DER EU-RECHTLICHE RAHMEN FÜR DIE BETEILIGUNG DER ARBEITNEHMER

Die Beteiligung der Arbeitnehmer: von der Praxis bis zu Rechtsvorschriften Die Herausforderungen für die europäische Wirtschaft und die Entwicklung der Arbeitsbeziehungen sowie die Entwicklung multinationaler Unternehmensstrukturen führten zu einem erhöhten Bedarf an einem gemeinsamen Rechtsrahmen, der darauf abzielt, die Standards für die Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungsprozessen festzulegen und klare Verfahren festzulegen, die in allen EU-Mitgliedstaaten und Beitrittsländern umzusetzen sind. Die Harmonisierung der partizipativen Instrumente ist eine wesentliche Voraussetzung für das reibungslose Funktionieren des europäischen sozialen Dialogs und ein Kernprinzip des EU-Besitzstands.

Verschiedene Gesetze, gleicher Geltungsbereich Die Beteiligung der Arbeitnehmer ist ein Thema, das im Rechtsrahmen der EU weit verbreitet ist. Bei der Behandlung der rechtlichen Aspekte dieses Themas müssen wir uns auf mehrere derzeit geltende europäische Gesetze stützen, um das Bild der legislativen Priorität und der Perspektiven der nationalen Umsetzung zu zeichnen: Richtlinie 2002/14/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft; Die Richtlinie über die Europäischen Betriebsräte; Die Richtlinie über Massenentlassungen Richtlinie 2001/86/EG des Rates vom 8. Oktober 2001 zur Ergänzung des Statuts der Europäischen Gesellschaft hinsichtlich der Beteiligung der Arbeitnehmer Richtlinie 2003/72/EG des Rates vom 22. Juli 2003 zur Ergänzung des Statuts der Europäischen Genossenschaft hinsichtlich der Beteiligung der Arbeitnehmer Die Richtlinie über den Übergang von Unternehmen.

Die Richtlinie schafft einen allgemeinen Rahmen für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft. Gegenstand und Prinzipien: 1. Ziel dieser Richtlinie ist es, einen allgemeinen Rahmen mit Mindestanforderungen für das Recht auf Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in Unternehmen oder Betrieben in der Gemeinschaft festzulegen. 2. Die praktischen Vorkehrungen für die Unterrichtung und Anhörung werden gemäß den nationalen Rechtsvorschriften und den Praktiken der Arbeitsbeziehungen in den einzelnen Mitgliedstaaten so festgelegt und durchgeführt, dass ihre Wirksamkeit gewährleistet ist. 3. Bei der Festlegung oder Durchführung praktischer Vorkehrungen für die Unterrichtung und Anhörung arbeiten der Arbeitgeber und die Arbeitnehmervertreter im Geiste der Zusammenarbeit und unter gebührender Beachtung ihrer gegenseitigen Rechte und Pflichten unter Berücksichtigung der Interessen sowohl des Unternehmens oder der Niederlassung als auch der Arbeitnehmer. Richtlinie 2002/14/EG

Die Richtlinie über die Europäischen Betriebsräte Richtlinie 2009/38/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 6. Mai 2009 über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats oder eines Verfahrens in Unternehmen und Unternehmensgruppen auf Gemeinschaftsebene zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer ( Neufassung). Die Richtlinie definiert: ‚Gemeinschaftsweit operierendes Unternehmen‘: jedes Unternehmen mit mindestens 1 000 Beschäftigten in den Mitgliedstaaten und mindestens 150 Beschäftigten in mindestens zwei Mitgliedstaaten; ‚Unternehmensgruppe‘ - ein kontrollierendes Unternehmen und seine kontrollierten Unternehmen; ‚Gemeinschaftsweit operierende Unternehmensgruppe“ eine Unternehmensgruppe mit folgenden Merkmalen: - mindestens 1 000 Beschäftigte in den Mitgliedstaaten, - mindestens zwei Unternehmen der Gruppe in verschiedenen Mitgliedstaaten, - mindestens ein Konzernunternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten in einem Mitgliedstaat und mindestens ein anderes Konzernunternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten in einem anderen Mitgliedstaat; Die Richtlinie über die Europäischen Betriebsräte

Die Richtlinie über Massenentlassungen Richtlinie 98/59 / EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen Für die Zwecke dieser Richtlinie bedeutet a) "Massenentlassungen" Entlassungen eines Arbeitgebers aus einem oder mehreren Gründen, die nicht mit den einzelnen betroffenen Arbeitnehmern zusammenhängen, wenn nach Wahl der Mitgliedstaaten die Zahl der Entlassungen entweder über einen Zeitraum von 30 Tagen: - mindestens 10 in Betrieben beträgt, in denen normalerweise mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmer beschäftigt sind; - mindestens 10% der Anzahl der Arbeitnehmer in Betrieben beträgt, in denen normalerweise mindestens 100, jedoch weniger als 300 Arbeitnehmer beschäftigt sind; - mindestens 30 in Betrieben beträgt, in denen in der Regel 300 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt sind; oder über einen Zeitraum von 90 Tagen mindestens 20 beträgt, und zwa unabhängig von der Anzahl der normalerweise in den betreffenden Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer. Die Richtlinie über Massenentlassungen

Richtlinie 2001/86/EG des Rates vom 8 Richtlinie 2001/86/EG des Rates vom 8. Oktober 2001 zur Ergänzung des Statuts der Europäischen Gesellschaft hinsichtlich der Einbeziehung der Arbeitnehmer Gegenstand: 1. Diese Richtlinie regelt die Beteiligung der Arbeitnehmer an den Angelegenheiten der europäischen Aktiengesellschaften (Societas Europaea, nachstehend "SE" genannt) im Sinne der Verordnung (EG) Nr. 2157/2001. 2. Zu diesem Zweck werden in jeder SE nach dem in den Artikeln 3 bis 6 genannten Verhandlungsverfahren oder unter den in Artikel 7 genannten Umständen nach Maßgabe des Anhangs Maßnahmen zur Einbeziehung der Arbeitnehmer getroffen. Richtlinie 2001/86/EG

Richtlinie 2003/72 / EG des Rates vom 22 Richtlinie 2003/72 / EG des Rates vom 22. Juli 2003 zur Ergänzung des Statuts der Europäischen Genossenschaft hinsichtlich der Einbeziehung der Arbeitnehmer Gegenstand: 1. Diese Richtlinie regelt die Einbeziehung der Arbeitnehmer in die Angelegenheiten der Europäischen Genossenschaft (nachstehend "SCEs" genannt) im Sinne der Verordnung (EG) Nr. 1435/2003. 2. Zu diesem Zweck werden in jeder SCE Vorkehrungen für die Einbeziehung der Arbeitnehmer nach dem in den Artikeln 3 bis 6 genannten Verhandlungsverfahren oder unter den in den Artikeln 7 und 8 genannten Umständen nach Maßgabe des Anhangs getroffen. Richtlinie 2003/72/EG

Die Richtlinie über den Übergang von Unternehmen Richtlinie 2001/23 / EG vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung der Rechte der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Unternehmen oder Unternehmensteilen oder Unternehmen. Geltungsbereich und Definitionen: 1. a) Diese Richtlinie gilt für jede Übertragung eines Unternehmens, Geschäfts oder eines Teils eines Unternehmens oder Geschäfts auf einen anderen Arbeitgeber infolge einer rechtlichen Übertragung oder Fusion. b) Vorbehaltlich des Buchstabens a und der folgenden Bestimmungen dieses Artikels liegt eine Übertragung im Sinne dieser Richtlinie vor, wenn eine wirtschaftliche Einheit übertragen wird, die ihre Identität beibehält, dh eine organisierte Gruppierung von Ressourcen mit Ziel der Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit, unabhängig davon, ob es sich um eine zentrale oder eine Nebentätigkeit handelt. c) Diese Richtlinie gilt für öffentliche und private Unternehmen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben, unabhängig davon, ob sie zur Erzielung von Gewinnen tätig sind oder nicht. Eine administrative Umstrukturierung öffentlicher Verwaltungsbehörden oder die Übertragung von Verwaltungsaufgaben zwischen öffentlichen Verwaltungsbehörden ist keine Übertragung im Sinne dieser Richtlinie. 2. Diese Richtlinie gilt, wenn und soweit das zu übertragende Unternehmen, der Betrieb oder ein Teil des Unternehmens oder der zu übertragende Betrieb in den Geltungsbereich des Vertrags fällt.Richtlinie über die Übertragung von Unternehmen Die Richtlinie über den Übergang von Unternehmen

Die Situation der Mitgliedstaaten In einigen Ländern bedeutete die Umsetzung dieser Richtlinien nur geringe oder keine Änderung der nationalen Rechtsvorschriften (Beispiel: Deutschland). Die wichtigsten Ausnahmen bilden das Vereinigte Königreich, Lettland, Litauen, Rumänien und Bulgarien, für die keine allgemeinen Rahmenbedingungen für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer vorliegen. In den meisten Ländern ist die tatsächliche Umsetzung der gesetzlichen Bestimmungen eine der größten Herausforderungen.

Der Einfluss von Richtlinien auf die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer und die Einbeziehung der Arbeitnehmer Obwohl diese Richtlinie Mindestbestimmungen enthält, die von allen EU-Mitgliedstaaten umgesetzt werden müssen, setzen einige Länder ihre eigenen ergänzenden Bestimmungen entweder per Gesetz oder per Tarifvertrag um (Beispiel Italien, Vereinigtes Königreich). In Ländern mit Unternehmen in ausländischem Besitz ist in der Gesetzgebung eine Grundlage festgelegt, über der Unternehmen ihre eigenen Richtlinien in Bezug auf die Arbeitnehmerbeteiligung festlegen können (Beispiel Malta).

Einige Fragen bleiben offen Organisationen des Privatsektors in ausländischem Besitz müssen sich an das Gesetz halten, können jedoch ihre eigenen Richtlinien festlegen, auch durch Verhandlungen mit Gewerkschaften, und ihre eigenen Tarifverträge aushandeln. In einigen der neueren EU-Mitgliedstaaten ist der soziale Dialog im Vergleich zu anderen EU-Mitgliedstaaten noch relativ unterentwickelt Der Chemiesektor wird in den meisten Ländern von KMU dominiert, wo die kollektive Arbeitnehmervertretung traditionell eine Herausforderung sein kann. Es besteht ein zunehmender Bedarf an Instrumenten auf Unternehmensebene, die die Beteiligung der Arbeitnehmer und eine integrativere Vernetzung fördern

Schlussfolgerungen Europaweit gibt es eine Reihe von Gewerkschaftsinitiativen, die die Beteiligung der Arbeitnehmer fördern sollen. Die Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungsprozessen im Chemiesektor ist von Land zu Land unterschiedlich, auch wenn sie im Rahmen der EU-Rechtsvorschriften zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer und der Teilnahmevoraussetzungen im Bereich Gesundheit und Sicherheit tätig sind. Die in den meisten Ländern bestehende starke Tradition der Arbeitnehmervertretung durch Gewerkschaften und ein gut etablierter sozialer Dialog zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern, der die Beteiligung der Arbeitnehmer fördern kann.