Vorlesung Wirtschaftsprivatrecht 25. Einheit – 29.01.2009 Dr. Fabian Jungk

Arbeitsrecht - Betriebsverfassungsrecht Die Betriebsverfassung Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungen innerhalb e. Betriebes durch Arbeitnehmer-vertretungen. Diese „Mitbestimmung“ findet auf Ebene des Betriebes (funktionell-technische Arbeitseinheit) statt, wobei ein Unternehmen / ein Arbeitgeber mehrere Betriebe haben kann. /100

Arbeitsrecht - Betriebsverfassungsrecht Anwendungsbereich • Betriebe privaten Rechts • nicht: Kleinbetriebe (< 5 Arbeitnehmer), § 1 BetrVG • nur zum Teil: Tendenzbetriebe (z.B. Presse), § 118 Abs. 1 BetrVG • persönlich: nur Arbeitnehmer, nicht Geschäftsführer oder leitende Angestellte (für die: Sprecherausschuss, SprAuG), § 5 BetrVG /100

Arbeitsrecht - Betriebsverfassungsrecht Der Betriebsrat Träger der Betriebsverfassung und gesetzlicher Repräsentant der Arbeitnehmer • Wahl durch Arbeitnehmer für 4 Jahre, gegen Arbeitgeber erzwingbar, §§ 16, 17 BetrVG • Zusammensetzung, § 9 BetrVG • ggf. Ausschüsse, z.B. § 106 BetrVG • Betriebsratsmitglied: Unentgeltliches Ehrenamt, aber bezahlte Arbeitsfreistellung, § 37 BetrVG und Sonderkündigungsschutz (vgl. Folie 98) • ggf. Gesamt- oder Konzernbetriebsrat /100

Arbeitsrecht – Der Betriebsrat Rechte des Betriebsrats: Allgemeines (1) 1. Arbeitnehmer-Interessenvertretung, § 80 BetrVG 2. Abschluss von Betriebsvereinbarungen, § 77 BetrVG; unmittelbar zwingende Geltung für alle Arbeitsverträge, aber: • Günstigkeitsprinzip, § 4 Abs. 3 TVG analog • Sperrwirkung des Tarifvertrags, § 77 Abs. 3 BetrVG (z.B. nicht Lohnhöheregelung). Betriebsvereinbarung bedarf der Schriftform. /100/2

Arbeitsrecht – Der Betriebsrat Rechte des Betriebsrats: Allgemeines (2) 3. Information der Arbeitnehmer in Betriebs- versammlungen, § 43 BetrVG 4. Kostenerstattung durch Arbeitgeber, §§ 40, 41 BetrVG, 5. Betriebsverfassungsrechtl. Friedenspflicht, § 74 BetrVG: Keine Arbeitskampfmaßnahmen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. /100/2

Arbeitsrecht – Der Betriebsrat Rechte des Betriebsrats: Auskunftsrechte 1. Allgemeine Fragerechte z.B. über Personalplanung, § 92 BetrVG 2. Bei Betrieben > 20 Arbeitnehmern Auskünfte bei • Einstellungen, § 99 Abs. 1 BetrVG • Betriebsänderungen, § 111 BetrVG 3. Bei Betrieben >100 Arbeitnehmern Auskünfte über alle wirtschaftlichen Angelegenheiten an Wirtschaftsausschuss, § 106 BetrVG. /100/2

Arbeitsrecht – Der Betriebsrat Rechte des Betriebsrats: Mitsprache (1) 1. Anspruch auf Beratung, mindestens monatlich, § 74 BetrVG, z.B. über Bildungseinrichtung, § 97 BetrVG 2. Interessenausgleich bei Betriebsänderungen, § 112 Abs. 1 BetrVG /100/3

Arbeitsrecht – Der Betriebsrat Rechte des Betriebsrats: Mitsprache (2) 3. Anhörung vor Kündigung, § 102 BetrVG • Zustimmung gilt als erteilt, wenn nicht Widerspruch binnen 1 Woche • Widerspruch nur aus Gründen gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG • trotz Widerspruch Kündigung zulässig, § 102 Abs. 4 BetrVG, aber Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeit- nehmers während Kündigungsschutzprozess, § 102 Abs. 5 BetrVG /100/3

Arbeitsrecht – Der Betriebsrat Rechte des Betriebsrats: Mitbestimmung (1) Folgende Maßnahmen nur mit Zustimmung des Betriebsrates wirksam (Bei Dissens entscheidet Einigungsstelle, § 76 BetrVG)), §§ 87 Abs. 2, 95, 112 Abs. 4 BetrVG: 1. Soziale Angelegenheiten z.B. Ordnung des Betriebes, Verteilung Arbeitszeit, Arbeitsschutz, Ausgestaltung Sozialeinrichtungen, § 87 BetrVG /100/3

