Daten, Fakten des DGB-Projektes Musterpräsentation Sprungbrett in Aktion Daten, Fakten des DGB-Projektes

Gender Pay Gap Der Gender Pay Gap (auch: geschlechtsspezifische Lohnlücke) beträgt in Deutschland 21%. Er beschreibt die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Brutto-Stundenlohn von Frauen und Männern und wird als prozentualer Anteil des durchschnittlichen Brutto-Stundenlohns der Männer angegeben. Da für die Berechnung des Gender Pay Gap die Erwerbseinkommen aller Frauen mit denen aller Männer verglichen werden, kommen die 21% auch dadurch zustande, dass erhebliche Unterschiede in Arbeitszeiten, Berufsfeldern oder Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit zwischen Männern und Frauen bestehen. Es wird daher auch von einem „unbereinigten Gender Pay Gap gesprochen“ Werden all diese strukturellen Faktoren ausgeklammert, bleibt immer noch ein „bereinigter Gender Pay Gap“ von 6% - dieser stellt den Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern dar, der selbst dann noch besteht, wenn Frauen und Männer mit denselben (gemessenen) Merkmalen verglichen werden

Gender Pay Gap Da für die Berechnung des Gender Pay Gap die Erwerbseinkommen aller Frauen mit denen aller Männer verglichen werden, kommen die 21% auch dadurch zustande, dass erhebliche Unterschiede in Arbeitszeiten, Berufsfeldern oder Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit zwischen Männern und Frauen bestehen. Es wird daher auch von einem „unbereinigten Gender Pay Gap“ gesprochen Werden all diese strukturellen Faktoren ausgeklammert, bleibt immer noch ein „bereinigter Gender Pay Gap“ von 6% - dieser stellt den Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern dar, der selbst dann noch besteht, wenn Frauen und Männer mit denselben (gemessenen) Merkmalen verglichen werden

Gender Pay Gap in 28 EU-Ländern* 2016 Deutschland belegt mit einem Gender Pay Gap von 21% den drittletzten Platz im EU-Vergleich

Gründe für den Gender Pay Gap Männer und Frauen verteilen sich in Deutschland nicht gleichmäßig auf die verschiedenen Berufe – das wird auch „horizontale Segregation am Arbeitsmarkt“ genannt. Neben Berufen, in denen die Geschlechter annähernd gleichmäßig präsent sind, gibt es sogenannte „frauendominierte“ (Frauenanteil von mehr als 70%) und „männerdominierte“ (Frauenanteil von unter 30%) Berufe Auffällig ist, dass gerade die frauendominierten Berufe (personenbezogene und soziale Dienstleistungen, wie Kinderbetreuung und -erziehung, Kranken- oder Altenpflege) gesellschaftlich unterbewertet und schlechter bezahlt werden Dies lässt sich durch den Comparable Worth Index verdeutlichen: Der CW Index ist ein statistisches Messinstrument, mit dem inhalt­lich unterschiedliche Berufe hinsichtlich ihrer jeweiligen Arbeitsanforderungen und -­belas­tungen geschlechtsneutral verglichen werden können. Obwohl eine Hilfskraft in Pflege und Gesundheit nach Maßstab des CW Index das gleiche Anforderungsniveau wie z.B. Ingenieur_innen im Bereich Elektrotechnik hat, erhält diese nur 40% des Stundenlohns eines_einer Elektroingenieurs_in. https://www.boeckler.de/pdf/p_wsi_wp_205.pdf

Gründe für den Gender Pay Gap In Betrieben und Verwaltungen verteilen sich Frauen und Männer auch ungleichmäßig auf die verschiedenen hierarchischen Ebenen. Dieses Phänomen wird auch „vertikale Segregation am Arbeitsmarkt“ genannt. In Führungsebenen und damit in den Positionen mit höherem Erwerbseinkommen sind z.B. fast nur Männer zu finden – auch in den Branchen, die „frauendominiert“ sind, in denen also über 70% weibliche Beschäftigte arbeiten.

