Caring for the Carers Bigorio 2010

Welches Werkzeug hilft, uns gesund zu halten und uns zu entwickeln? Zwei Beobachtungskategorien, zwei Modelle, werden in den nächsten Folien vorgestellt. Anhand dieser Modelle werden Sie durch die PowerPoint Präsentation geführt. Es ist die Resilienz, unten dargestellt als Gewichtsmetapher – und das Schichtenmodell, unten dargestellt als Zwiebelmethapher.

Was ist Resilienz? Prozess der Reaktion auf widrige Umstände und erfolgversprechende Verarbeitung „resilience“ (engl.) = „Spannkraft, Elastizität, Widerstandsfähigkeit “; lat. resilere = abprallen „Innere psychische Widerstandsfähigkeit„ - „das Immunsystem der Seele“ Den schwerwiegenden Ereignissen standhalten und die einschneidenden Erlebnisse angepasst, sowie Sinn erzeugend, verarbeiten Persönliche Unabhängigkeit und Selbstbewusstsein fortlaufend bilden Tragende Beziehungssysteme beachten

Resilienzmodell ein permanenter Anpassungs- und Entwicklungsprozess Risikofaktoren Resilienz Protektive Faktoren dynamisch Vulnerabilität Ressourcen/ Vertrauen innere Stärke Belastungen 4

Förderung der Resilienz Dynamischer Prozess der Reaktion auf widrige Umstände und erfolgversprechende Verarbeitung Minimierung der Risikofaktoren Erhöhung der Ressourcen/ protektiven Faktoren Persönliche Förderung Aktive Anpassungsprozesse Bewusster Umgang mit Grenzen und Verlusten Tragende Beziehungssysteme Einbezug der philosophisch-existenzielle Dimensionen 5

Schichtenmodell Zur Identifikation, auf welcher Ebene das Problem (Risiko) und auf welcher Ebene die Lösung (Ressource) liegt. Nachfolgend werden die sieben potentiellen Ebenen beschrieben. 6

Zuordnung der Ebenen Individuum Team Teamleitung- Mut zur Führung Persönliche und fachliche Kompetenz Bewusster Umgang mit Leben und Sterben Geklärte Motivation für Arbeit in der PC Team Gemeinsam – statt einsam Teamleitung- Mut zur Führung Institution- Menschenbild/Grundlagen. Personelle und materielle Ressourcen Politik- Rahmenbedingungen erarbeiten Gesellschaft-bewusster Umgang mit Leben und Sterben Transzendenz- Vetrauen in übergeordnete Zusammenhänge © Annina Hess-Cabalzar

Wie sind die nächsten Folien zu verstehen? Im Folgenden werden mit Hilfe des Resilienzkonzeptes sowohl Risiken als auch Ressourcen benannt und anhand eines Schichtenmodells diese auf verschiedenen Ebenen beobachtet. Allen Ebenen werden ein Fragenkatalog, sowie eine Fährte zugeordnet. Der Inhalt der Folien wurde in den Gesprächsgruppen Bigorio 2011 erarbeitet. 8

Individuum (1) Grundlage / Menschenbild Risikofaktoren Resilienz Protektive Faktoren Unklares oder fixiertes Menschenbild Eigene Werte und Haltungen nicht von denjenigen der anderen unterscheiden können Anspruch, dass eigene Haltung für alle gültig sein müsse Fehlendes Interesse an existenziellen Fragen Ja zum eigenen Leben sagen können Inhärente Würde, Bewusster Umgang mit Leben und Sterben Bewusster Umgang mit Freud und Leid Balance zwischen Distanz und Nähe Umgang mit Sinn und Sinnlosigkeit Macht und Ohnmacht wahrnehmen Berühren und berührt werden zulassen dynamisch Vulnerabilität Ressourcen/ Vertrauen innere Stärke Belastungen 9