Arbeitsrecht – Der Betriebsrat Rechte des Betriebsrats: Mitbestimmung (2) 2. Personelle Angelegenheiten • Stellenausschreibungen, Personalfragebogen, Auswahlrichtlinien, §§ 93 bis 95 BetrVG • bei Betrieben > 20 Arbeitnehmer: Einstellungen, § 99 BetrVG (Widerspruch nur aus Gründen gemäß §§ 99 Abs. 2 BetrVG; Einstellung dennoch wirksam, aber Aufhebungsantrag möglich, § 101 BetrVG) 3. Wirtschaftliche Angelegenheiten Sozialplan bei Betriebsänderungen, § 112 BetrVG /100/3

Arbeitsrecht – Mitbestimmung Mitbestimmung auf Unternehmensebene (1) Die Mitbestimmung regelt die Teilhabe der Arbeitnehmer an den Entscheidungen des Arbeitgebers durch Beteiligung von Arbeitnehmer-Vertretern in den Gesellschaftsorganen. Anders als die Betriebsverfassung findet diese auf Unternehmensebene statt. /101

Arbeitsrecht – Mitbestimmung Mitbestimmung auf Unternehmensebene (2) Anwendungsbereich Die Mitbestimmung gilt für Kapitalgesellschaften (insbes. AG und GmbH) und ist für unterschiedliche Unternehmen geregelt im: • BetrVG • MitbestG • DrittelBetG • MontanMitbestG Beachte: Keine Mitbestimmung bei • Unternehmen anderer Rechtsform (z.B. Ltd.) • Unternehmen mit weniger als 500 AN /101

Arbeitsrecht – Mitbestimmung Mitbestimmung auf Unternehmensebene (3) Folgen 1. Beteiligung im Aufsichtsrat • paritätisch: Unternehmen der Montanindustrie • paritätisch, aber Stichentscheid des Vorsitzenden: Unternehmen > 2000 Arbeitnehmer gem. MitBestG • Arbeitnehmer stellen 1/3 der Aufsichtsratmitglieder: Unternehmen > 500 Arbeitnehmer gemäß DrittelBetG 2. Beteiligung an der Geschäftsführung Stellung eines Mitglieds (Arbeitsdirektor) im gesetzlichen Vertretungsorgan, § 33 MitbestG /101

Arbeitsrecht – Koalitionsrecht Das Koalitionsrecht regelt die Vereinigung von Arbeitgebern (Arbeitgeberverbände) und Arbeitnehmern (Gewerkschaften). Diese sind als Industrieverbände in Vereinsform organisiert und bilden Arbeitsmarkkartelle. /102

Arbeitsrecht – Koalitionsrecht Voraussetzungen Zusammenschluss von Arbeitgebern oder Arbeitnehmern • freiwillig • privatrechtlich (nicht: IHK) • dauerhaft (nicht: Ad hoc-Gruppe) • gegnerunabhängig • zur Förderung der Arbeits- und Wirtschafts- bedingungen • mit demokratischer Willensbildung /102

Arbeitsrecht – Koalitionsrecht Rechte der Koalitionen Verfassungsrechtlicher Schutz gemäß Art. 9 Abs. 3 GG: • Recht, Koalitionen zu bilden, sich daran zu beteiligen oder diesen fernzubleiben • Tarifautonomie • Recht zum Arbeitskampf /102

Arbeitsrecht – Tarifvertragsrecht Der Tarifvertrag ist ein Vertrag zwischen tariffähigen Parteien über Rechte u. Pflicht der Tarifparteien und verbindliche Regelungen für die betroffenen Arbeitsverträge. /103

Arbeitsrecht – Tarifvertragsrecht Voraussetzungen 1. Vertragsschluss gemäß §§ 145 ff. BGB Beachte: Anfechtung nur ex nunc 2. Schriftform, § 1 Abs. 2 TVG Sonst nichtig 3. Vertragsparteien tariffähig, § 2 TVG • Jeder Arbeitgeber und Arbeitgeber-Verbände • Gewerkschaften, wenn soziale Mächtigkeit (mindestens 100 - 200 Arbeitnehmer) • Spitzenorganisationen, § 2 Abs. 2 und 3 TVG /103

Arbeitsrecht – Tarifvertragsrecht Bindung (1) Der Tarifvertrag ist rechtsverbindlich für tarifgebundene Personen, das sind: • Tarifvertrags-Parteien und Mitglieder der Tarifvertrags-Parteien, § 3 Abs. 1 TVG • Arbeitnehmer eines tarifgebundenen Arbeitgebers für betriebliche Fragen, § 3 Abs. 2 TVG /103

Arbeitsrecht – Tarifvertragsrecht Bindung (2) • nicht tarifgebundene Arbeitnehmer/Arbeitgeber bei Allgemeinverbindlichkeitserklärung durch BMWi, § 5 Abs. 4 TVG; Voraussetzung: öffentliches Interesse und 50 % der Arbeitnehmer erfasst. Beachte: Tarifgebundenheit mit Abschluss des Tarifvertrags; späterer Austritt aus Tarifvertrags-Partei unerheblich, § 3 Abs. 3 TVG. /103