Gründe für den Gender Pay Gap Frauen sind im Durchschnitt 8,4 Stunden weniger in der Woche erwerbstätig als Männer. Das entspricht ziemlich genau einem Tag Erwerbsarbeit pro Woche. Diese ungleichen Arbeitszeiten von Männern und Frauen werden auch „Gender Time Gap“ genannt. Viele Frauen arbeiten in geringen Wochenstunden (die Hälfte aller erwerbstätigen Frauen arbeitet in Teilzeit), während die meisten Männer Vollzeit erwerbstätig sind (nur 11% der Männer arbeitetn in TZ) Je weniger eine Person erwerbstätig ist, desto geringer ist ihr Erwerbseinkommen. Der Gender Time Gap beeinflusst also auch die aktuelle wirtschaftliche Unabhängigkeit (kann ich mich mit meinem Einkommen finanzieren?), die langfristige wirtschaftliche Unabhängigkeit (kann ich genug für meine Rente oder andere Phasen der Nicht-Erwerbstätigkeit zurücklegen?), die Absicherung von Kindern (kann ich als Mutter den Familienunterhalt für mich und meine Kinder selbst erwirtschaften?) die Absicherung im Falle von Arbeitslosigkeit (da die Höhe des Erwerbseinkommens auch die Höhe der Lohnersatzleistungen beeinflusst, bekomme ich ggf. auch geringere Lohnersatzleistungen wie Arbeitslosengeld I)

Gründe für den Gender Pay Gap Frauen übernehmen einen Großteil der unbezahlten Haus- und Sorgearbeit. Täglich wenden sie durchschnittlich 87 Minuten mehr für diese Aufgaben auf als Männer. Dies entspricht ziemlich genau der Länge eines Fußballspiels und damit einem Gender Care Gap von 52%. Dass Frauen einen Großteil der unbezahlten familiären Betreuungsarbeit und Hausarbeit übernehmen, ermöglicht Männern oft erst, in Vollzeit erwerbstätig zu sein. Diese können so ein existenzsicherndes Einkommen generieren. Nur jede vierte Frau in Deutschland den Unterhalt für sich und ihre Familie selbst erwirtschaften kann (bei Männern vermag dies immerhin jeder Zweite). Hausarbeit oder Kinderbetreuung wird nach wie vor als „Frauensache“ angesehen - Frauen unterbrechen oder reduzieren ihre Erwerbstätigkeit deshalb häufiger und länger familienbedingt als Männer und erwirtschaften in dieser Zeit kein eigenes Einkommen aus Erwerbstätigkeit, z.B. können sie nicht in ihre Rentenvorsorge einzahlen

Gründe für den Gender Pay Gap Berufswahl Stereotype Rollenbilder beeinflussen nach wie vor die Berufswahl von Frauen und Männern Mehr als die Hälfte der Mädchen wählt aus nur zehn verschiedenen Ausbildungsberufen im dualen System – kein einziger naturwissenschaftlich- technischer ist darunter (siehe CW-Index: diese Berufe werden meistens besser bezahlt) Da Pflege und Betreuung immer noch als „Frauensache“ angesehen werden, wählen viele Mädchen und Frauen einen Beruf in diesem Bereich – diese sind tendenziell schlechter bezahlt als Berufe in naturwissenschaftlich-technischen Bereichen. Die abgebildete Grafik entspricht also einem Berufswahlverhalten entgegen gängiger Geschlechterstereotype (Mann = Erzieher, Frau = Chemikerin).

