Frauen und Männer in der GIZ: Gleichstellung, Karriere, Ausland Podiumsdiskussion: GIZ, Deutsche Post DHL und Daimler 9. März 2016 Genderwoche 2016

Unternehmensstrategische Evaluierung (USE) der GIZ Genderstrategie: Teilergebnisse zur Innerbetrieblichen Gleichstellung Dr. Annette Backhaus (GL0810) Genderwoche 2016 Podiumsdiskussion 9.3.2016, Eschborn

Gliederung 1. Überblick 2. Zentrale Ergebnisse 3. Empfehlungen

1. Überblick USE Auftrag des Vorstands an die Stabsstelle Evaluierung Strategische Relevanz des Genderthemas: Agenda 2030 und Leitbild der GIZ Beitrag zur Weiterentwicklung der GIZ Genderstrategie Drei Teile: Gender in Auftragsgestaltung, Innerbetriebliche Gleichstellung, Konzeption und Steuerung der Strategie Breite Methodik: Dokumentenanalyse, Onlinebefragung, Interviews, Fokusgruppen, 3 Länderfallstudien Management Response fördert Wirksamkeit von USE Überblick Ergebnisse Empfehlungen

2. Ergebnisse Hohe Relevanz der Gleichstellungsthematik Rechtliche Vorgaben für Personalpolitik Gesellschaftliche Diskussion zu Geschlechterrollen Diversität als Erfolgsfaktor für Unternehmen Chancengleichheit als Faktor im Wettbewerb um die besten Köpfe Überblick Ergebnisse Empfehlungen

2. Ergebnisse (2) Sichtbare Erfolge bei der Chancengleichheit Mitarbeitende bestätigen diskriminierungsfreie Einstellungspraxis Keine systematischen Unterschiede in der Vergütung feststellbar Gleichberechtigter Zugang zu Potenzialverfahren durch Quote abgesichert Überblick Ergebnisse Empfehlungen

2. Ergebnisse (3) Sichtbare Erfolge bei der Chancengleichheit Anteil von Frauen in Führungspositionen (Band 5-8) im Inland = 45,3% Junge Altersgruppen in Fachpositionen sind mehrheitlich weiblich (Band 3 = 71,9%) „Dauerbrenner“: Frauen in administrativen Positionen überrepräsentiert (Band 2 = 85,3%) Überblick Ergebnisse Empfehlungen

2. Ergebnisse (4) Sichtbare Erfolge bei der Chancengleichheit Frauen in Führungspositionen nach Altersgruppen: Überblick Ergebnisse Empfehlungen Altersgruppen Band 8 Band 7 Band 6 Band 5 Frauen- anteil 30-39 Jahre   25,0 % 50,0 % 40-49 Jahre 33,3 % 47,6 % 49,7 % 41,8 % 50-59 Jahre 57,1 % 37,5 % 36,2 % 35,8 % > 60 Jahre 19,2 % 19,6 % 13,8 %

2. Ergebnisse (5) Herausforderungen an den Auslandsstandorten Männliche Auslandsmitarbeiter (62,3%) überrepräsentiert Frauenanteil bei Führungspositionen (Band 5-8) im Ausland bei 29,4% 61,8% der Landesdirektionen mit Männern besetzt (Ausnahme: Lateinamerika = 53,8% Frauen) „Dauerbrenner“: Berufsperspektiven für mitausreisende Partner Gleichstellungspolitik an Auslandsstandorten weniger bekannt Überblick Ergebnisse Empfehlungen

2. Ergebnisse (6) Herausforderungen beim nationalen Personal Frauenanteil in Führung (Band 5 und 6) = 38% Genderspezifische Verteilung von fachlichen und administrativen Aufgaben Starker Einfluss von länderspezifischen Rahmenbedingungen und Arbeitsmärkten Spannungsfeld zwischen dem Anspruch der „einheitlichen workforce“ und dezentraler Umsetzung von Personalpolitik durch Landesbüros Überblick Ergebnisse Empfehlungen

2. Ergebnisse (7) Ausblick: Gleichstellungsplan 2015-18 Stufenziele Überblick Ergebnisse Stufenziele Ziel 1: Der Frauenanteil in den Führungspositionen der Bänder 5 bis 7 ist im Ausland und im Inland bis 2018 um mindestens vier Prozentpunkte von 35,6 % auf 39,6 % gestiegen. Ziel 2: Der Frauenanteil in den Auslandspositionen in Band 4 ist bis Ende 2018 um fünf Prozentpunkte von 35,3 % auf 40,3 % gestiegen. Ziel 3: Die Beschäftigungslandschaft und -historie der Mitarbeiter/-innen in Band 2 … sind in ihrer Diversität erfasst, um Entwicklungswege für diese Gruppen aufzeigen zu können. Ziel 4: Eine ausgewogene Besetzung des Bandes 2 mit Frauen und Männern wird angestrebt. Ziel 5: Eine geschlechtergerechte Sprache wird verwendet. Empfehlungen

3. Empfehlungen Kurs halten, in dem Maßnahmen und Angebote des Gleichstellungsplans 2015-18 institutionalisiert und effektiv beworben werden Herausforderungen in der Mid-Term Review des Gleichstellungsplans Ende 2016 aufgreifen Zielgrößen und Maßnahmen für Frauen in Führung im Ausland Berücksichtigung des nationalen Personals im Sinne der „einheitlichen workforce“ Ausdehnung auf Diversity Management-Ansatz Überblick Ergebnisse Empfehlungen