Individuum (2) Persönliche Kompetenz Risikofaktoren Resilienz Protektive Faktoren Eigene Lebensgeschichte Unsichere, unklare Identität Unrealistische Selbsterwartung (Perfektionismus) Einseitige Beschäftigung mit Tod und Sterben  Verlust der Empathie, der Motivation Fachliche Ueberforderung Selbständigkeit, Selbstvertrauen, Selbstverantwortung Eigene Kompetenzen kennen und nutzen: Selbstwirksamkeit Bewusster Umgang mit Grenzen Rechtzeitig um Hilfe bitten und diese akzeptieren Einfallsreichtum, Kreativität, Ausdauer, Angepasste Beziehungsgestaltung, nicht alle lieben müssen. Gesunde Lebensführung Andere sehen und gesehen werden Achtsamer Umgang mit sich selbst und mit andern, Sinn der eigenen Arbeit sehen Flexibilität, erfolgreiche Anpassung Ausgleich zwischen Arbeit und Freizeit Humor Hoffnung Bewusster Umgang mit eigener Vergänglichkeit dynamisch Vulnerabilität Ressourcen/ Vertrauen innere Stärke Belastungen 10

Individuum (3) Fachliche Kompetenz und Beziehung zu Vorgesetzten Risikofaktoren Resilienz Protektive Faktoren Fehlendes Interesse an Fort- und Weiterbildung Selbst- und Fremdwahrnehmung stimmen nicht überein: keine Motivation zur Weiterentwicklung trotz vorhandener Mankos Unklare oder unangepasste Erwartung an Vorgesetzte Fachliche Kompetenz und Sicherheit Fortlaufende Weiterbildung Vorgesetzte Person, die einen schätzt, fördert, sensibel und konstruktiv mit eigenen Stärken und Schwächen umgeht, die einem etwas zutraut. dynamisch Vulnerabilität Ressourcen/ Vertrauen innere Stärke Belastungen 11

Individuum Standortbestimmung und Merksätze Fragen Über welche Ressourcen verfüge ich? Welches sind meine am häufigsten vorkommenden Schwierigkeiten bei der Arbeit ? Was tue ich für mein Wohlbefinden?  Sind meine Vorstellungen von « sich selbst Sorge tragen » vereinbar mit der Arbeitsrealität ? Welchen Einfluss hat meine Arbeit auf mein Wohlbefinden ? Fühle ich mich in meiner Arbeit wertgeschätzt ? Habe ich mir Gedanken über mein eigenes Sterben gemacht ? Und über das Sterben meiner Nächsten ? Frage ich mich täglich, wie es mir geht, wie ich mich fühle? Welches ist mein Beitrag für eine gute Teamarbeit ? Wie gehe ich mit Distanz und Nähe um? Wie gehe ich mit den Emotionen, dem Leiden der Patienten und deren Familien um? Fährte Meine eigenen Werte erkennen. Für mein Wohlbefinden selbst verantwortlich sein. Achtsam mit mir selber umgehen. Um Hilfe bitten können. Meine eigenen Grenzen erkennen und sie berücksichtigen Die Trennung zwischen privat und beruflichem Leben respektieren. Proaktiv sein in der Entwicklung meiner beruflichen Kompetenzen. 12

Team (1) Erfolgreich sein als Team Risikofaktoren Resilienz Protektive Faktoren Unterschiedliche Interpretation von PC Unterschiedliche Haltungen und Werte Interprofessionalität, versch. Optiken Viele Sterbende, viele Verluste, Belastende und komplexe Betreuungssituationen Versteckte Konflikte Fülle der administrativen Aufgaben Schnellwechselnde Arbeitsbelastung Erhöhte Fluktuation Perfektionismus Gegenseitiger Respekt und Akzeptanz Einzelbeitrag an die gemeinsame Umsetzung unterstützen; persönliche Entfaltung fördern Die verschiedenen Ressourcen und Fähigkeiten innerhalb des Teams wertschätzen Interprofessionalität – gemeinsam statt einsam Partizipatives interdisziplinäres BehandlungsManagement Konstruktive Fehler-, Streit- und Feedbackkultur Gemeinsame philosophische, existentielle Auseinandersetzung Informeller Austausch mit Teammitgliedern ausserhalb der täglichen Arbeit Effektive Leitung, Hierarchie akzeptieren Erwartungen kommunizieren dynamisch Vulnerabilität Ressourcen/ Vertrauen innere Stärke Belastungen 13

