Spezialinfotag zum Thema Kündigung und Entlassung Rechtsabteilung Magª. Andrea Komar, Magª. Helga Hons ; Referent Dr. Peter Schnöller 08.05.2014

Inhalt Beendigungsarten, insbesondere Kündigung und Entlassung Mitwirkung des Betriebsrates Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung und Entlassung Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz

Arbeitsverhältnisse Man unterscheidet ff. Arbeitsverhältnisse: Unbefristete Befristete Probemonat

Beendigungsarten, insbesondere Kündigung und Entlassung

Man unterscheidet Automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses Tod des/der ANIn Tod des/der AGIn Unmöglichkeit der Arbeitsleistung Rechtsgeschäftliche Beendigung des Arbeitsver-hältnisses Einseitig Zweiseitig

Rechtsgeschäftliche Beendigung Einseitig Kündigung durch den/die AGIn Kündigung durch den/die ANIn Entlassung Vorzeitiger Austritt Auflösung im Probemonat Zweiseitig/Mehrseitig Einvernehmliche Auflösung Befristung

Einseitige Auflösungserklärungen Allgemein gilt für alle einseitigen Auflösungser- klärungen: Sie sind empfangsbedürftig. Sie sind nicht annahmebedürftig. Sie müssen bestimmt, ernstlich und verständlich abgegeben werden. Sie können schriftlich, mündlich und konkludent abgegeben werden. Sie können nicht einseitig widerrufen werden.

Kündigung durch AGIn Geregelt in § 20 AngG bzw § 1158 ff ABGB Diversen anderen Gesetzen Diversen Kollektivverträgen Verträgen Sonderregelungen im öffentlichen Dienst

Kündigung durch AGIn Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des/der AGIn. Beendigung unbefristeter Arbeitsverhältnisse Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse (strittig) Änderungskündigung Teilkündigung Fristen und Termine sind einzuhalten

Kündigung durch AGIn Was ist insbesondere zu beachten? Freizeit während der Kündigungsfrist Dienstfreistellung während der Kündigungsfrist Widerruflich Unwiderruflich Urlaubskonsum Schadenersatzansprüche bei fristwidriger Kündigung Anfechtungsmöglichkeiten

Kündigung durch ANIn Geregelt in § 20 AngG §§ 1158 ff ABGB Diversen anderen Gesetzen (zB Vertragsbedienste-tengesetz, Journalistengesetz, Theaterarbeitsgesetz(Schauspielergesetz), etc.) Verträgen

Kündigung durch ANIn Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des/der ANIn. Beendigung unbefristeter Arbeitsverhältnisse Beendigung befristeter Arbeitsverhältnisse Fristen und Termine sind einzuhalten

Kündigung durch ANIn Was ist insbesondere zu beachten? Vertragsklauseln Konventionalstrafen bei Verstoß gegen Vertrags-klauseln Verlust der „Abfertigung alt“ (Ausnahmen) Arbeitsverpflichtung während der Kündigungsfrist

Kündigung allgemein Fragen zu Kündigungsfrist und Kündigungstermin: Gilt die gesetzliche Kündigungsfrist? Gibt es zur Kündigung besondere Regelungen im Kollektivvertrag? Gibt es im Dienstvertrag Regelungen zu Kündigungsfrist oder Kündigungstermin? Gibt es eine Verpflichtung zur schriftlichen Kündigung? Wieviele Angestelltenjahre liegen vor?

Entlassung Geregelt in §§ 25 und 27 AngG §§ 1162 ff ABGB Diversen anderen Gesetzen (zB § 82 GewerbeO) Kollektivverträgen

Entlassung Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des/der AGIn. Beendet das Arbeitsverhältnis sofort Bedarf eines wichtigen Grundes (Entlassungsgründe spätere Folie) Die Weiterbeschäftigung muss dem/der AGIn unzumutbar sein Muss unverzüglich ausgesprochen werden Eine ungerechtfertigte Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis zwar auch, führt aber zu Schaden-ersatzansprüchen des/der ANIn

Entlassung Was ist insbesondere zu beachten? Vertragsklauseln bei gerechtfertigter Entlassung Verlust der „Abfertigung alt“ bei gerechtfertigter Entlassung Schadenersatzansprüche oder Anfechtungs-möglichkeit des/der ANIn bei ungerechtfertigter Entlassung (Frist) Schadenersatzansprüche des/der AGIn bei ge-rechtfertigter Entlassung (Frist)

Vorzeitiger Austritt Geregelt in §§ 25 und 26 AngG §§ 1162 ff ABGB Diversen anderen Gesetzen Kollektivverträgen

