negm

16 Rechtfertigung bei geschlechtsbezogener Diskriminierung
Der Gedanke, dass Frauen einen höheren oder besseren Schutz vor belastenden Arbeitsbedingungen benötigen, reicht nicht (EuGH v – C-203/03, n.v.). Ausreichend: männlicher Schauspieler für Männerrolle, weibliches Model als Mannequins für Damenmode, Frauenreferentin einer politischen Partei, Kundenberaterin bei Frauen-Finanzdienstleister RA S. Negm

17 Rechtfertigung bei altersbezogener Diskriminierung
Angabe eines Mindestalters wohl nur zulässig, wenn nachweislich besondere Lebenserfahrung für die Tätigkeit erforderlich ist Angabe eines Höchstalters in Ausnahmefällen bei spezifischen Ausbildungsanforderungen evtl. zulässig; Auch wenn auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand ein Höchstalter wirtschaftlich geboten ist (kein Maßstab!) Zudem bei Schauspielern (der „jugendliche Liebhaber“ sollte nicht über 60 sein!) RA S. Negm

18 Rechtfertigung bei altersbezogener Diskriminierung
Angabe eines Höchstalters aufgrund von Kundenpräferenzen zulässig? BAG hat dies für Flugbegleiter verneint (Grenze war 55). Denkbare Beispiele wären: Vermögensanlageberater für Senioren möchte nur Personen ab 45 einstellen. Ein auf sehr jugendliche Mode spezialisiertes Einzelhandelsgeschäft möchte keine VerkäuferInnen über 30 beschäftigen. RA S. Negm

19 Schutzmaßnahmen, § 12 Der Arbeitgeber ist gem. § 12 I 1 AGG verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen. Dies umfasst Vorbeugende Maßnahmen und Schutzmaßnahmen im Einzelfall RA S. Negm

20 Vorbeugende Maßnahmen
Gem. § 12 II soll der Arbeitgeber in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen (vgl. Verhaltenskodex) und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten nach Absatz 1. RA S. Negm

21 Schutzmaßnahmen im Einzelfall
(3) Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. (4) Werden Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte nach § 7 Abs. 1 benachteiligt, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen. RA S. Negm

22 Aushangpflicht § 12 (5) Dieses Gesetz und § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden nach § 13 zuständigen Stellen sind im Betrieb oder in der Dienststelle bekannt zu machen. Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Informations- und Kommunikationstechnik erfolgen. RA S. Negm

23 Rechte der Beschäftigten
Beschwerderecht § 13: (1) Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt fühlen. Die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis der oder dem beschwerdeführenden Beschäftigten mitzuteilen. RA S. Negm

24 § 14 Leistungsverweigerungsrecht
Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. RA S. Negm

25 § 15 Entschädigung und Schadensersatz
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. (2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. (3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt. RA S. Negm

26 Ausschlußfristen § 15 IV AGG: Ein Anspruch nach den Absätzen 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. § 61 b ArbGG: Eine Klage auf Entschädigung nach § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. RA S. Negm

27 Kein Anspruch auf Einstellung
§ 15 VI: Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund. RA S. Negm

28 Anknüpfungspunkt Geschlecht
Falsch: „Krankenschwester gesucht“ „Wir bieten: Stelle für Erzieherin“ „Assistent des Vorstands“ „Sekretärin des Vertriebsleiters“ Richtig: „Krankenschwester/-pfleger gesucht“ „Wir bieten: Stelle für Erzieher/in“ „Assistent/in des Vorstands“ „Sekretär/in des Vertriebsleiters“ RA S. Negm

29 Anknüpfungspunkt Geschlecht
Falsch: „Gesucht: Abteilungsleiter“ „Filialleiterin gesucht“ „Elektriker gesucht“ „Reinemachefrau gesucht“ Richtig: „Gesucht: Abteilungsleiter/in“ „Filialleiter/in gesucht“ „Elektriker (m/w) gesucht“ „Reinigungskraft gesucht“ RA S. Negm

30 Anknüpfungspunkt Geschlecht
Ausschreibung: „männliches Modell für Aufnahmen für Modekatalog gesucht“ „Verkäuferin für Damenunterbekleidung in exklusiven Desous-Shop gesucht“ Anmerkung: Anknüpfung an Geschlecht stellt zwar eine Benachteiligung von Frauen dar, ist wegen der Art der konkreten Tätigkeit aber erlaubt geschlechtsspezifische Ausschreibung stellt zwar eine Benachteiligung von Männern dar, ist wegen der Art der konkreten Tätigkeit aber erlaubt RA S. Negm

31 Anknüpfungspunkt ethnische Herkunft
Falsch: „Altenpfleger/in gesucht (keine Ausländer)“ „Gesucht: Außendienstmitarbeiter (m/w), bevorzugt deutschstämmig“ Richtig: Nicht an Nationalität anknüpfen Nicht an Abstammung anknüpfen RA S. Negm

32 Anknüpfungspunkt Religion
Ausschreibung: „Verkäufer/in im Textileinzelhandel (keine Muslime)“ „Assistenzärztin/-arzt (katholisch) für Krankenhaus St. Josef“ „Erzieher/in für evangelische Kindertagesstätte gesucht, Voraussetzung: Mitgliedschaft in einer christlichen Kirche“ Anmerkung: Ausschluss von Muslimen ist eine unzulässige Benachteiligung aus Gründen der Religion Anknüpfung an Religion durch einen kirchlichen Träger (kath. Krankenhaus) ist zulässig Anknüpfung an christliche Religionszugehörigkeit ist zulässig, da kirchlicher Träger RA S. Negm

