Motivation der Innovationstätigkeit Abschlusspräsentation des Praxisprojektes der FH Köln mit TÜV Rheinland Group SS 2006

Gliederung Anwendung der gängigen Motivationstheorien, Anwendung von Ergebnissen aktueller Studien und Untersuchungen auf die Motivation der Innovationstätigkeit, Internetrecherche zum Thema „Motivation von Innovationstätigkeit“, Unternehmenskultur und Führung als Motivationsinstrumente der Innovation Weblogs für die Motivation der Innovationstätigkeit

Anwendung der gängigen Motivationstheorien 1. Anwendung der gängigen Motivationstheorien

Zieltheorie von E.Locke Ausgangspunkt: Ziele wirken motivierend. Voraussetzungen: Ziele müssen klar definiert sein. (messbar, termingebunden) Ziele müssen anspruchsvoll sein. Ziele müssen erreichbar sein. Zielakzeptanz. Zielcommitment.

Empfehlungen für die Praxiseinsätze Manager sollen Unternehmensziele gemeinsam mit MA formulieren. Schwierige aber erreichbare Ziele durchsetzen. Förderung von MA innovativität und Streben an Zielerreichung durch konstruktives Feedback. Klar machen dass TÜV Innovationen als Unternehmensziel sieht.

Leistungsdeterminantenkonzept von Jürgen Berthel „KÖNNEN“ Fähigkeiten Fertigkeiten Fachkenntnisse Allgemein Bildung „WOLLEN“ Ziele, Motive Anstrengungen Wahrnehmung, Erfahrung Persönlichkeit Einsatzintensität

Empfehlungen Bei der Auswahlverfahren von neue MA Fachwissen + Innovationsfähigkeit + Kreativität prüfen. Innovationsvermögen fördernde Weiterbildungsmaßnahmen. MA - Gespräche = Kenntnis von MA persönliche Ziele und Motive.

Herzbergs Zwei Faktoren Theorie Motivatoren Hygienefaktoren Leistung Verantwortung Anerkennung die Arbeit selbst Beförderung Erfolg Entfaltung Wachstum Entlohnung Umfeld Organisation Führungsverhalten Vorgesetzter Arbeitsbedingungen Gerechtigkeit Sicherheit Beziehung zu Vorgesetzten Überwachung

Empfehlungen Motivatoren eine besondere Beachtung schenken, da sie motivierend wirken:  Verantwortung übergeben.  Gute Leistungen anerkennen.  Interessante Arbeit bieten. Hygienefaktoren dürfen nicht vernachlässigt werden:  Angenehme Arbeitsatmosphäre schaffen.  Überwachung einschränken. WICHTIG: MOTIVATOREN UND HYGIENEFAKTOREN INDIVIDUELL ANWENDEN!

Erwartungstheorie von Vroom Mitarbeitern einen Mehrwert bieten - dieser muss individuell gestaltet werden. Eine offene Kommunikation gestalten um, die Bedürfnisse herauszufinden.

2. Anwendung von Ergebnissen aktueller Studien und Untersuchungen auf die Motivation zur Innovationstätigkeit

Quellen Untersuchungen des Fraunhofer-Instituts 7/2004 „Young Professional“ 2/2004 ZFO 1/2006 Erfahrungen aus dem Unternehmensalltag Umfragen unter den Projektteilnehmern (Studenten der FH- Köln, 5/2006)

Innovationsbedürfnis ist ... ...den Mitarbeitern unklar Lösung: Öffentliche interne und externe Proklamation des „Innovationskurses” auf einer großen Veranstaltung Intranet Internes Marketing: PR “Sichtbarmachen“, Konfrontation

Mitarbeiten ist es unklar... ...dass das innovative Denken zu Ihren Aufgaben gehört Lösung: Job-Beschreibung Vorgesetzter Bewerbungsgesprächen und Neuzugängen ansprechen und begründen

Angst... ...die Innovationsideen laut aus zu sprechen Lösung: Vertrauens-Atmosphäre Innovations-Blogs in Intranet Betriebliches Vorschlagswesen

„Abteilungs-Blindheit“, „Betriebs-Blindheit" Lösung: Abteilungs- und regionalübergreifende Workshops zum Erfahrungsaustausch Internationale Job-Rotation-Programme Förderung der intradisziplinären Kommunikation: Hobby-Portale im Intranet / Betriebssport Betriebswohnungen für Job-Rotator und Neu- Zugänge

Keine Bereitschaft ... ...zum innovativen „Mitdenken“ vorhanden Lösung: Vorgesetzter als Vorbild Individuelle Mitarbeitergespräche Incentives: Positiver Innovationswettbewerbs Einzelbelohnung: individuell ausgesuchte Schulungen/Seminare/Workshops

Motivation von Innovationstätigkeit 3. Internetrecherche: Motivation von Innovationstätigkeit

Internetrecherche: Innovationsförderliche Unternehmenskulturen und Arbeitswelten Kompetenzmanagement im Unternehmen Vereinbarkeit von Familie und Beruf Umfeld Lebensbegleitendes Lernen Offene und transparente Entscheidungs- und Informationspolitik

Internetrecherche: 1. Innovationsförderliche Unternehmenskulturen und Arbeitswelten Lufthansa: Diversity Management Adidas: Schaffung einer Arbeitsumgebung, die Teamgeist, Leidenschaft, Engagement und Leistung fördert

Internetrecherche: 2. Kompetenzmanagement im Unternehmen LINDE: intranetbasierte Wissensdatenbanken KPMG: Kompetenzmodell