Arbeitsrecht – Tarifvertragsrecht Hinsichtlich des Inhaltes des Tarifvertrages sind der schuldrechtliche Teil und der normative Teil zu unterscheiden: Schuldrechtlicher Teil 1. Durchführungspflicht Einwirkung auf Mitglieder zur Vertragstreue 2. Friedenspflicht Verbot von Androhung, Durchführung oder Unterstützung eines Arbeitskampfes während der Tarifvertrags-Laufzeit. • relativ: bezüglich Arbeitskampf zur Änderung des Tarifvertrags • absolut: bezüglich jeglichen Arbeitskampfes (nur, wenn vereinbart) /103/2

Arbeitsrecht – Tarifvertragsrecht Normativer Teil (1) Regelungen für Arbeitsverträge der tarifgebundenen Arbeitgeber / Arbeitnehmer 1. Inhalt Z.B. Lohn, Urlaub, Formvorschriften, Abschlussgebote, betriebl. Maßnahmen /103/2

Arbeitsrecht – Tarifvertragsrecht Normativer Teil (2) 2. Wirkung Grundsätzlich Unabdingbarkeit, § 4 Abs. 1 TVG: Unmittelbare, zwingende Wirkung auf Arbeitsverträge; Ausnahmen: • Günstigkeitsprinzip, § 4 Abs. 3 TVG Abweichungen zugunsten der Arbeitnehmer • Öffnungsklauseln Abweichungen auch zu Lasten der Arbeitnehmer. Beachte: Nachwirkung, § 4 Abs. 5 TVG: Tarifvertrag gilt nach Ablauf weiter, aber nicht mehr zwingend! /103/2

Arbeitsrecht – Arbeitskampfrecht Der Arbeitskampf ist ein Mittel zum Abschluss von Tarifverträgen. Er unterliegt dem Verfassungsschutz des Art. 9 Abs. 3 GG. Es gibt zwei Maßnahmen des Arbeitskampfes: Streik: Gemeinsam durchgeführte Arbeitseinstellung von Arbeitnehmern ohne Einverständnis des Arbeit-gebers und Aussperrung: Planmäßige Arbeitsausschließung seitens der Arbeitgeber ohne Einverständnis oder Kündigung der Arbeitnehmer. /104

Arbeitsrecht – Arbeitskampfrecht Rechtmäßigkeit (1) Keine gesetzliche Regelung; höchstrichterlich anerkannte Voraussetzungen: Tarifvertragliche Grenzen und Rechtmäßige Kampfführung Tarifvertragliche Grenzen 1. nur tariffähige Parteien (nicht: „wilde Streiks“) 2. nur zwecks Abschluss von Tarifverträgen, d.h. nur tarifvertraglich regelbare Kampfziele (nicht: Demonstrationsstreik) 3. kein Verstoß gegen Friedenspflicht (vgl. Folie 103) /104/2

Arbeitsrecht – Arbeitskampfrecht Rechtmäßigkeit (2) Rechtmäßige Kampfführung 1. Staatsneutralität 2. Ultima ratio (Vorrang gerichtl. Schutz u. Schlichtung) 3. Verhältnismäßigkeit • keine Existenzvernichtung • Abwehraussperrung nur auf umkämpftem Gebiet 4. Faire Kampfführung, z.B. • Durchführung notwendiger Erhaltungsmaßnahmen trotz Streik • keine selektive Aussperrung von Gewerkschaftern • keine Straftat, z.B. Nötigung von arbeitswilligen Arbeitnehmern (wenn systematisch, Arbeitskampf insgesamt rechtswidrig) /104/2

Arbeitsrecht – Arbeitskampfrecht Folgen des Arbeitskampfes Rechtmäßige Kampfmaßnahme Teilnahme des Arbeitnehmers / Arbeitgebers war keine Vertragsverletzung 1. Rechtmäßiger Streik • Arbeitspflicht suspendiert (kein Schadensersatz, keine Kündigung) • keine Vergütungszahlung! 2. Rechtmäßige Aussperrung Suspendierung des gesamten Arbeitsvertrages (keine Arbeit, kein Lohn) /104/3

Arbeitsrecht – Arbeitskampfrecht Folgen des Arbeitskampfes Rechtswidrige Kampfmaßnahme (1) Teilnahme des Arbeitnehmers / Arbeitgebers ist Verletzung des Arbeitsvertrages 1. Rechtswidriger Streik Anspruch des Arbeitgebers auf Arbeitsleistung • wegen Ausbleibens Schadensersatz, wenn Verschulden • Kündigung nach Abmahnung (auch selektiv, z.B. gegen Organisator) /104/3

Arbeitsrecht – Arbeitskampfrecht Folgen des Arbeitskampfes Rechtswidrige Kampfmaßnahme (2) 2. Rechtswidrige Aussperrung • Beschäftigungs- und Lohnanspruch d. Arbeitnehmers • außerordentliche Kündigungsrechte d. Arbeitnehmers 3. Folgen für kämpfende Verbände Schadensersatz, da Verletzung des Tarifvertrags. /104/3