Folgen des Gender Pay Gap Rund zwei von drei erwerbstätigen Frauen ohne Kind haben keine langfristige Existenzsicherung Vier von fünf erwerbstätigen Frauen mit Kind haben keine langfristige Existenzsicherung D.h. sie können für Phasen der Nicht-Erwerbstätigkeit nicht vorsorgen (z.B. Arbeitslosigkeit, Alter) Jede dritte erwerbstätige Frau kann aus ihrem eigenen Erwerbseinkommen nicht einmal ihren unmittelbaren Bedarf decken D.h. Sie haben für Miete, Lebensmittel, Versicherungen, Freizeitbeschäftigungen nicht genug Geld im Monat zur Verfügung Rund zwei von drei Frauen ohne Kind haben keine langfristige Existenzsicherung: sie verdienen nicht genug, um mit ihrem Einkommen für Phasen der Nicht-Erwerbstätigkeit vorzusorgen (z.B. Rente) – bei Frauen mit Kind(ern) sind es sogar vier von fünf! Jede dritte erwerbstätige Frau kann aus ihrem eigenen Erwerbseinkommen nicht einmal ihren unmittelbaren Bedarf decken: für Miete, Lebensmittel, Versicherungen, Freizeitbeschäftigungen ist nicht genug Geld da

Folgen des Gender Pay Gap Die geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede bzw. der Gender Pay Gap führen auch zu unterschiedlichen Rentenhöhen: Der Gender Pension Gap liegt bei 53% – Frauen erhalten also eine gerade einmal halb so hohe Altersrente wie Männer. Der Gender Pension Gap ist in den neuen Ländern (37%) deutlich geringer als in den alten Bundesländern (63%). In konkreten Zahlen: Männer bekommen durchschnittlich 1037 Euro, Frauen lediglich 618 Euro eigene Rentenzahlungen aus Versichertenrenten (Zahlen für 2016).

Wozu führt all das? Gender Pension Gap Die geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede bzw. der Gender Pay Gap führen auch zu unterschiedlichen Rentenhöhen: Der Gender Pension Gap liegt bei 53% – Frauen erhalten also eine gerade einmal halb so hohe Altersrente wie Männer. Der Gender Pension Gap ist in den neuen Ländern (37%) deutlich geringer als in den alten Bundesländern (63%). In konkreten Zahlen: Männer bekommen durchschnittlich 1037 Euro, Frauen lediglich 618 Euro eigene Rentenzahlungen aus Versichertenrenten (Zahlen für 2016).