33 Benachteiligung von Behinderten
Ausschreibung: „Kraftfahrer/in, gesund und leistungsfähig, gesucht“ „Marketingassistent/in mit gepflegtem, ansprechendem Äußeren“ „Gesucht: Lagerist (m/w) ohne körperliche Einschränkungen“ „Verwaltungsmitarbeiter/in gesucht; schwerbehinderte Menschen werden bei gleicher Qualifikation bevorzugt“ Anmerkung: kann behinderte BewerberInnen unzulässig benachteiligen in Aussicht gestellte Bevorzugung stellt eine positive Maßnahme dar, die zum Ausgleich von Benach-teiligungen in den Bereichen, in denen Angehörige einer benach-teiligten Gruppe bisher unter-repräsentiert waren, zulässig ist RA S. Negm

34 Anknüpfungspunkt Alter
Ausschreibung: „Verkäufer/in im Lebensmitteleinzelhandel, Mindestalter 25 Jahre“ „Kinderpfleger/in für Krabbelgruppe gesucht, Höchstalter 45 Jahre“ Anmerkung: Ausschluss von jüngeren BewerberInnen benachteiligt diese unzulässig vorgegebenes Höchstalter benachteiligt ältere BewerberInnen unzulässig. RA S. Negm

35 Anknüpfungspunkt Alter
Ausschreibung: „Bilanzbuchalter/in gesucht; Sie sind zwischen 30 und 40 Jahre alt ...“ „junge Aushilfskraft für Verkaufstätigkeit gesucht“ „Nebentätigkeit für Rentner/in“ Anmerkung: vorgegebener Alterskorridor benachteiligt jüngere und ältere BewerberInnen unzulässig Vorgabe „jung“ benachteiligt ältere Bewerber unzulässig Einschränkung auf „Rentner/in“ benachteiligt jüngere Bewerber unzulässig RA S. Negm

36 mittelbare Benachteiligung
Ausschreibung: „Sie passen in unser junges Team, wenn ...“ „Lehrkraft für Privatschule (keine Teilzeit)“ „Gesucht: Bauhelfer/in mit perfekten Kenntnissen der deutschen Sprache in Wort und Schrift“ Anmerkung: „junges Team“ könnte eine unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters darstellen Ausschluss von Teilzeit kann eine unzulässige mittelbare Benachteiligung von Frauen, d.h. wegen des Geschlechts, sein Forderung nach perfekten Deutschkenntnissen könnte eine mittelbare Benachteiligung wg. ethnischer Herkunft darstellen, wenn für die Stelle sachlich nicht erforderlich RA S. Negm

37 Pass-/Bewerbungsphotos
die Anforderung der Vorlage eines Bewerbungsphotos ist durch das AGG nicht verboten wenn auf dem angeforderten Photo das Vorliegen eines geschützten Merkmals ersichtlich ist (z.B. sichtbare Behinderung des Bewerbers oder Bewerberin trägt ein (religiöses) Kopftuch), kann dies die Anforderungen an den Nachweis des Grundes einer Absage erhöhen Nutzen und Risiko des Verlangens nach der Vorlage eines Photos sollten deshalb sorgfältig abgewogen werden RA S. Negm

38 Handlungsempfehlungen
an Stelle von Anforderungen an die BewerberInnen sollten in der Ausschreibung die zu erledigenden Tätigkeiten und sich daraus ergebende Anforderungen beschrieben werden vor der Formulierung der Stellenausschreibung muss das Stellenprofil sorgfältig auf eventuelle Überschneidungen mit den durch das AGG geschützten Merkmalen geprüft werden die Verwendung von mehrdeutigen Floskeln öffnet Tür und Tor für Spekulationen und Interpretationen im Sinne einer beabsichtigten Benachteiligung RA S. Negm

39 Handlungsempfehlungen
die Ausschreibung sollte geschlechtsneutral sein auf die Anforderung von Pass-/Bewerbungsphotos sollte verzichtet werden auf die – auch mittelbare – Anknüpfung an eine bestimmte Herkunft sollte verzichtet werden (z.B. „Muttersprachler“, Nationalität/Staatsangehörigkeit) RA S. Negm

40 Handlungsempfehlungen
auf einen unmittelbaren oder mittelbaren Altersbezug, insbesondere die Angabe von Alterskorridoren (z.B. „Sie sind zwischen 25 und 30 Jahre alt“) sollte verzichtet werden auf unmittelbare oder mittelbare Anknüpfung an Behinderungsmerkmale (z.B. „belastbar“; stresserprobt“, Körpergröße/-gewicht) sollte verzichtet werden RA S. Negm

41 Handlungsempfehlungen
Ausschreibung: „Bereitschaft zu Schichtarbeit (3-Schichtbetrieb bzw. Vollconti-Schichtbetrieb)“ „auch für Berufsanfänger geeignet“ Anmerkung: Bewerberinnen, die auf die Betreuung ihrer minderjährigen Kinder angewiesen sind, erkennen ihre Nichteignung ohne Anknüpfung an das Benach-teiligungsmerkmal „Geschlecht“ ältere BewerberInnen mit Berufserfahrung erkennen ohne Anknüpfung an das Benach-teiligungsmerkmal „Alter“, dass die Stelle vermutlich aufgrund der Verdienstmöglichkeiten für sie nicht in Betracht kommt RA S. Negm

42 Handlungsempfehlungen
Ausschreibung: „Erforderlich ist Berufserfahrung in ...“ „körperlich anspruchsvolle Tätigkeit“ Anmerkung: junge BewerberInnen ohne Berufserfahrung erkennen ohne Anknüpfung an das Benachteiligungsmerkmal „Alter“, dass die Stelle für sie nicht in Betracht kommt BewerberInnen mit körperlichen Einschränkungen erkennen ihre Nichteignung ohne Anknüpfung an das Benachteiligungsmerkmal „Behinderung“ RA S. Negm