Team (2) Erfolgreich sein als Team - Handlung Risikofaktoren Resilienz Protektive Faktoren Fehlende zeitliche und finanzielle Ressourcen für die interdisziplinäre Teamkultur und –entwicklung „Das braucht es doch nicht“- Haltung Fehlende Bereitschaft, sich auseinanderzusetzen Intervision und Supervision Trauer- und Abschiedsrituale Gemeinsame Aktivitäten, auch Feste, Feiern Erfolg wird im Team kommuniziert Positive Feedbackkultur Belastung so ausgeglichen wie möglich verteilen Kohärenter, gemeinsamer Behandlungsrahmen dynamisch Vulnerabilität Ressourcen/ Vertrauen innere Stärke Belastungen 14

Team Standortbestimmung und Merksätze Fragen Ist sich das Team im Klaren über seine gemeinsamen Werte und Haltungen? Setzt sich das Team für deren Vertretung und Umsetzung ein? Sind die Rollen im disziplinären und im interdisziplinären Team definiert und bekannt? Wie wird unsereTeamkultur entwickelt ? Ist es erlaubt, auch einmal „schwach“ zu sein? Werden die unterschiedlichen Mitglieder in ihrer Person wertgeschätzt? Findet eine fortlaufende Standortbestimmung statt? Tauschen wir uns gegenseitig über komplexe Situationen aus? Gibt es latente oder offene Konflikte in unserem Team ? Wie gehen wir damit um? Wie kommuniziert das Team untereinander? Gibt es flexible Arbeitsmodelle und Angebote für „Auszeiten“? Fährte Gefässe für Austausch (informell und formell), Kulturentwicklung, Organisation und Leitung sind festgelegt Die Möglichkeiten des Austausches sind bekannt: Katamnese, Intervision, Balint Gruppen, Praxisanalyse, Debriefing, Supervision, persönliches und/oder berufliches Coaching Rituale des Abschieds, der Verarbeitung von belastenden Situationen finden statt Formen der Pflege des Teamgeistes werden gesucht und umgesetzt Art und Weise der Kommunikation wird immer wieder evaluiert und umsetzbare Anpassungen finden statt.

Teamleitung Mut zur Führung Risikofaktoren Resilienz Protektive Faktoren Mangelnde Selbstführung Projektion von Teamproblemen auf die eigene Person und umgekehrt Überflutung durch administrative Aufgaben Interessenkonflikte (horizontal, hierarchisch vertikal) Mut zur klaren Führung und Autorität Tragende, von Vertrauen geprägte Teamkultur fördern Achtsam sein auf Veränderungen bei den einzelnen Mitarbeitern und angepasste Intervention Kontinuierliche persönliche und fachliche Förderung der einzelnen Teammitglieder Informelle und formelle Gefässe organisieren Feedback-Kultur mit Team entwickeln und vorleben (jeder wird gesehen) In Ton und Inhalt kompetente Streitkultur Wertschätzung und gute Zusammenarbeit mit der vorgesetzten Stelle Wertschätzung der Werte von anderen Teams beachten dynamisch Vulnerabilität Ressourcen/ Vertrauen innere Stärke Belastungen 16

Teamleitung Standortbestimmung und Merksätze Fragen Was heisst für mich Führung? Chancen und Risiken meines Führungsstils? Welche Art von Management liegt mir nahe? Ist mein Stil für meine Aufgabe hilfreich? Wie evaluiere ich mich? Fühle ich mich respektiert in meiner Funktion? Anerkenne und wertschätze ich die vom Team geleistete Arbeit? Gehe ich auf die Stärken und Schwächen eines jeden Teammitgliedes ein? Habe ich einen kompetenten Umgang mit Defiziten, mit Problemen, mit Konflikten und Grenzen? Bin ich fähig, zu fördern und zu fordern? Beachte ich die Art und Weise der Kommunikation in den verschiedenen Gefässen? Bin ich bereit und fähig, im interdisziplinären Führungsteam eigenständig und verbunden zu sein? Fährte Bewusster eigener Führungsstil und Bereitschaft zur fortlaufenden Ueberprüfung und Entwicklung Mit verschiedenen Führungstypen umgehen können Eine ausgleichende Gerechtigkeit anstreben. Regelmässig Beurteilungs- und Entwicklungsgespräche führen Meine Grenzen kennen und rechtzeitig Unterstützung holen

