Personalentwicklung an Hochschulen - eine Erfolg versprechende Perspektive auch für das wissenschaftliche Personal? Dr. Christina Reinhardt Dezernat für Personalentwicklung und Organisationsentwicklung Ruhr-Universität Bochum Seminar für Mitglieder des Hauptpersonalrats der wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten beim MWF des Landes Nordrhein-Westfalen, 6.12.2004

Ablauf Grundsätzliches: Personalentwicklung an Hochschulen Praxis: Ist-Stand an der RUB Theorie: Zwei Beispiele aus der aktuellen Diskussion Personalentwicklung für das wissenschaftlichen Personal Fazit

1 Personalentwicklung Annahme: Zufriedene Mitarbeiter/innen erbringen bessere Arbeitsleistung! Anlass: Veränderung in der Organisation Ziele: Die Mitarbeiter/innen auf die Erfordernisse ihrer Aufgaben bestmöglich vorbereiten. Den Beschäftigten Entwicklungsmöglichkeiten zur Erweiterung ihrer Kompetenzen bieten. Langfristig Motivation fördern und erhalten. Die Unternehmenskultur soll die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter/innen fördern!

1.1 Funktionen und Instrumente der Personalentwicklung Bedarf - Planung Rein - Gewinnen Drinnen - Betreuen, Führen Raus - Verabschieden Kontakt halten Korrektur- Controlling Auswahlverfahren * Weiterbildung * Anreizsysteme * Mitarbeiter/innengespräche * Beurteilungsverfahren * Führungskräfteentwicklung * Gesundheitsvorsorge u.v.m.

1.2 Personalentwicklung an Hochschulen Anlässe Umbrüche in der Wissenschafts- und Hochschulorganisation Wettbewerbsorientierung Profilbildung Einführung neuer Steuerungsinstrumente Besonderheiten der Expertenorganisation Hochschule Lose gekoppelte Systeme Hohe Freiheits- und Eigensinnigkeitsgrade Zugehörigkeiten entwickeln sich eher über den disziplinären Kontext als über die Institution

1.3 Personalentwicklung im wissenschaftlichen Bereich Hochschullehre Hochschulmanagement Führungsverantwortung

2 Praxis: Ist-Stand an der RUB Hochschuldidaktische Angebote des Weiterbildungszentrums Gemeinsames Weiterbildungsprogramm für alle Beschäftigten Einführungs- und Orientierungsveranstaltungen für Juniorprofessor/innen, neue Professor/innen und Dekane Unterstützungsangebote für Nachwuchswissenschaftler/innen Einführung von Mitarbeiter/innengespräche als Pilotprojekt auch im wissenschaftlichen Bereich

3 Theorie Zwei Beispiele aus der aktuellen Diskussion Personalentwicklung für das wissenschaftlichen Personal Stifterverband: Konzepte der Nachwuchsförderung CHE: Personalentwicklung in der Verantwortung der Fachbereiche

Stifterverband Wissenschaftler/innen gezielt entwickeln: Konzepte der Nachwuchsförderung Karriereplanung für Studierende und wissenschaftliche Nachwuchskräfte Berufungsverfahren Lehr- und Forschungsmanagement

Stifterverband Wissenschaftler/innen gezielt entwickeln: Konzepte der Nachwuchsförderung Karriereplanung für Studierende und wissenschaftliche Nachwuchskräfte: Eignungsfeststellung / Studierendenauswahl Mentoren-/Betreuungsprogramme Career Service-Angebote

Stifterverband Wissenschaftler/innen gezielt entwickeln: Konzepte der Nachwuchsförderung Berufungsverfahren Mittelfristige Personalplanungskonzepte Internationale Ausschreibungen Zusammensetzung der Berufungskommissionen, Beteiligung der Hochschulleitung Berücksichtigung von Lehrleistungen Dual Career Services

Stifterverband Wissenschaftler/innen gezielt entwickeln: Konzepte der Nachwuchsförderung Lehr- und Forschungsmanagement Einstiegsprogramme für neue Professor/innen Schulungsangbote für Didaktik, Qualitätssicherung, Drittmitteleinwerbung, Führungsverantwortung, Projektmanagement, Betreuung des akademisches Nachwuchses Standards für Kompetenzen, Funktionen und Qualifikationen von Hochschulmanagern

CHE Personalentwicklung in der Verantwortung der Fachbereiche Unterstützung des wissenschaftlichen Nachwuchses Juniorprofessur als Anstoß, Gesamtstrategie für die Neuordnung der Personalstruktur zu entwickeln Institutionelle Verantwortung der Fachbereiche

CHE Personalentwicklung in der Verantwortung der Fachbereiche Unterstützung des wissenschaftlichen Nachwuchses „Unsicherheitsabsorption“ Entwicklung von definierten und vielseitigen Karrierestrategien Kooperation mit außeruniversitären Arbeitsfeldern

CHE Personalentwicklung in der Verantwortung der Fachbereiche Juniorprofessur Möglichkeit von tenure track, transparente Zwischenevaluation und polyvalente Qualifikation Gesamtstrategie für die Neuordnung der Personalstruktur Schaffung einer neuen Kategorie unbefristeter wiss. Positionen unterhalb der Professur

CHE Personalentwicklung in der Verantwortung der Fachbereiche Institutionelle Verantwortung der Fachbereiche – Bedeutung der Dekane Personal- und Finanzverantwortung Qualitätsmanagement, Drittmitteleinwerbung Profilierung des Fachbereichs Legitimation durch HS-Leitung und Fachbereich Personalentwicklung: Delegation von Autonomie an die Fachbereiche bei der Erstellung von Konzepten und Zumessung von Ressourcen

4 Fazit Zwischen Praxis und Theorien klaffen erhebliche Lücken – mögliche Gründe: Unsicherheit in den gesetzlichen Rahmenbedingungen, Nutzen für Organisation und Individuen nicht deutlich genug – Beratungsresistenz im wissenschaftlichen Kontext Hochschulleitung, Fachbereichsleitungen, Personalentwicklung und Interessensvertretungen sollten an gemeinsamem Konzept arbeiten Hilfreich ist: Über die Notwendigkeit strategischer Personalentwicklung besteht weitgehend Einigkeit!

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 