Vorzeitiger Austritt Eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des/der ANIn. Beendet das Arbeitsverhältnis sofort Bedarf eines wichtigen Grundes Die Weiterbeschäftigung muss dem/der ANIn unzumutbar sein Muss unverzüglich ausgesprochen werden Ein ungerechtfertigter Austritt beendet das Arbeitsverhältnis zwar auch, führt aber zu Schaden-ersatzansprüchen des/der AGIn

Vorzeitiger Austritt Was ist insbesondere zu beachten? Vertragsklauseln bei ungerechtfertigtem Austritt Verlust der „Abfertigung alt“ bei ungerechtfertigtem Austritt Schadenersatzansprüche des/der ANIn bei gerecht-fertigtem Austritt (Frist) Schadenersatzansprüche des/der AGIn bei unge-rechtfertigtem Austritt (Frist)

Auflösung im Probemonat § 19 Abs 2 AngG: Höchstdauer 1 Monat Vereinbarung (oder im Kollektivvertrag vorgesehen) Jederzeitige Lösbarkeit ACHTUNG: Gleichbehandlungsrecht § 1158 Abs 2 ABGB: Ein auf Probe vereinbartes Arbeitsverhältnis ist während des ersten Monats jederzeit auflösbar

Zweiseitige Auflösungserklärungen Es bedarf übereinstimmender Willenserklärungen bei- der Vertragspartner. Befristetes Arbeitsverhältnis Einvernehmliche Auflösung Jederzeit möglich ACHTUNG bei Generalklausel ACHTUNG bei Vertragsklauseln

Kündigungsgründe Bei der Kündigung müssen keine Gründe angegeben werden, weder von AG, noch von Beschäftigter/m Ausnahme: Kündigung aus wichtigem Grund (Gesundheitsgefährdung, ev. Vertragsverletzung, Konkurrenzklausel)

Entlassungsgründe § 27 AngG Abs. 1 Untreue im Dienst Zuwendung unberechtigter Vorteile Vertrauensunwürdigkeit Abs. 2 Unfähigkeit die versprochenen Dienste zu leisten Abs. 3 Konkurrenztätigkeit Abs. 4 beharrliche Dienstverweigerung, Verleitung zum Ungehorsam

Entlassungsgründe Abs. 5 Freiheitsstrafe oder erhebliche Zeit Hinderung an der Verrichtung der Dienste (Ausnahme Krankheit/Unglücksfall) Abs. 6 Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit, erhebliche Ehrverletzungen gegen Dienstgeber, Stellvertreter, Angehörige Dienstgeber, Mitbedienstete

Rechtzeitigkeit der Entlassung Entlassung muss UNVERZÜGLICH ausgesprochen werden Allerdings: kurze Möglichkeit zur Beratung mit Rechtsvertretung Bei unklarem Sachverhalt: Suspendierung - wahrt Entlassungsrecht -verhindert ev. Unberechtigte Entlassung

Sachverhaltserhebung Was ist vorgefallen Wann ist es vorgefallen Wer hat davon gewusst (Einflussbereich des Dienstgebers) Gab es bereits vorher Ermahnungen, Hinweise Welche Zeugen gibt es Welche Beweise gibt es Was könnte sonst noch auftauchen Ist die Weiterbeschäftigung noch zumutbar ………… Manchmal ist ein schneller Vergleich gut, wenn sonst noch andere Dinge auftauchen, z.B EDV Verwendung von illegalen Programmen, anderer Strohkonten,…….

Mitwirkung des Betriebsrates

Der Betriebsrat kann im Zuge der Beendigung eines Arbeitsverhältnis- ses von dem/der ANIn stets beigezogen werden. Gesetzliche Regelungen finden sich in: § 104 a ArbVG: Mitwirkung bei einvernehmlicher Auflösung §§ 105 ff ArbVG: Verständigung von Kündigungsab-sicht bzw Entlassung §§ 105 ff ArbVG: Mitwirkung bei der Anfechtung von Kündigungen/Entlassungen § 45 a AMFG

Mitwirkung Mitwirkung bei einvernehmlichen Lösungen (§ 104 a ArbVG) Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen (§§ 105 – 107 ArbVG)

Einvernehmliche Lösungen Geregelt in § 104 a ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht. Verlangt der/die ANIn vor einvernehmlicher Lösung gegen- über dem/der BetriebsinhaberIn nachweislich, sich mit dem Betriebsrat zu beraten, so kann innerhalb von 2 Arbeits- tagen nach diesem Verlangen keine rechtswirksame Lösung vereinbart werden (Sperrfrist). Die Rechtsunwirksamkeit muss binnen 1 Woche ab Ablauf der 2-tägigen Frist schriftlich geltend gemacht werden. (Gerichtliche Geltendmachung binnen 3 Monaten.)

Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen Geregelt in den §§ 105-107 ArbVG – Anfechtungsrecht. § 105 ArbVG – Anfechtung von Kündigungen § 106 ArbVG – Anfechtung von Entlassungen § 107 ArbVG – Anfechtung durch den/die ArbeitnehmerIn Die Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen ist ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrates und kein Recht des/der Einzelnen!

Anfechtung von Kündigungen Folgendes Verfahren ist einzuhalten: Der/die BetriebsinhaberIn muss vor jeder Kündigung den Betriebsrat von der Kündigungsabsicht verständigen. Die Verständigung muss folgende Kriterien erfüllen: Zuständiger Betriebsrat Form Verständigung durch BetriebsinhaberIn Inhalt Zeitlicher Zusammenhang zwischen Verständigung und Kündigung.

Anfechtung von Kündigungen Der Betriebsrat hat 1 Woche Zeit, hiezu Stellung zu nehmen. Er hat 3 Möglichkeiten: Widerspruch Zustimmung Keine Stellungnahme Auf Verlangen hat der/die BetriebsinhaberIn innerhalb dieser Frist mit dem Betriebsrat zu beraten. Eine Kündigung, die ohne Verständigung des Betriebsrates oder innerhalb der Stellungnahmefrist vor Stellungnahme des Betriebsrates ausgesprochen wird, ist rechtsunwirksam.

Anfechtung von Kündigungen Stellungnahmefrist des BR: 1 Woche Verständigung: Fristablauf: Kündigung erlaubt ab: MO MO nW DI nW DI DI nW MI nW MI MI nW DO nW DO DO nW FR nW FR FR nW SA nW

Anfechtung von Kündigungen Die Stellungnahme des Betriebsrates muss durch einen Beschluss des Kollegialorgans gedeckt sein (§ 68 ArbVG); Beschluss muss schriftlich festgehalten sein muss dem/der BetriebsinhaberIn innerhalb der Frist von 1 Woche zukommen; unterliegt keinen Formvorschriften (aber: Beweissicherung!); abzugeben hat sie der/die BR-Vorsitzende.

Die Stellungnahme des Betriebsrates Zustimmung zur Kündigung: 2/3 Mehrheit der abgegebenen Stimmen gem. § 68 Abs. 2 ArbVG (bei 2 BR Mitgliedern müssen beide übereinstimmen) Zeit verstreichen lassen und Widerspruch: Einfache Mehrheit der abgegebenen Stimmen

Beschluss des Betriebsrates Der Betriebsrat hat in der Sitzung vom ….. beschlossen, der beabsichtigten Kündigung des/r Dienstnehmer/in zu widersprechen Für den Fall, dass der/die DienstnehmerIn vom Betriebsrat die Anfechtung der Kündigung verlangt, wurde beschlossen, - dem Verlangen stattzugeben und die Kündigung anzufechten - dem Verlangen nicht stattzugeben die Zeit verstreichen zu lassen der beabsichtigten Kündigung zuzustimmen (aus folgenden Gründen: ) Achtung: Verpflichtung zur Protokollierung von Beschlüssen des BR

Anfechtung von Kündigungen Der Ausspruch der Kündigung darf erfolgen: Innerhalb der Stellungnahmefrist des Betriebsrates, sobald dieser eine Stellungnahme abgegeben hat. Ansonsten erst nach Ablauf der Stellungnahmefrist. Die Kündigung muss dem/der Gekündigten zugehen. Der Betriebsrat ist von erfolgter Kündigung zu verständigen.

Anfechtung von Kündigungen Nur eine rechtswirksame Kündigung kann angefochten werden! Ist eine Kündigung rechtsunwirksam, kann der/die gekündigte ArbeitnehmerIn beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht Feststellungsklage auf den aufrechten Bestand des Arbeitsverhältnisses einbringen. Außerdem steht ihm/ihr eine Leistungsklage auf laufendes Entgelt frei.

Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtung einer Kündigung nach § 105 ArbVG kann aus folgenden Gründen erfolgen: Verpöntes Motiv Beitritt/Mitgliedschaft zu Gewerkschaften; Tätigkeit in Gewerkschaften; Einberufung einer Betriebsversammlung; Tätigkeit als Mitglied des Wahlvorstandes, einer Wahlkommission oder als Wahlzeuge; Bewerbung um Mitgliedschaft zum Betriebsrat oder wegen früherer Tätigkeit im Betriebsrat

Anfechtung von Kündigungen Verpöntes Motiv Tätigkeit als Mitglied der Schlichtungsstelle; Tätigkeit als Sicherheitsvertrauensperson, Sicherheits-fachkraft oder ArbeitsmedizinerIn oder als Fach- oder Hilfspersonal der letzteren beiden; Bevorstehende Einberufung zu Präsenz-/Ausbildungs-/ Zivildienst; wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltend-machung von dem/der ArbeitgeberIn in Frage gestellter Ansprüche; Tätigkeit als SprecherIn gemäß § 177 Abs 1 ArbVG (Besonderes Verhandlungsgremium – europäische Betriebsverfassung)

Anfechtung von Kündigungen Verpöntes Motiv Beruft sich der/die ANIn auf ein verpöntes Motiv, so muss er/sie dieses glaubhaft machen. Die Anfechtungsklage ist abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlich- keit dafür spricht, dass ein anderes, von dem/der AGIn glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung ausschlaggebend war. Achtung: Änderungskündigung ist kein Motiv der lit. i

Anfechtung von Kündigungen Sozialwidrigkeit Für eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist er- forderlich, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, der/die betroffene ANIn bereits 6 Monate im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, beschäftigt ist und der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hat (Sperrrecht).

Anfechtung von Kündigungen Sozialwidrigkeit Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn wesentliche Interessen des/der ANIn beeinträchtigt sind, es sei denn der/die BetriebsinhaberIn erbringt den Nachweis, dass die Kündigung begründet ist durch Umstände in der Person des/der ANIn, die die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiter-beschäftigung entgegenstehen.

Anfechtung von Kündigungen Sozialwidrigkeit Umstände, die ihre Ursache in einer langjährigen Be- schäftigung als NachtschwerarbeiterIn haben, dürfen nur berücksichtigt werden, wenn der/die ANIn nicht ohne erheblichen Schaden für den Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen, ist bei entsprechendem Prozessvorbringen ein Sozialvergleich anzustellen. Besondere Rücksichtnahme auf ältere ANInnen.

Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtungsfristen sind kurz: Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat vom Aus-spruch der Kündigung zu verständigen. Hat der Betriebsrat widersprochen, kann er auf Verlangen des/der ANIn binnen 1 Woche ab Verständigung anfechten. Die Frist beginnt also mit der Verständigung des Betriebsrates zu laufen! Kommt der Betriebsrat dem Verlangen des/der ANIn nicht nach, kann der/die ANIn binnen zwei Wochen selbst anfechten (subsidiäres Anfechtungsrecht).

Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtungsfristen sind kurz: Hat der Betriebsrat keine Stellungnahme abgegeben, kann der/die ANIn binnen 2 Wochen ab Zugang der Kündigung anfechten. Die Frist beginnt hier also mit Zugang der Kündigung an den/die Gekündigte/n zu laufen! Hat der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt, kann der/die ANIn binnen 2 Wochen ab Zugang der Kündigung anfechten, sofern ein verpöntes Kündigungsmotiv vorliegt. Keine Anfechtungsmöglichkeit wegen Sozialwidrigkeit!

Anfechtung von Kündigungen Auch wenn der Betriebsrat die Kündigung angefochten hat, kann er die Klage ohne Zustimmung des/der Gekündigten jederzeit zurücknehmen. Der/die Gekündigte muss hievon vom Gericht verständigt werden und hat die Möglichkeit, binnen 14 Tagen ab Verständigung in den Rechtsstreit einzutreten, also selbst das Anfechtungsverfahren fortzuführen.

Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtung ist durch Klage beim örtlich zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einzubringen. Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Sitz des Betriebes, nicht des Unternehmens. Es besteht kein Wahlrecht! Die Klage ist auf Rechtsgestaltung gerichtet (uz. auf rück- wirkende Rechtsunwirksamerklärung)! Kein gegenseitiger Kostenersatz in 1. und 2. Instanz. Beklagte/r ist der/die ArbeitgeberIn.

Anfechtung von Entlassungen Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat von jeder Entlassung unverzüglich zu verständigen (anders als bei der Kündigungsanfechtung gibt es hier also kein Vorver-fahren). Innerhalb von 3 Arbeitstagen ab erfolgter Verständigung hat der/die BetriebsinhaberIn mit dem Betriebsrat auf dessen Verlangen hin zu beraten. Innerhalb dieser 3-Tage-Frist kann der Betriebsrat eine Stellungnahme abgeben (Widerspruch, Zustimmung oder keine Stellungnahme).