Was tun? Frauen verdienen im Schnitt 21% weniger als Männer. Dieser „Gender Pay Gap“ setzt sich aus vielen Faktoren zusammen: Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit als Männer, arbeiten öfter in weniger gut bezahlten Berufen und unterbrechen ihre Erwerbstätigkeit häufiger und länger als Männer (meistens familienbedingt). Der Gender Pay Gap und der eben vorgestellte Gender Care Gap bedingen sich gegenseitig: Wenn die Frau weniger verdient, scheint es für viele Paare nur „logisch“, dass sie mehr Zeit für Kinderbetreuung und Sorgearbeit aufwendet und er als besser verdienender Partner das Familieneinkommen (alleine) erwirtschaftet. Gibt es politische Maßnahmen, um den Gender Pay Gap zu verringern? Das selbsterklärte Ziel des Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz) war, gleiches Gehalt für Frauen und Männer bei gleicher und gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Allerdings: Das Gesetz wurde zwei Jahre nach in Kraft treten evaluiert: Alle drei Kernelemente des Gesetzes sind bei der Evaluation „durchgefallen“: Der Auskunftsanspruch (Arbeitgeber_innen müssen ihren Beschäftigten auf Nachfrage mitteilen, nach welchen Maßstäben sie bezahlt werden) gilt nicht für alle Beschäftigten und es gibt keine Sanktionierung bei Nichteinhaltung und keine Pflicht zur Durchführung von Prüfverfahren für die Unternehmen. Beschäftigte in personennahen Dienstleistungsberufen stehen besonderen Herausforderungen gegenüber: Die physischen und die psychischen Belastungen sind groß, gleichzeitig sind die Löhne in diesen Berufen oft sehr niedrig. Und obwohl diese Berufe (z.B. Kinderbetreuung, Kranken- oder Altenpflege) überhaupt erst die Voraussetzung dafür schaffen, dass andere Menschen erwerbstätig sein können, werden sie gesellschaftlich unterschätzt und unterbewertet. Die Aufwertung dieser Berufsgruppen ist vor allem für Frauen von großer Bedeutung: Zum einen ist ein qualitativ hochwertiges Angebot an professioneller Kinderbetreuung und Pflege sowie die Unterstützung im Haushalt Voraussetzung für die Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern mit Fürsorgeverantwortung; sie werden von Erziehungs- und Pflegeleistungen sowie von Hausarbeit entlastet, Zeitressourcen für Erwerbsarbeit entstehen. Zum anderen beträgt der Anteil der Frauen in sozialen, personenbezogenen und haushaltsnahen Dienstleistungen über 80 Prozent. Die finanzielle Aufwertung ist also ein wichtiger Schritt hin zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen am Arbeitsmarkt, zur Überwindung der Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern und zur eigenständigen Existenzsicherung von Frauen im Erwerbsleben und im Alter. ElterngeldPlus und vor allem der Partnerschaftsbonus fördern eine partnerschaftliche Aufgabenteilung der Kinderbetreuung - Eltern können so die Betreuungsphasen flexibler gestalten und Mütter früher wieder in die Erwerbsarbeit einsteigen und Väter ihre Arbeitszeit für die Kinderbetreuung reduzieren. Übrigens: Gewerkschaften tragen einen großen Teil zur Beseitigung der Entgeltlücke bei, nicht zuletzt durch Tarifverträge: Denn dort, wo nach Tarifvertrag bezahlt wird, ist die Lohnlücke geringer. Frauen profitieren also besonders von Tarifverträgen; sie verdienen in einem Betrieb mit Tarifbindung deutlich besser als ohne, jedoch immer noch weniger als ein Mann ohne Tarifbindung. Darüber hinaus sind in Unternehmen und Behörden mit tariflicher Bindung Betriebs- oder Personalräte üblich, die wiederum auf die Gleichstellung der Geschlechter hinwirken. Was wir alle tun können: Rollenbilder hinterfragen - junge Menschen sollten ihre Ausbildung oder ihr Studium entsprechend ihrer Fähigkeit und Interessen (und nicht nach ihrem Geschlecht) wählen.

Sollen Frauen das Gleiche verdienen wie Männer? Frauen sind viel häufiger als Männer von Altersarmut betroffen und erhalten im Schnitt eine nur halb so hohe Rente. Ein Mann ist keine Altersvorsorge und wenn wir finanziell unabhängig sein wollen, müssen wir unsere Finanzen selbst in die Hand nehmen. Für das Thema Finanzen müssen wir nicht gut in Mathe sein – wir sollten uns aber einen Überblick verschaffen (habe ich vielleicht gar kein eigenes Konto? Und was bekomme ich laut Renteninformation eigentlich aus der gesetzlichen Rentenversicherung? Habe ich einen Notgroschen beiseite gelegt, falls die Waschmaschine mal kaputt ist und eine neue her muss?) Mach dich stark, stehe für deine Rechte ein und sag „Nein“, wenn dir wieder eine Aufgabe im Büro aufgedrückt wird, die genauso gut dein männlicher Kollege erledigen kann. Und vor allem: unterstützt euch gegenseitig. Lobe deine Kollegin in der Abteilungsrunde für das tolle Projekt, das sie an Land gezogen hat oder weise darauf hin, wenn ein männlicher Kollege ihren Redebeitrag einfach wiederholt. Solidarität unter Frauen bringt uns alle weiter!

Vielen Dank! Mehr Informationen gibt es unter: was-verdient-die-frau.de und bmfsfj.de Gefördert vom: