Diversity Management Stegreif-Präsentation https://c.pxhere.com/photos/7e/f9/different_nationalities_children_human_globe_worldwide_figures_wood_game_characters-792010.jpg!d © Mihaela Stojkovska (mihaela.stojkovska@uni-jena.de), Marina Markina (marina.markina@uni-jena.de)

Definition Stegreif-Präsentation Diversität ist ein Konzept der Soziologie, das in der deutschen Wirtschaft und Gesellschaft, analog zum Begriff Diversity im englischsprachigen Raum, für die Unterscheidung und Anerkennung von Gruppen- und individuellen Merkmalen benutzt wird. Häufig wird der Begriff Vielfalt anstelle von Diversität benutzt. https://de.wikipedia.org/wiki/Diversität_(Soziologie) Bild erstellt durch https://wordart.com © Mihaela Stojkovska (mihaela.stojkovska@uni-jena.de), Marina Markina (marina.markina@uni-jena.de)

Hintergrund Stegreif-Präsentation 2000-2004: Gleichbehandlungsrichtlinien der Europäischen Union „Die Richtlinien geben in ihrem jeweiligen Geltungsbereich Definitionen für die unterschiedlichen Arten von Diskriminierung vor“: - Religion oder Weltanschauung - Behinderung - Alter - Sexuelle Ausrichtung - Geschlecht - Ethnische Herkunft 2006: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist das Regelungswerk in Deutschland zur Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien. 2006: Einführung der Charta der Vielfalt,- „eine Unternehmensinitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen“. http://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/ThemenUndForschung/Recht_und_gesetz/EU-Richtlinien/eu-Richtlinien_node.html https://www.charta-der-vielfalt.de/startseite.html Abbildung der Europaflagge: https://cdn.pixabay.com/photo/2017/05/15/08/12/flag-2313980_960_720.png © Mihaela Stojkovska (mihaela.stojkovska@uni-jena.de), Marina Markina (marina.markina@uni-jena.de)

Stegreif-Präsentation Die Charta der Vielfalt betrachtet den Menschen in einer Organisation in unterschiedlichen Dimensionen. Das Modell (siehe Abbildung) unterteilt solche Dimensionen in verschiedene Ebenen. Im Kern befinden sich die unveränderbaren Dimensionen der Persönlichkeit eines Menschen. Zusätzliche Dimensionen wie Familienstand, Gewohnheiten, Ausbildung, usw. werden ebenso als wichtige Komponenten eines Diversity-Managements angesehen. Letztendlich sind alle Dimensionen miteinander verbunden und können nicht mit eindeutigen Prioritäten versehen werden. https://www.charta-der-vielfalt.de/startseite.html © Mihaela Stojkovska (mihaela.stojkovska@uni-jena.de), Marina Markina (marina.markina@uni-jena.de)

2013: Der 1. Deutsche Diversity-Tag wurde initiiert Stegreif-Präsentation 2017: 5. Deutscher Diversity Tag 2013: Der 1. Deutsche Diversity-Tag wurde initiiert Charta der Vielfalt (2017). Ergebnispräsentation DDT17 – Diversity als Chance. Abgerufen von: https://www.charta-der-vielfalt.de/fileadmin/user_upload/Diversity-Tag/2017/Downloads/Ergebnispräsentation_DDT17_barrierefrei.pdf (S. 7, 15-16) © Mihaela Stojkovska (mihaela.stojkovska@uni-jena.de), Marina Markina (marina.markina@uni-jena.de)

Stegreif-Präsentation Institutionelle Verankerung eines Diversity Managements in den DAX 30-Unternehmen Als Indikatoren der Institutionalisierung von Diversity Management werden “das Vorhandensein einer zentralen Diversity- Ansprechperson (eines/r sogenannten Diversity Managers/in)„ sowie die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt verwendet. Köppel, P. (2014). Diversity Management in Deutschland. Benchmark 2014: Strategie oder Alibi?, S. 3 Abgerufen von: http://www.synergie-durch-vielfalt.de/fileadmin/diverse_PDF/Benchmark_DM_2014.pdf © Mihaela Stojkovska (mihaela.stojkovska@uni-jena.de), Marina Markina (marina.markina@uni-jena.de)

Diversity-Ansätze: Fairness-and-Discrimination-Ansatz Stegreif-Präsentation Diversity-Ansätze: Fairness-and-Discrimination-Ansatz Merkmale Beispiel Gleichbehandlung von Minderheiten, um Diskriminierung zu verhindern; häufig: Quotenregelung, „political correctness“; Vielfalt als möglicher Problemfaktor Ein Unternehmen positioniert sich als frauenfreundlich: es werden Frauenquoten eingeführt, ein Prozess zur Beseitigung der geschlechtsspezifischen Lohndifferenz wird eingeleitet. Da es jedoch keine Öffnung für neue Denk- und Sichtweisen gibt, verlassen viele Frauen das Unternehmen wieder wegen versteckter Diskriminierung. Die Gleichbehandlung aller Mitglieder einer Organisation wird in den Vordergrund gestellt. Es wird dazu tendiert, Unterschiede zu negieren und anzunehmen, alle Menschen seien gleich. Aber kann die Gleichbehandlung auch diskriminierend seien? Bolten, J. (2014). „Diversität“ aus der Perspektive eines offenen Interkulturalitätsbegriffs. In: A. Moosmüller/ J. Möller-Kiero (Hg.): Interkulturalität und kulturelle Diversität. Münster 2014, 47-60 © Mihaela Stojkovska (mihaela.stojkovska@uni-jena.de), Marina Markina (marina.markina@uni-jena.de)

Diversity-Ansätze: Marktzutritts- und Legitimitätsansatz Stegreif-Präsentation Diversity-Ansätze: Marktzutritts- und Legitimitätsansatz Merkmale Beispiel “Diversity isn’t just fair, it makes business sense”. Diversity als Wettbewerbsvorteil v. a. im Marketing: Vielfalt spezifizieren und marktorientiert einsetzen. Diversity-Praxis kann zu Fragmentierung, d.h. zur Beschränkung der Mitarbeiter/-innen auf „ihre“ Gruppe, sowie zu einem Nebeneinander von Vielfalt führen. Ein deutscher Online-Versandhändler will seine Produkte nach England verkaufen. Für die Bearbeitung von Bestellanfragen und die Kommunikation mit den Kunden/-innen aus der Region werden vor allem in Deutschland lebende Engländer/-innen gesucht. Das wichtigste Einstellungskriterium ist dabei die nationale Zugehörigkeit, „der kulturelle Fit“, der Kandidat/-innen. Bolten, J. (2014). „Diversität“ aus der Perspektive eines offenen Interkulturalitätsbegriffs. In: A. Moosmüller/ J. Möller-Kiero (Hg.): Interkulturalität und kulturelle Diversität. Münster 2014, 47-60 Thomas, D. A. & Ely, R. (1996). “Making Differences Matter,” Harvard Business Review, September-October. Abgerufen von: http://www.academia.edu/download/33149013/MAKING_DIFFERENCES_DIFFERENT.pdf © Mihaela Stojkovska (mihaela.stojkovska@uni-jena.de), Marina Markina (marina.markina@uni-jena.de)

Diversity-Ansätze: Lern- und Effektivitätsansatz Stegreif-Präsentation Diversity-Ansätze: Lern- und Effektivitätsansatz Merkmale Beispiel Das Unternehmen pflegt einen lernenden Umgang mit Vielfalt der Mitarbeiter/-innen und nutzt dies kollaborativ als organisationales Veränderungs-potential. Vielfalt wird als Basis von Synergiebildung im Sinne eines zielorientierten Miteinanders realisiert. Mit dem Ziel, den Mitarbeitenden in ihrer Entfaltung zu verhelfen, hat das Unternehmen flache Hierarchien geschaffen. Es wird eine Kultur der Aufgeschlossenheit, Toleranz und Vielfalt angestrebt. So werden u. a. Workshops organisiert, um den Mehrwert von Diversity ins Bewusstsein der Mitarbeitenden zu rufen, Seminare zu Feedback-Regeln tragen zum harmonischen Miteinander bei. Auch Mentorenprogramme werden eingesetzt, um Mitarbeitende aus unterschiedlichen Fachbereichen, Sozialisationskontexten und Altersgruppen zusammenzubringen. Erfolgreiches „Mit- und Voneinanderlernen“ in heterogenen Teams wird durch intensive Teambildungsprozesse gewährleistet. Bolten, J. (2014). „Diversität“ aus der Perspektive eines offenen Interkulturalitätsbegriffs. In: A. Moosmüller/ J. Möller-Kiero (Hg.): Interkulturalität und kulturelle Diversität. Münster 2014, 47-60 © Mihaela Stojkovska (mihaela.stojkovska@uni-jena.de), Marina Markina (marina.markina@uni-jena.de)