Anfechtung von Entlassungen Die Entlassung kann angefochten werden, wenn ein Anfechtungsgrund iSd § 105 Abs 3 ArbVG (verpöntes Motiv und/oder Sozialwidrigkeit) vorliegt und der/die ArbeitnehmerIn keinen Entlassungsgrund gesetzt hat. Das Sperrrecht des Betriebsrates im Falle der Sozial- widrigkeit gilt auch für Entlassungsanfechtungen (keine Anfechtung, wenn der Entlassung zugestimmt wurde).

Anfechtung von Entlassungen Die Verfahrensvorschriften, die für die Kündigungs- anfechtung gelten, gelten sinngemäß auch für die Ent- lassungsanfechtung. Bei der Entlassungsanfechtung sollte zunächst geklärt werden, ob ein Entlassungsgrund vorliegt oder nicht. Erst wenn das Vorliegen eines Entlassungsgrundes verneint wird, wären die sonstigen Anfechtungsvoraussetzungen (insb Sozialwidrigkeit) zu prüfen. Dem Gericht steht es jedoch frei, zunächst die Sozialwidrigkeit zu prüfen (insb dann, wenn sie fraglich erscheint).

§ 107 ArbVG § 107 ArbVG regelt, dass in Betrieben, in denen ein Betriebsrat zu errichten wäre, aber nicht errichtet wurde, der/die Gekündigte binnen 2 Wochen nach Zugang der Kündigung oder Entlassung diese bei Gericht anfechten kann.

Abschluss von Betriebsvereinbarungen in Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeits- verhältnissen: § 97 Abs 1 Z 4 ArbVG (Sozialplan) – erzwingbar § 97 Abs 1 Z 22 ArbVG (Kündigungsfristen und Gründe zur vorzeitigen Beendigung des Arbeits-verhältnisses) - freiwillig

Ansprüche

Ansprüche Ansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ordnungsgemäße Endabrechnung Kündigungsentschädigung Abfertigung „alt“ Urlaubsersatzleistung Remunerationen, Prämien, Gewinnbeteiligung, Umsatzbeteiligung, uä Dienstzeugnis Feststellungsklagen und Anfechtungsklagen

Endabrechnung Laufendes Gehalt Sonderzahlungen (ggf aliquot) Abgeltung geleisteter Überstunden bzw Überprüfung, ob eine allfällige Überstundenpauschale oder ein All-In-Gehalt die geleisteten Überstunden abdeckt Provisionen (Anspruch auf Rechnungslegung) Sonstige Ansprüche (s. die folgenden Folien)

Kündigungsentschädigung Geregelt in § 29 AngG sowie § 1162 b ABGB Schadenersatz bei fristwidriger Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den/die AGIn Darüber hinausgehender Schadenersatz ist nicht ausgeschlossen 6-monatige Frist zur gerichtlichen Geltendmachung (ACHTUNG – mitunter andere Fristen im KV)

Abfertigung alt Geregelt in den §§ 23 ff AnG und § 2 Arbeiterab-fertigungsgesetz Der Anspruch hängt ab von der Dauer des Arbeitsverhältnisses der Beendigungsart Grundsätzlich gilt die 3-jährige Verjährungsfrist (ACHTUNG im Zusammenhang mit Kündigungs-entschädigung)

Remunerationen, uä Remunerationen Prämien Gewinnbeteiligung Umsatzbeteiligung

Remunerationen, u.ä. Der Regelfall ist die aliquote Abgeltung, wenn das Arbeitsver-hältnis vor Fälligkeit endet das Miteinbeziehen in die Bemessungsgrundlage für Abfertigung alt, Urlaubsersatzleistung, etc. Mitunter sind wegen verschobener Fälligkeitstermine Nachzahlungen nötig

Basis für die Berechnung der Abfertigung alt Grundlage ist das Entgelt Gehalt Ant. Sonderzahlungen Durchschnittliche Überstunden, Mehrstunden….. Regelmäßige Prämien, Provisionen, regelmäßig wiederkehrende Remunerationen Sachbezug Dienstauto, Dienstwohnung Sonstige Vorteile aus dem Dienstverhältnis (Formel: Gehalt x 14/12 plus ……..) Versteuerung mit 6% bzw. bei niedrigen Gehältern Quotientenmethode

Urlaubsersatzleistung Geregelt in § 10 Urlaubsgesetz Abgeltung des zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offenen Urlaubsanspruchs Aliquot für das laufende Urlaubsjahr Im vollen Ausmaß für vergangene Urlaubsjahre ACHTUNG bei vorzeitigem Austritt bzw Entlassung

Berechnung der Urlaubsersatzleistung 1 Woche= 5 Arbeitstage 6 Werktage 7 Kalendertage Urlaubsanspruch pro Jahr 5 oder 6 Wochen 25 oder 30 Arbeitstage 30 oder 36 Werktage Sonderregelungen in KVs mit höherem Urlaubsausmass, Sonderregelungen in KVs (nicht im Gesetz) zusätzliche Urlaubstage für beg. Behinderte nach dem BEinstG

Berechnung der Urlaubsersatzleistung Aliquoter Urlaubsanspruch: 25 (30) / 365 (366) x Kalendertage des Urlaubsjahres die verstrichen sind bis zur Beendigung 30 (36) / 365 (366) x Kalendertage des Urlaubsjahres die verstrichen sind bis zur Beendigung 25 (30) / 12 x Kalendermonate des Urlaubsjahres die verstrichen sind bis zur Beendigung 30 (36) / 12 x Kalendermonate des Urlaubsjahres die verstrichen sind bis zur Beendigung Aufrunden

Berechnung der Urlaubsersatzleistung Entgelt (Gehalt x 14/12) / 22 x offene Arbeitstage Urlaub Entgelt (Gehalt x 14/12) / 26 x offene Werktage Urlaub Irritation bei Abmeldung GKK: Ende des Beschäftigungsverhältnisse Ende des Entgeltanspruchs UE schiebt Anspruch auf Arbeitslosengeld nach hinten 5 AT UE = 7 Kalendertage z.B. Ende DV 30.9.10 UE für 10 AT, Ende Entgeltanspruch 14.10.10, Beginn Arbeitslosengeldanspruch 15.10.10

Dienstzeugnis Geregelt in § 39 AngG und § 1163 ABGB Ausstellung auf Verlangen des/der ANIn Schriftlichkeit Inhalt: Dauer und Art der Dienstleistung Kein Anspruch auf Beurteilung der Arbeitsleistung

Bekämpfung von Kündigung und Entlassung Kündigungsanfechtung Entlassungsanfechtung Klage auf Feststellung des aufrechten Dienstver-hältnisses Nur rechtswirksame Kündigungen können bei Vorliegen der Voraussetzungen angefochten werde (ansonsten Feststellung)

Kündigungsanfechtung Weitestgehend geregelt in den §§ 105, 107 ArbVG Anfechtungsmöglichkeiten enthalten aber zB auch das Gleichbehandlungsgesetz oder das AVRAG Anfechtung wegen verpönter Motive und/oder Sozialwidrigkeit Kurze Anfechtungsfristen Klage lautet auf Rechtsunwirksamerklärung der Kündigung

Entlassungsanfechtung Weitestgehend geregelt in den §§ 106, 107 ArbVG Anfechtungsmöglichkeiten enthält aber zB auch das Gleichbehandlungsgesetz Es darf kein Entlassungsgrund vorliegen und die Voraussetzungen für eine Kündigungsan-fechtung müssen gegeben sein Kurze Anfechtungsfristen Klage lautet auf Rechtsunwirksamerklärung der Entlassung

Feststellungsklage Zum Beispiel Wenn das Vorverfahren gemäß § 105 ArbVG nicht eingehalten wurde Wenn die Kündigung/Entlassung sittenwidrig ist Wenn die Kündigung/Entlassung ein Arbeitsver-hältnis betrifft, das einem besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz unterliegt und der/die AGIn es verabsäumt hat, die entsprechende gerichtliche oder behördliche Zustimmung zur Kündigung/Ent-lassung einzuholen

Feststellungsklage Wenn die Kündigung gegen ein vertragliches Kündigungsverbot verstößt Wenn die Kündigung wegen eines Betriebsüber-gangs erfolgt Wenn die Kündigung nicht gemäß § 45 a AMFG angezeigt wurde

Besonderer Schutz

Besonderer Kündigungs-/ Entlassungsschutz Betriebsratsmitglieder (ggf auch Ersatzmitglieder) Mitglieder des Wahlvorstandes WahlwerberInnen JugendvertrauensrätInnen Menschen mit Behinderung sowie Behindertenver-trauenspersonen Arbeitnehmer, die zum Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst einberufen sind

Besonderer Kündigungs-/ Entlassungsschutz Schwangere Frauen und Mütter Väter Lehrlinge Opferbefürsorgte

Der Besondere Kündigungs-/ Entlassungsschutz von BR-Mitgliedern - Rechtsabteilung

Kündigungs-/Entlassungsschutz Die allgemeinen Bestimmungen sind in § 120 ArbVG ent- halten. Anders als bei der Kündigungs-/Entlassungsanfechtung iSd §§ 105 ff ArbVG wird eine Kündigung bzw Entlassung eines BR-Mitgliedes nicht im Nachhinein angefochten, sondern be- darf zu ihrer Rechtswirksamkeit der vorherigen Zustim- mung des zuständigen Arbeits- und Sozialgerichtes. Nur bei Vorliegen bestimmter Entlassungsgründe genügt eine nachträgliche gerichtliche Zustimmung. Die Zustimmung darf überdies nur erfolgen, wenn einer der in den §§ 121, 122 ArbVG taxativ aufgezählten Gründe vorliegt.

Kündigungs-/Entlassungsschutz Das Gericht hat in seiner Entscheidung das Beschränkungs- und Benachteiligungsverbot des § 115 ArbVG zu berück- sichtigen. Außerdem gilt bei folgenden Kündigungs-/Entlassungsgründen die sog. Mandatsschutzklausel: Beharrliche Pflichtverletzung (Kündigungsgrund) Untreue im Dienst (Entlassungsgrund) Verrat eines Betriebs-/Geschäftsgeheimnisses (Entlas-sungsgrund) Tätlichkeiten/erhebliche Ehrverletzung (Entlassungsgrund)

Kündigungs-/Entlassungsschutz Geschützter Personenkreis: BR-Mitglieder Ersatzmitglieder des Betriebsrates Mitglieder von Wahlvorständen und WahlwerberInnen Mitglieder eines Betriebsrates, der seine Geschäfte weiter-führt Behindertenvertrauenspersonen, Mitglieder des Jugendver-trauensrates

Kündigungs-/Entlassungsschutz BR-Mitglieder: Der besondere Kündigungs- und Entlas-sungsschutz besteht ab dem Zeitpunkt der Annahme der Wahl durch das BR-Mitglied bis 3 Monate nach Erlöschen der Mitgliedschaft zum Be-triebrat (Ausnahme: Dauernde Betriebseinstellung; hier endet der Schutz mit Ablauf der Tätigkeitsdauer des Be-triebsrates).

Kündigungs-/Entlassungsschutz Ersatzmitglieder des Betriebsrates: Die Bestimmungen für aktive BR-Mitglieder gelten sinngemäß. Der Schutz besteht während der Mandatsausübung für verhinderte BR-Mitglieder sowie bis zum Ablauf von 3 Monaten nach Beendigung dieser Mandatsausübung, sofern die Vertretung mindestens 2 Wochen ununterbrochen gedauert hat und der/die BetriebsinhaberIn verständigt wurde.

Kündigungs-/Entlassungsschutz Mitglieder von Wahlvorständen und WahlwerberInnen: Der Schutz besteht bei Wahlvorständen vom Zeitpunkt ihrer Bestellung bis zum Ablauf der Frist zur Anfechtung der BR-Wahl (grundsätzlich 1 Monat vom Tag der Mitteilung des Wahlergebnisses), bei WahlwerberInnen ab dem Zeitpunkt, ab welchem offenkundig wird, dass sie kandidieren wollen (aber erst nach Bestellung des Wahlvorstandes) bis zum Ende der Einreichungsfrist für Wahlvorschläge (sofern keine Kandidatur erfolgt) bzw bis zum Ende der Frist zur Anfechtung der BR-Wahl (sofern eine Kandidatur erfolgt).

Kündigungs-/Entlassungsschutz Mitglieder eines Betriebsrates, der seine Geschäfte weiter-führt: Der Schutz besteht, wenn BR-Mitglieder nach Beendigung der Tätigkeitsdauer die Geschäfte weiterführen, und zwar bis zum Ablauf von 3 Monaten nach Beendigung dieser Tätigkeit. Behindertenvertrauenspersonen, Mitglieder des Jugendver-trauensrates: Der Schutz gilt sinngemäß für Behinderten-vertrauenspersonen, deren StellvertreterInnen, Mitglieder des Jugendvertrauensrates, Mitglieder des Wahlvorstandes und WahlwerberInnen zum Jugendvertrauensrat.