Institution Menschenbild und Ressourcen Risikofaktoren Resilienz Protektive Faktoren Klarer PC-Leistungsauftrag durch Gesundheitsdirektion Menschenbildfrage nicht geklärt oder ideologisch gebunden  Umgang mit lebenden und sterbenden Menschen willkürlich Zur Verfügung gestellte finanzielle Ressourcen entsprechen nicht dem interprofessionellen PC- Konzept Konkurrenz zwischen den medizinischen Fachgebieten Unklare oder einseitige Hierarchie im interdisziplinären Behandlungsteam Gute Vernetzung und Verankerung in der Region/Kanton Sich ergänzendes Zusammenspiel Akutspital und Palliative Care ergibt lebensnahe, sinnvolle Behandlungen und Begleitungen = Motivation für Mitarbeitende. Behandlungsphilosophie interdisziplinär erarbeitet Disziplinäre Berufsbilder sind zweitrangig Fachliche Kompetenz des PC-Teams steht allen Abteilung en zur Verfügung. Spitalleitung setzt diesen mit Engagement um PC: PR-relevant – Aushängeschild dynamisch In der Institution wird Weiterbildung für PC gefördert In der Institution wird Forschung in der PC gefördert Grundwerte deutlich darstellen und verbindlich umsetzen Das interdisziplinäreTeam wird in den unumgänglichen Umwälzungen/Veränderungen begleitet (Entwicklung der Palliative Care, der Organisationen, Finanzen, etc.) Vulnerabilität Ressourcen/ Vertrauen innere Stärke Belastungen 18

Institution Standortbestimmung und Merksätze Fragen Ist der Begriff der « Palliative Care » auf allen Hierarchiestufen definiert? Existiert eine von der Institution festgesetzte Philosophie (Grundlage / Haltung) ? Ist sie bekannt und wird sie verbindlich umgesetzt ? Wie ist das Palliative Care Team in der Institution positioniert? Wie ist die Wertschätzung dieser Fachrichtung gegenüber andern? Erkennt, wertschätzt und unterstützt die Institutionsleitung die spezifischen Fachkompetenzen desPC-Teams? Was tut die Institution, um den Arbeitsplatz « Palliative Care » für die spezialisierten Mitarbeitenden attraktiv zu machen? Fährte Institutionen werben gerne damit, Palliative Care anzubieten, erfüllen aber oft die Kriterien nicht oder benützen nicht die Begriffe nach Nomenklatur von palliative ch. Institutionen reduzieren Palliative Care oft auf die Sterbephase und meinen, das immer schon gut gemacht zu haben – falsches Verständnis von Palliative Care

Politik Rahmenbedingungen Risikofaktoren Resilienz Protektive Faktoren Gefahr des Versandens der nationalen Strategie Kantone setzen nationale Strategie nicht um Unter Kostendruck werden Leistungen gestrichen Zuviel Leistung in kurzer Zeit gefordert Wechsel von Pionierphase in die Konsolidierung gelingt nicht Definitionen von PC-Situationen unklar gefasst Umgang mit Lebensende auf Kostenfaktor gekürzt QALY, Quality adjusted life years- Kosten-Nutzen Analyse nicht berücksichtigt Einfluss von Lobbies: Santée Suisse, Berufsverbände, H+, Parteien, Pharmaindustrie Nationale Strategie und kantonale Programme festgelegt PC ist grundsätzlich ein PRO Thema von linken bis ganz rechten Parteien Gesicherte Finanzierung Empfehlungen Palliativ.ch zur Argumentation bezüglich Gelder (Dotationen…) Netzwerkarbeit priorisieren (Fort-)Bildung fördern und unterstützen Forschung unterstützen, Partnerschaften mit der Forschung eingehen Erfahrungsaustausch (Nationale Tage) unterstützen PC Praxis durch eine die BehandlungsQualität prüfende Vorgehensweise analysieren dynamisch Vulnerabilität Ressourcen/ Vertrauen innere Stärke Belastungen 20

