„Der Weg zurück“ Betriebliches Eingliederungsmanagement

Betriebliches Eingliederungsmanagement – was ist das? Beispiel Burnout Einbindung in betriebliches Gesundheitsmanagement Betriebliche Implementierung Vorgehen im Einzelfall - Umsetzungsbeispiel

In Österreich auf freiwilliger Basis (keine gesetzliche Grundlage) Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Erleichterung Wiedereinstieg nach Langzeitkrankenständen Erneutem Krankenstand vorbeugen In Österreich auf freiwilliger Basis (keine gesetzliche Grundlage)

Burnout- Folgen am Arbeitsplatz Reduzierte Leistungsfähigkeit und Fehlleistungen Vermindertes berufliches Engagement Präsentismus Entscheidungen werden vermieden Schlechter Kontakt zu Kollegen und Kunden Mehrbelastung der Kollegen (Arbeitsklima!) wirtschaftliche Folgen

Probleme beim Wiedereinstieg ‚Bürde der Vergangenheit‘ Reduziertes Selbstbewusstsein Möglicherweise noch eingeschränkte Leistungsfähigkeit – neue Verhaltensmuster müssen eintrainiert werden Zwischenzeitliche Veränderungen am Arbeitsplatz Skepsis und Unsicherheit in der Kollegenschaft

Häufige Probleme nach Langzeitkrankenständen Bewegungseinschränkungen Leistungseinschränkungen Reduzierte körperliche Belastbarkeit Reduzierte seelische Belastbarkeit Unterstützung notwendig und sinnvoll!

Film von Suva Wiedereingliederung Versetzten sie sich in die Lage des an den Arbeitsplatz zurückkommenden – Welche Gefühle erkennen sie?

Lösungsfindung versus Schuldzuweisung Entscheidende Fragen: Wie wird Arbeitsfähigkeit wieder erlangt? Wie kann der Betrieb den Betroffenen unterstützen?

Haus der Arbeitsfähigkeit Verwandte, FreundInnen Familie Arbeit Arbeitsumgebung Inhalte der Anforderung Gemeinschaft u. Org. Management u. Führung Werte Einstellungen Motivation Kompetenz Kenntnisse Fähigkeiten Gesundheit Funktionelle Kapazität Quelle: Ilmarinen

Betriebliches Gesundheitsmanagement Arbeits- und Gesundheits- schutz ‚Verhältnisse‘ Betriebliches Eingliederungs- Management Gesundheits – förderung ‚Verhalten‘

Was ist BEM? „Ein im Betrieb fix verankerter Prozess in dem Beschäftigte nach länger andauernder Arbeitsunfähigkeit schrittweise mit Hilfe eines ärztlich überwachten Stufenplans an die volle Arbeitsbelastung am bisherigen Arbeitsplatz herangeführt werden.“

Ziele BEM Unterstützung für Betroffene: Erleichterung des Wiedereinstieges neuerlicher Arbeitsunfähigkeit vorbeugen Arbeitsplatz des Betroffenen erhalten Arbeitsbedingungen werden durchleuchtet Erkennen krankmachender Faktoren Optimierung von Arbeitsbedingungen Ableitung Präventionsmaßnahmen

Wer hat Nutzen davon? Betroffener Arbeitgeber Kollegen Win-Win Situation

Implementierung von BEM In Abstimmung zwischen Arbeitgeber und Personalvertretung.

Vorgehensweise bei Implementierung Verbindliche Vereinbarung zur Einführung Definition Mitglieder Integrationsteam: - Personalabteilung - Betriebsrat - ArbeitsmedizinerIn Auswahl eines ‚Casemanagers‘ Vertrauensstatus bei allen Beteiligten

Maßnahmen um Transparenz sicherzustellen Flexibilität (Anpassungsprozesse) Freiwilligkeit der Teilnahme

ArbeitsmedizinerIn als Case Manager Schweigepflicht! Schriftliche Entbindung für gewünschte Maßnahmen. – Vertrauensbasis Verfügt über med. Fachkenntnisse – Beurteilung der gesundheitlichen Situation Kennt Bedingungen und Anforderungen des Arbeitsplatzes – Maßnahmen für Balance persönliche Ressourcen und Anforderungen Steht in Kontakt zu betrieblichen Akteuren