Kündigungsschutz § 121 ArbVG Kündigung nur nach vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe: Dauernde Einstellung oder Einschränkung des Betriebes bzw Stilllegung einzelner Betriebsabteilungen; Dauerhafte Unfähigkeit, die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten; Beharrliche Pflichtverletzung.

Kündigungsschutz § 121 ArbVG Dauernde Einstellung oder Einschränkung des Betriebes bzw Stilllegung einzelner Betriebsabteilungen: Zustimmung zur Kündigung nur dann, wenn das betroffene BR-Mitglied zwar verlangt, an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt zu werden, der/die BetriebsinhaberIn aber nachweisen kann, dass dies nicht ohne erheblichen Schaden für den/die ArbeitgeberIn möglich wäre.

Kündigungsschutz § 121 ArbVG Dauerhafte Unfähigkeit, die im Dienstvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten: Zustimmung zur Kündigung nur dann, wenn in absehbarer Zeit eine Wiederherstellung der Arbeits-fähigkeit nicht zu erwarten ist und dem/der BetriebsinhaberIn die Weiterbeschäftigung oder die Erbringung einer anderen Arbeitsleistung nicht zugemutet werden kann. Das betroffene BR-Mitglied muss sich zur Erbringung einer anderen Arbeitsleistung bereit erklärt haben.

Kündigungsschutz § 121 ArbVG Beharrliche Pflichtverletzung: Zustimmung zur Kündigung nur dann, wenn das BR-Mitglied aufgrund des Dienstverhältnisses ob-liegende Pflichten verletzt, die Verletzung beharrlich erfolgt und dem/der BetriebsinhaberIn eine Weiterbeschäftigung aus Gründen der Arbeitsdisziplin nicht zugemutet werden kann. Mandatsschutzklausel!

Entlassungsschutz § 122 ArbVG Entlassung nach vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe: Wenn das BR-Mitglied den/die BetriebsinhaberIn absichtlich über Umstände, die für den Vertragsabschluss oder den Vollzug des Arbeitsverhältnisses wesentlich sind, in Irrtum versetzt hat; Wenn das BR-Mitglied im Dienst untreu ist oder sich ohne Wissen des/der BetriebsinhaberIn von Dritten unberechtigt Vorteile zuwenden lässt;

Entlassungsschutz § 122 ArbVG Entlassung nach vorheriger Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe: Wenn das BR-Mitglied ein Geschäfts- oder Betriebsgeheim-nis verrät oder ohne Einwilligung des/der BetriebsinhaberIn ein der Verwendung im Betrieb abträgliches Nebengeschäft betreibt. Bei Untreue und dem Verrat eines Geschäfts- oder Betriebs- geheimnisses ist die Mandatsschutzklausel zu berücksichtigen!

Entlassungsschutz § 122 ArbVG Entlassung mit nachträglicher Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes und bei Vorliegen folgender Gründe: Wenn das BR-Mitglied sich einer mit Vorsatz begangenen, mit mehr als 1-jähriger Strafe bedrohten oder mit Bereiche-rungsvorsatz begangenen gerichtlich strafbaren Handlung schuldig macht, sofern die Verfolgung von Amts wegen oder auf Antrag des/der BetriebsinhaberIn zu erfolgen hat; Bei Tätlichkeiten oder erheblichen Ehrverletzungen, sofern eine sinnvolle Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist. Mandatsschutzklausel!

Präsenzdienst uä Die Einberufung zum Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst bewirkt besonderen Kündigungs-/ Ent-lassungsschutz: Geregelt im Arbeitsplatzsicherungsgesetz Kündigung nur mit gerichtlicher Zustimmung Schutz idR vom Zeitpunkt der Einberufung bis zum Ablauf 1 Monats nach Beendigung des Dienstes (bzw halbe Schutzfrist, wenn Dienst nur 1 Monat oder kürzer gedauert hat)

Schwangere, Mütter, Väter Geregelt im Mutterschutzgesetz sowie im Väter-Karenzgesetz Schutz während des Beschäftigungsverbotes Schutz bei Karenz Schutz bei Elternteilzeit Näheres wird Gegenstand eines eigenen Vortrags sein.

Lehrlinge Gemäß Berufsausbildungsgesetz ist eine Lösung des Lehrverhältnisses vor Ablauf der Zeit nur nach den im Gesetz angeführten Kriterien möglich Geregelt in den §§ 14, 15, 15 a BAG

Opferbefürsorgte Betrifft Personen, die durch das national-sozialistische Regime verfolgt wurden (Opfer-fürsorgegesetz) Kündigung nur mit Zustimmung des Opferfürsorge-ausschusses Kaum noch Relevanz

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