Politik Standortbestimmung und Merksätze Fragen Ist der Begriff der palliative care definiert und bekannt? Wird PC als ein wesentlicher Faktor eines Angebotes in einem guten Gesundheitswesen wahrgenommen? Werden die entsprechenden finanziellen Ressourcen zur Verfügung gestellt? Fährte Nationale Strategie Palliative Care 2010 -2012 Kantonale Konzepte Palliative Care vorhanden oder in Erarbeitung Vernetzungsarbeit mit der Politik ausgehend von palliative ch und durch regionale Netzwerke Bewusstsein in der Palliative Care, dass das Vernetzen wichtig ist und das Wissen, dass auch die Politik wichtig ist. Vertreterinnen und Vertreter von Person aus dem Gesundheitswesen in politischen Ämtern auf allen Ebenen (NR, SR, RR, KR und in den Gemeinden) Bekanntheitsgrad in der Bevölkerung steigt bezüglich Palliative Care dank engagierten Personen Linke bis rechte sind theoretisch zum Thema Palliative Care pro gestimmt. Dieses Potential nutzen.

Gesellschaft bewusster Umgang mit Leben und Sterben Risikofaktoren Resilienz Protektive Faktoren Tod weiterhin ein Tabu schwach sein/ krank sein = wertlos sein versus jung & sexy = wertvoll sein. Hohe Erwartung an die technische Medizin Wenig Erfahrung mit Sterben, Sterbenden Fehlen von Solidarität Ich-AG Freiwilligenarbeit hat wenig Sozialprestige Entvertikalisierung der Bevölkerungsstruktur Angst vor Kooperationen Oekonomistisches Menschenbild dominiert PC wird als „Exit-Stopper“ missbraucht Kultur der Auseinandersetzung mit dem medizin-technisch Machbaren und dem individuell Wünschbaren Gesellschaftliche Diskussion über Wahl- möglichkeiten im Umgang mit der letzten Lebensphase Unterschiedliche Infrastrukturen ambulant & stationär Soziale Auffangnetze sind finanziert Rechtssicherheit vorhanden Spendebereitschaft gegeben dynamisch Vulnerabilität Ressourcen/ Vertrauen innere Stärke Belastungen 22

Gesellschaft / Zeitgeist Standortbestimmung und Merksätze Fragen Welches gesellschaftlichen Werte haben einen Einfluss auf unsere Praxis in der Palliative Care? Welches Menschenbild prägt den gegenwärtigen Zeitgeist? Wie wird gegenwärtigen mit dem Thema Leben und Sterben umgegangen? Gibt es Diskussionen darüber, dass nicht alles Machbare wünschbar ist? Fährte Nationale Strategie Palliative Care 2010 -2012 Bekanntheitsgrad in der Bevölkerung steigt bezüglich Wissen über Palliative Care Betroffene, auch im Bekanntenkreis, sind besser erreichbar Wir sind in einer Leistungsgesellschaft und das Kranksein wird ausgeblendet und hat wendig Platz im Denken der Menschen. Falls es weniger kostet, ist es interessanter für die Politikerinnen und Politiker.

Transzendenz Vertrauen in übergeordnete Zusammenhänge Risikofaktoren Resilienz Protektive Faktoren Abgehobenes Geschwätz Wegdiskutieren von Leiden und Schmerz Vorschnelle Erklärungsversuche Billige Trostversuche Erzeugen von Sinn und (Ur-)Vertrauen Entlastung von Leistungs- und Erklärungszwang Hoffnung Trost dynamisch Vulnerabilität Ressourcen/ Vertrauen innere Stärke Belastungen 24