Konkrete Vorgehensweise Auslösung nach wievielen AU-Tagen? Wer meldet Bedarf? Wer stellt Erstkontakt her? Wie erfolgt Erstkontakt? Ablauf (Maßnahmenfindung, Umsetzung) Formulare für Dokumentation Erfahrungen, Ergebnisse auswerten

Bekanntmachung im Betrieb Führungskräfte und Belegschaft mit BEM vertraut machen durch Information: - Was ist BEM - Für wen? - Verantwortlichkeiten der Vorgesetzten - Ablauf

Beispiel Arbeiterkammer OÖ

Rückkehr Aktiv Gestalten (RAG) FK: Feststellung Arbeitsunfähigkeit > 6 Wochen Kontakt FK und Pers Pers ist Personalleitung AM ist Arbeitsmedizinerin FK ist unmittelbare Führungskraft MA ist Mitarbeiter/-in BR ist Betriebsrat (Erst)gespräch/ MaßnahmenplanungMA, FK, AM, BR Entscheidungen einholen, Umsetzung Maßnahmen Keine Maßnahmen Evaluierung Abschluss Gespräch FK, MA, AM, BR 1 2 5 4 6 3 Kontaktauf- nahme durch AM Rückkehr an den Arbeitsplatz ohne RAG Ablehnung RAG/ Keine Reaktion Bei Bedarf Wiedereinstieg in die Maßnahmenplanung Einstieg unmittelbar nach Rückkehr FREIWILLIGKEIT

Konkretes Vorgehen im Einzelfall Arbeitsunfähigkeit feststellen  regelmäßig Krankenstände auswerten  betroffene Mitarbeiter ermitteln

Erstkontakt aufnehmen  AM nimmt telefonisch Kontakt schon während des Krankenstandes auf  Information über BEM  möglicherweise schon zu diesen Zeitpunkt Entscheidung ob BEM angenommen wird  Angebot an AN sich bei AM zu melden falls Hilfe benötigt oder spätestens wenn Arbeitsbeginn absehbar ist

3. Vorgespräch mit AM  betriebliche Ursachen für Arbeitsunfähigkeit klären ( Evaluierung)  Qualifikation, Stärken und krankheitsbedingte Einschränkungen ermitteln  Ziele und Vorstellungen des Mitarbeiters klären

gemeinsam mögliche Maßnahmen eruieren welche wieder ein Gleichgewicht zwischen Ressourcen und Belastungen herstellen können ( betriebliche und persönliche) Erfassen salutogener Effekt von Arbeit ( Fokus auf Stärken und Qualifikationen)

4. Erstgespräch  Gemeinsames Ausarbeiten von Maßnahmen welche den Betroffenen unterstützen und vom Integrationsteam für sinnvoll und machbar gehalten werden  Zuständigkeiten für Maßnahmenumsetzung  zeitlicher Ablauf wird definiert  nächster Termin vereinbart Beispiele: Stufenweise Wiedereingliederung; technische Umrüstung des Arbeitsplatzes, Veränderungen der Arbeitsorganisation, der Arbeitsumgebung, der Arbeitszeit; Lösung von Arbeitsplatzkonflikten; Qualifikationsmaßnahmen; medizinische Rehabilitation;

5. Maßnahmen durchführen  Maßnahmen werde durch Verantwortliche organisiert  Mitarbeiter wird während der Maßnahmenumsetzung begleitet  rechtzeitig Schwierigkeiten erkennen und ausräumen

Der Weg ist lang und steinig.

Resümee Prozess seit 2012 aktiv Angebot wird zu 100% angenommen Individuelle Anpassung der Vorgehensweise sehr wichtig Verständnis und Akzeptanz bei Kollegen und Vorgesetzten sehr gut Bislang keine Rückfälle Krankenstände können vermieden werden durch Selbsterkennen von Dysbalance

Erfolgsfaktoren

Ressourcen Belastungen

Gesundheit für Arbeitnehmer und Betrieb Kollegen Betroffener Vorgesetzer Privatleben Unternehmenserfolg

Dr. Silvia Leitner leitner@amd.at