Internetrecherche: 3. Vereinbarkeit von Familie und Beruf ADIDAS: Work-Life-Balance Deutsche Post : Mentoring-Programme für weibliche Führungskräfte 4. Lebensbegleitendes Lernen Deutsche Bank : Qualifikation unserer Mitarbeiter durch vernetzte Lernangebote

Internetrecherche: 5. Umfeld Microsoft : Vertrauen, Kreativität, Gestaltungsfreiheit geprägt ist Schering: Schätzung der Vielfalt und Wert internationaler Kulturen

Internetrecherche: 6. Offene und transparente Entscheidungs- und Informationspolitik ALTANA AG: Mitarbeiter und ihre betrieblich gewählten Vertreter erhalten regelmäßig Informationen über den Stand unserer Arbeit und wichtige Unternehmensentscheidungen

4. Unternehmenskultur

Was ist Unternehmenskultur? „Die Gesamtheit der im Laufe der Zeit in einem Unternehmen entstandenen und zu einem bestimmten Zeitpunkt wirksamen Wertvorstellungen, Verhaltensvorschriften (Normen) und Einstellungen.“ (Vgl. Vahs / Burmester)

Wirkungen der UN-Kultur Innenwirkungen: Die Unternehmenskultur prägt das Denken, die Entscheidungen, die Handlungen und das Verhalten der Organisationsmitglieder. Aussenwirkung: Die Unternehmenskultur bestimmt das Erscheinungsbild des Unternehmens nach außen

Funktionen der UN-Kultur Koordinationsfunktion.  Innovationsprozesse sind komplex. Integrationsfunktion.  Bildung von Innovationsteams. Motivationsfunktion.  Innovationsprozesse erfordern Arbeits- und Leistungsmotivation.

Voraussetzungen Früher: Einzelerfindungen; Heute: Innovationsteams  Koordination und Motivation beteiligter Teammitglieder. Mitarbeiter:  Eigene Ideen entwickeln, selbstständig handeln und anstehende Aufgaben gemeinsam bewältigen i.R.v. Befugnissen und Zielsetzungen d. h. Vorgesetzte sind Ideenförderer, nicht Kontrolleure.  Übernehmen Verantwortung.  Werden mit entsprechenden Kompetenzen ausgestattet.

Merkmale Vermeiden der Merkmale von innovationsfeindlichen UN- Kulturen (Hierarchie- und Revierdenken, Information-hiding, Kontrolle, Überwachung). Hoher Stellenwert der Innovation im gelebten Wertesystem. Sicherheit für die Mitarbeiter. Innovationsfördernde Arbeits-, Führungs-, und Beteiligungskonzepte. 30

Merkmale Umfassende Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter. Unterstützung von Champions durch: Bereitstellung von Informationen. Direkte, zeitnahe Kommunikation. Schaffung von Freiräumen. Toleranz gegenüber Misserfolgen und Fehlern. Lernen aus Fehlern. 31

Merkmale Freiräume und Leitlinien für Innovationsteams. Identifikation der Mitarbeiter mit den Projekten und mit den Unternehmenszielen. Ausgangspunkt bilden visionäre Leitlinien der Führung. Unternehmen braucht Visionen – Mitarbeiter und Management. Empowerment – abteilungsübergreifende Absprachen und direkte Kommunikation erwünscht. Planungsverantwortung der Mitarbeiter Information 32

Handlungsempfehlungen Ist-Analyse Durchführung von Workshops zum Thema UN-Kultur Mitarbeiterbefragung = Art Kulturspiegel Arbeitsgruppenbildung  SWOT-Analyse der TÜV- Rheinland Group Diskussionsrunden mit Mitarbeitern aus verschiedenen Gruppen der TÜV-Rheinland Group. Bewertung der Ist-Kultur hinsichtlich ihrer Wirkungen auf die Erreichung der Unternehmensziele.

Handlungsempfehlungen Definition des Soll-Zustandes Ableitung aus den UN-Grundsätzen und –zielen, da diese das gemeinsame „Dach“ für die Unternehmenskultur und die Unternehmensstrategie bilden. Prüfung der Notwendigkeit von Veränderungen und der Durchführbarkeit. Standards außer Kraft setzen, die eine Veränderung der UN- Kultur blockieren könnten.

5. Weblogs

Weblogs Ein Weblog ist eine Website mit chronologisch sortierten Beiträgen. Zusätzlich gibt es die Möglichkeit eine Kommentarfunktion einzurichten.

Vorteile und Nutzen Weblogs dienen als Werkzeug zur Unternehmenskommunikation. Durch die Möglichkeit von anonymen Kommentaren sinkt die Hemmschwelle sich zu äußern. Weblogs bringen Mitarbeiter und Vorgesetzte näher zusammen. Autoren mit einer hohen Quote an qualifizierten Kommentaren können ausgemacht werden und zu den Innovationsworkshops eingeladen werden. Mitarbeiter erfahren mehr über aktuelle Entwicklungen im Unternehmen und fühlen sich integrierter.

Weblog als Motivator Durch aktuelle, interessant gestaltete Beiträge kann man das Interesse der Mitarbeiter wecken. Beiträge regen die Mitarbeiter an, sich Gedanken dazu zu machen und sogar eigene Kommentare zu schreiben.

Handlungsempfehlungen Einführung eines Weblogs im Intranet Weblog als Startseite einrichten Aktuelle Berichte hervorheben Filterfunktion für fremde Blogs einrichten

Danke für ihre Aufmerksamkeit !